論薪酬激勵制度在高職院校中的應用

吳煜璠

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論薪酬激勵制度在高職院校中的應用

吳煜璠

（漳州職業技術學院 應用外國語系，福建 漳州 363000）

根據對國內高職院校薪酬激勵制度的研究，對現代薪酬激勵制度的要求以及構成充分進行探討，特別是其基本框架和影響因素。通過對高職院校的薪酬制度進行廣泛深入的調查，提出存在于高職院校薪酬激勵制度的主要問題，最后結合完善的薪酬激勵結構、薪酬水平參考系以及合理的薪酬機制等幾個方面對薪酬激勵制度提出一定的建議和對策。

高職院校；合理水平；全面薪酬；薪酬增長；完善結構

師資隊伍在高職院校發展中，作為最為重要的戰略性資源，是目前如此激烈的競爭中最為核心的競爭力以及最為重要的資源，關系到整個學校辦學水平的高低，是檢驗學校綜合實力的參考依據。目前，高職院校教師隊伍的核心內容是，引進和培養先進的師資力量，造就和匯集一流的師資人才隊伍；激發每一位教師的工作積極性和親和力，作為高職院校的主要目標。對高職院校而言，如何制定一套行之有效的人力資源政策，順利開展教學工作是管理者工作的重心。但是因為在現實的工作之中，受到各類因素的共同影響，特別是教育經費和辦學的規模，導致在高等教育中高職院校已經成為的弱勢群體。高職院校在目前的發展過程中，對人才的引進以及留住人才方面普遍存在著嚴重的問題。由于缺乏較為合理的薪酬制度，加之現代人的生活壓力較大，導致人才的流失率較高，并且在認知以及資金方面投入有限，導致院校的教育質量以及培養水平不能滿足社會主義發展的需求。

一、薪酬激勵管理的影響因素

在對薪酬激勵制度進行設計的時候，既要考慮到宏觀經濟的發展情況，又要結合自身的發展，同時還要充分考慮薪酬激勵制度對于教師個體化差異的影響力。

（一）宏觀經濟環境

首先，通貨膨脹對于薪酬激勵制度的影響主要表現為，二者之間存在著相互促進與相互制約的關系，一般情況下，通貨膨脹與薪酬水平成正比關系。其次，薪酬水平的高低也受到勞動力市場供需關系的影響，人才的引進過程中，隨著需求量的增加使得實際的薪酬水平提高。再次，社會宏觀經濟政策對企業工資水平影響非常大，在宏觀經濟變量中，薪酬水平與社會宏觀經濟政策必須要保持一致，其中主要指的是政府的貨幣以及財政政策[1]。另外，對企業薪酬的設計而言，國家和地區的收入管理與勞動管理的相關法規與政策有著直接的影響，對高職院校而言，導致薪酬制度調整的關鍵因素是最低保障制度、社會福利計劃、個人所得稅、加班補助以及平等給付制度等。

（二）教育行業自身因素

首先，教育行業作為目前社會經濟體制中的一種存在方式，受其發展以及自身競爭的影響，具備一種物競天擇的仿生學特征，同時具備有一定的生命周期，教育行業的管理重點和發展目標在不同的壽命周期里，通過運用恰當的薪酬制度，來適應其中存在的差異性。其次，在教育行業中，薪酬制度與其他行業之間存在著一定的差異，教師隊伍中的人員知識結構以及技術水平遠比其他行業要高，所以相對于其他行業，薪酬的水平要高。再次，通常情況教育行業追求的價值觀也會影響其薪酬制度，教育行業通常運用低位薪酬來追求最大化的價值，然而教育行業的薪酬制度在追求產值最大化、利潤最大化甚至于工作生活等方面都存在著一定的差異，對員工的精神收入以及學習培訓不夠重視，投入的力度有限；對薪酬激勵制度更加全面的設計，就可以將教育行業所持有的價值觀與員工的薪酬關系謀求一種平衡，例如在維護教育行業利益的同時向員工提供更加豐厚的薪酬、更加完善的福利制度以及心理報酬等；一般來說高職院校作為公益性教育行業，其主要的目標是如何實現社會公益性的價值，如何培養更多的人才而不是資本的收益。

（三）員工個人因素

在薪酬制度設計中任何教育行業都會考慮員工個人因素的作用，薪酬制度設計者的關注點為員工的工作表現、工作能力、職稱資歷、受教育程度、工作年限等都，特別是在技術型、知識型教育行業里，相較于其他因素，職稱資歷和受教育程度等因素是最為重要的考慮要素。

二、高職院校薪酬制度運行過程的問題及矛盾

（一）教師薪酬制度不合理、缺乏基本保障

同一個教育行業內部，不同職位之間的薪酬水平決定了內部存在的相互比較關系，教育行業內部的薪酬激勵制度的作用是非常明顯的，薪酬關系的合理性與否常常會對員工工作的積極性以及流失率產生非常嚴重的影響。而薪酬關系的失衡現象在高職院校的薪酬體系內也是相當嚴重的，主要表現在：

其一，高職院校的年齡結構由于受到各種因素的影響，存在退休返聘、青年員工兩頭多的特點，這也是造成薪酬關系不合理的主要原因：退休返聘的特殊勞動關系人員，由于其社會資源較為豐富，所在職位以及職稱都比較高，所以工資水平比較高；而青年教師的社會資源比較淺，所在的職位以及職稱相對比較低，工作經驗不足，所以相對而言工資也比較低。青年教師經濟負擔都非常重，承擔著生活、工作和發展的重擔，卻沒有較高的工資收入。

據中華高校網報道：在全國的219所民辦高職院校中，共計有教職工7萬人，其中專任教師4.1萬人，占總數的15.1%。由于民辦高職院校大多發展周期比較短，年輕教師的比例明顯偏高。在專任教師總數中，小于30歲的年輕教師比例高達35.7%．明顯高于公辦院校32%的比例。由于年輕教師學歷普遍較高，民辦院校教師中研究生學歷的教師共有8198人，占19.97%，其中博士682人，碩士7516人．具有研究生學位的教師比例高于公辦院校，并且高出全國平均水平3個百分點。民辦院校共有1.8萬兼職教師，兼職教師與專任教師的比為44:100，遠高于全國平均25:100的水平。抽樣調查分析發現．這些兼職教師很多直接來自其他普通高校的在職或退休教學人員，其中不少是具有豐富教學經驗的老教師，大多是負責一些普通基礎課的教學，或擔任班主任等學生管理工作，而來自行業企業的兼職專業教師實際比例并不太高，可見從薪酬上并沒有吸引這些人才的亮點。

其二，目前，高職院校薪酬大多是采用以職務和資歷為中心的模式。這種模式主要是依據教師工作任務所需要的知識、技能和責任、工齡、學歷、職稱等來設計薪酬，既沒有突出崗位的要求，也沒有考慮個人績效，沒有把教師個人貢獻對薪酬的影響考慮進去，導致了高校教師收入分配“干多干少、干好干壞一個樣”，整體薪酬水平偏低，學校內部發放的各類津貼不能根據不同崗位、不同專業情況合理拉開差距檔次，存在動態薪酬差距比較小等現象。

（二）長遠發展動力不足，缺乏薪酬增長機制

教師薪酬從高職院校的現狀來看，每個學期的學費收入是院校經濟收入的主要來源，基本上來講是一個固定的收入，同時還要受到生源、物價水平、國家政策等因素的影響。對于未來收入的預測，作為院校本身而言缺乏確定性的判斷，在對薪酬制度進行設計的時候，很難明確的將薪酬增長機制進行詳細的說明。各校的薪酬增長出現非常明顯的臨時性和隨意性，而這些隨意性制度的制定，主要是針對外界的壓力以及內部的不穩定，而從基本制度上卻沒有任何改善。作為高等的教育事業，想要形成一支穩定而有力的師資力量，吸引和培養更多教學經驗豐富的師資人才，就必須要形成一套完整的制度保障體制，以及相對穩定的相關政策，這樣才能確保教育事業的未來發展[2]。

三、完善高職院校薪酬制度的對策與建議

薪酬制度作為師資隊伍建設最重要的手段之一，已經成為目前高職院校建設必然的發展趨勢。

（一）構建合理薪酬水平參照系

如前所述，根據歷史數據顯示，其行業的收入普遍不高，相比其他行業，薪酬水平較低。據中華英才網最近公布的薪酬調查數據，我國教育行業的平均年薪僅為26661元，在其調查的30多個行業中倒數第三，僅相當于電信行業平均工資的46%。同期調查數據顯示，國內碩士的平均年薪為66078元，遠高于副教授（沒有具體數據，但估計全國的平均水平不會超過50000元）。反觀國外，以美國的加州大學伯克利分校的助教為例，1999年其平均薪資水平為每年73200美元，遠高于其它行業如當時最熱門的工程師（當時的平均年薪還不到60000美元）。

但是由于薪酬水平受到市場經濟宏觀概念上的影響，具體到某一個單位是一件很難確定的問題，同時還要受院校本身以及教師個人原因等多方面因素的制約。高職院校在這個方面的問題較為復雜，并不能按照教育行業發展的規律進行套用，因為學校作為公益性質的行業，在一定的時期內辦學的規模以及收入都是受到政策以及生源等的影響，很難實現大幅的增長。

應解決高職教師薪酬的結構問題，高職教師的薪酬結構應該在現有基礎上加以改進，應包括固定的基本工資、浮動的績效工資和福利三大部分組成，綜合各先進國家的做法和本國國情，我認為它們的比例維持在5:3:2比較合適。從三者的比例來看，基本工資作為員工生活最基本的保障，也是維持員工的基礎，所以占據了系數的50%，同樣福利也具備了一定的保障性的作用，但相比績效工資而言，卻不具備更加鮮明的激勵作用，所以較之系數較小，薪酬起到更多激勵作用的重任主要交給浮動的績效工資來承擔。

（二）理順薪酬關系，完善薪酬結構

現代薪酬理論對全面薪酬制度有著的闡釋非常完整，在薪酬激勵制度全面實施的過程中，能夠對知識性員工實現行之有效的激勵作用。薪酬激勵制度的全面實施基本形式有：職教人員的薪酬可以細化分為兩個方面，一是貨幣性薪酬，也就是表面意義上的外在薪酬；二是精神上的身心薪酬，即內在薪酬。相對于前者而言，后者的薪酬方式屬于心理上的，它是員工的心理歸屬感，可以極大的促進員工積極性以及面對工作的熱情。

1.外在薪酬：在在薪酬制度進行全面實施的階段，一定要根據院校本身的特點以及其他院校有關薪酬實踐方面的特點，可將高職院校的外在薪酬分為兩個部分，分別為工資和福利，工資部分必須要細化分成多個部分組成，其中最為重要的組成是基本工資和績效工資。在工資部分考慮到高校機制的靈活性，對于各類津貼可以設置的相對靈活一些，在一個特定時期內根據教職員工的實際情況，對于院校工作實質貢獻的各類人才進行特殊津貼發放。表1為貨幣性薪酬各部分的基本組成以及功能[1]。

福利是教職員工們最為關注的內容之一，也是貨幣性薪酬的重要組成部分，并不是說高職院校教職員工的工資水平都是特別的低，只是在設計福利政策的時候，存在著非常多的問題，其中最主要的是福利項目比較少且設置的項目缺乏技術含量。對于這些核心福利項目，院校一定要根據我國的實際情況，足額繳納并且是全員享受。在未來的院校工作中，核心福利作為教師職員生活的保障和后盾，可以從根本上緩解薪酬制度矛盾[2]。

表1 貨幣性薪酬要素

2.內在薪酬：在高職院校中，內部薪酬矛盾是除開薪酬結構最為重要的問題，需要院校可以逐步的將薪酬關系理順，從而使內部薪酬的關系趨于平衡。從長遠的角度來看，青年教師是未來院校發展的希望，其穩定而又健康的成長是院校的重心。對學校未來發展的水平會極大地影響。對于高職院校，從這一意義上講，青年教職人員未來有一個較為寬松的發展環境，院校一定要給予一定的政策扶持。高職院校作為教書育人的地方，必須把握重心任務的同時對于輔助教學的工作人員也要給予一定的政策照顧，因為有很多的工作是離不開大量的后勤保障，以自己的實際工作直接間接地為育人工作服務同樣也承擔這些工作的教師。通過對高職院校的工作經驗進行總結，不難看出在對任職教師的薪酬關系進行調整的同時平衡輔助教學以及后勤保障人員的薪酬，也是一項非常重要的工作。

（三）薪酬增長幅度

薪酬增長幅度受到了院校自身條件的影響，需要根據具體的情況具體分析。它不但關系到院校本身的資金來源、財務狀況，更與院校本身的薪酬政策息息相關。在院校工作實務中，制定薪酬制度的參考指標不但要考慮自身的特點，還要考慮以下幾個經濟指標：CPI指數、工資平均增長率、最低地方工資增長率。對于這幾個經濟指標，都是國家制定相關政策的重要參考指標，CPI指數實際上反映居民收入的含金量，反映通貨膨脹情況，在行業間平均工資增長率是市場化經濟下人才與教育行業相互選擇的向導，而最低地方工資制度是國家政策的根本。在進行相關激勵政策制定的過程中，如果出現實際增長低于上述幾項經濟指標時，都會引起薪酬制度的矛盾。

（四）績效考核

績效考核作為重要的薪酬激勵手段在絕大多數教育行業中都有相關的規定，同時這種方法在國家的事業單位也已經開始改革，績效工資模塊在很多高職院校的薪酬制度中也有說明。但績效考核教師工作中如何充分發揮績效工資激勵作用，以及科學合理的運用激勵考核，仍是目前需要深究的重要問題。最早來源于教育行業的績效工資制度，是依據組織或個人的工作績效，計發工資的工資制度根據個人或組織工作的評估結果。績效考核能夠平衡員工的心理，刺激績劣員工發揮潛力超過績優人員，將其潛力充分的發揮。它依賴理化考核結果，強調以目標達成為主要評價依據。其中最為重要的有兩個方面，一是考核制度的科學嚴謹，二是對于工作中的情況如實的記錄并進行量化。實行績效考核制度，在教育行業中具有非常重要的作用，其表現為公平合理并且具有非常明確的導向作用。

總而言之，在現在經濟體制中，薪酬激勵制度對于高職院校而言，是發展的必然趨勢。如何合理科學的設計薪酬激勵制度，仍是非常值得深究的問題。只有高職院校立足自身的特點，充分挖掘薪酬制度中的優勢，同時發現其中存在的問題，從而使薪酬激勵制度更加的完善，為了教育事業的長足發展而起到應有的作用。特別是今年7月1日開始實行的《事業單位人事管理條例》中關于事業單位員工工資的正常增長機制，將績效考核、社會經濟水平以及市場物價等方面進行綜合評價，最終實現一個更加合理的薪酬制度。

[1] 解進強,史春祥. 薪酬管理實務[M]. 北京：機械工業出版社, 2011.

[2] 蔣元濤. 我國民辦高校薪酬制度優化策略研究[J]. 才智, 2009(13)：209-210.

On the application of incentive system in higher vocational colleges

WU Yu-fan

(Zhangzhou Institute of Technology, Zhangzhou, Fijian, 363000, China)

this paper, based on research on salary motivation system in higher vocational colleges in China, fully on modern incentive system to explore the requirements and constitute, in particular its basic framework and impact factor. By conducting in-depth survey of salary system in higher vocational colleges, presented major problems in incentive compensation system in higher vocational colleges, finally, improving the incentive structure, level of remuneration reference system and a reasonable compensation mechanism, and several other aspects of incentive compensation system to make certain recommendations and responses.

higher vocational colleges; reasonable level full; pay for salary increases; perfect structure

G718.5

A

1673-1417（2014）03-0090-05

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2014.03.0019

2014－06－04

吳煜璠（1983—），女，臺灣省人，助教，學士，研究方向：管理學。

（責任編輯：馬圳煒）