高校人事制度改革背景下的創(chuàng)新引才機制探討

○何小丹

（武漢大學衛(wèi)星導航定位技術(shù)研究中心 湖北 武漢 430079）

高校人事制度改革從上世紀80年代中期開始，現(xiàn)在已經(jīng)逐步進入了第三階段。上世紀上世紀80年代中期到90年代前期的第一階段，改革的重點是政府簡政放權(quán)，高校自主管理，健全學校內(nèi)部管理制度，打破鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資，體現(xiàn)按勞分配原則。這一階段的主要成效是開始落實高校人事分配自主權(quán)，推動從政府直接管理，高度集中的計劃管理向政府間接管理、學校自主管理轉(zhuǎn)變。上世紀90年代中期以后10年左右的第二階段，重點是高校用人機制的改革，全面推進人力資源配置方式的改革，逐步實現(xiàn)從身份管理向崗位管理的深刻轉(zhuǎn)變。

一、目前高校人才引進現(xiàn)狀及存在的突出問題

大力引進高層次人才是高校師資隊伍建設的重要內(nèi)容，近年來，隨著高等教育的發(fā)展和高校間競爭的日趨激烈，大學本身越來越重視高層次人才在學校建設中的特殊作用。人才來校從事教學、科研工作，很好地幫助改善了高校師資隊伍的學緣結(jié)構(gòu)，不同的文化、學術(shù)風格和教學方式得以輸入，提升了教育質(zhì)量和學生的創(chuàng)新能力。同時，多個層次人才的引進幫助帶動了學校科研領域的拓展和深入，對于教學科研人才的成長、科研創(chuàng)新團隊的形成及提高學校整體辦學實力和知名度都有重要意義。人才引進節(jié)省了人才培養(yǎng)的時間和費用，可以在較短時間內(nèi)彌補高校在教學、科研中的薄弱環(huán)節(jié)，帶動了高校整體人才使用機制趨于合理。

由于人才引進帶來的諸多益處，近年來，高校在人才引進工作上表現(xiàn)出了極大的熱情，受到了前所未有的關(guān)注和重視，取得了一系列可喜的成績，但也逐漸凸顯出一些亟待解決的問題。

第一，在引進人才工作前期準備工作中，國家對科學的人才觀念的宣傳和對人才計劃本身的宣傳解釋上力度不夠，高校自身在進行具體引進工作時，沒有把學校的類型、在國內(nèi)和國際大學中的地位和影響、教學和科研成就、校園文化特色、今后發(fā)展前景、為引進的高層次人才提供的發(fā)展平臺做出非常明確具體的展示，多局限于學校歷史發(fā)展、學科建設、現(xiàn)有平臺展示等內(nèi)容，宣傳工作不夠立體形象，致使許多人才計劃的參與度不高。

第二，在具體引進人才工作中，對具體的崗位設置及工作目標不明確，人才引進工作缺乏整體意識。人才引進工作應根據(jù)高校本身的需要，在結(jié)合現(xiàn)有師資隊伍建設分析和總結(jié)的基礎上，結(jié)合本校的綜合發(fā)展目標，分析實際差距從而提出人才層次的實際需求，但在具體操作過程中，高校按需設崗機制不夠成熟，對引進人才的崗位目標、職責及任務沒有清晰具體的描述。致使崗位無法對引進人才聘期內(nèi)對學科所要做出具體貢獻的要求，同時也增加了期滿考核的難度。同時，引進人才工作的重點都放在人才個人的引進上，而忽視了對學術(shù)團隊整體的引進，雖然很多人才計劃國家在發(fā)布初衷都是形成系列團隊化的人才梯隊效應，但在高校具體實施過程中都是分開進行引進的，這也造成引進人才無法在較短的時間內(nèi)形成良性運行的學術(shù)團隊，其中重復勞動較多，加上高校進行人才引進工作的大多是專職人事部門，缺乏對引進人才專業(yè)水平和科研能力的鑒別能力，作為邀請的專家組對人才進行專業(yè)考察和把關(guān)過程中，往往無法實際性的對人才做出客觀評估，人才遴選過程和測評程序缺乏有效的制度監(jiān)督。

第三，人才引進后，待遇落實緩慢，同時忽視了引進人才與本土人才的和諧適應，逐漸演變成為人才引進過程的絆腳石。對于引進的人才，他們較多地是考慮所選高校是否具有寬松的學術(shù)氛圍、廣泛的學術(shù)資源及支配全力、足夠的科研配套條件以利于保障自己做出突出的成績。但是，往往高校在花大力氣及重金將人才引進后，之前承諾的有關(guān)科研經(jīng)費、實驗條件、科研助手和學術(shù)梯隊建設、住房等等確遲遲得不到落實，這也在一定程度上造成人才引進之后工作熱情有所欠缺。同時，人才引進后高校忽視了給予其一定的人事權(quán)利，無法形成人才群聚效應，帶動整個學科的強大，無法實現(xiàn)引進人才人力資源效益的最大化。

第四，對引進人才的評價考核體系有待完善。引進人才在聘前考核之后，采取的是與校內(nèi)教師評價考核大致相同的考核評價體系。主要存在以下問題，一是缺乏學科差異的針對性，雖然引進人才的考核一般由所在具體院系組織專家和教授會完成，但院系大都沒有結(jié)合自身的學科特點設置針對性的考核評價指標，考核指標大多類似。二是在具體考核中，過于注重量的完成，而忽視了質(zhì)的考核，由于聘期期限及年度考核的時間關(guān)系，大多引進人才更加重視短期效益，而忽視了學校長遠發(fā)展目標及自身學術(shù)價值的實現(xiàn)。考核方式較為死板守舊，考核結(jié)果直接與教師晉升、獎勵等掛鉤，促使引進人才難以從事周期較長的基礎性研究，也容易滋生引進人才急功近利的思想，造成學術(shù)腐敗、學術(shù)造假等一系列問題，造成引進人才與高校發(fā)展不符，學術(shù)資源的利用不足，資源配置不夠合理。

二、人事制度改革背景下的創(chuàng)新引才機制探索

其一，充分發(fā)揮學科建設的作用，明確崗位目標和責任，細化分類管理，對人才引進進行學科導向控制。人才隊伍是學科建設的核心，學科建設需求是人才引進的出發(fā)點，在高校學科發(fā)展不斷深入和綜合交叉的背景下，要構(gòu)建新的學科體系，構(gòu)建合理學術(shù)人才梯隊，就需要引進優(yōu)秀人才，促進學科的跨越式發(fā)展。在實現(xiàn)校、院兩級聯(lián)動機制的背景下，學院確立擬發(fā)展的學科方向，學校發(fā)揮資源和政策優(yōu)勢條件，合理高效地吸引最合適的人才。根據(jù)學科發(fā)展規(guī)劃對有意向引進人才設定崗位工作目標和責任，明確引進人才融入師資團隊的角色及作用，分類細化對人才進行管理和考核，根據(jù)不同崗位細化設置考核目標，實現(xiàn)分類管理。

其二，加強協(xié)同創(chuàng)新，在進一步加強高校人事制度改革的基礎上引進人才，充分發(fā)揮高層次人才引進計劃的引領示范作用。教育部和財務部聯(lián)合推出的“高等學校創(chuàng)新能力提升計劃（2011計劃）”已經(jīng)于2012年開始正式啟動實施，2011計劃的提出，將以改革創(chuàng)新精神進一步加強高校人事制度改革和人才隊伍建設理論研究和實踐探索，加大協(xié)同創(chuàng)新平臺人事人才體制機制改革研究力度，計劃的落實和實施也可以為國家和高校制定相關(guān)政策提供科學依據(jù)和政策建議，同時也為人事制度改革背景下的人才引進工作指明了工作方向，明確了高校人才引進的基本思路。現(xiàn)有國家諸多層次人才引進計劃的實施，帶動了高校創(chuàng)新團隊建設、年薪制探索、協(xié)議用工和合同管理等等用人機制的改革和探索，高等學校人事分配制度改革得以加速推進，打破了人才單位所有制和職務終身制，形成了“以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬”的新型分配機制，充分調(diào)動了高等學校人才隊伍的積極性、主動性和創(chuàng)造性。深化高校人事制度改革，逐步建立符合高校特點和人才成長規(guī)律的人事管理制度，積極營造良好的引進人才工作環(huán)境，創(chuàng)新用人制度，推進與細化崗位分類管理、建立并完善引進人才崗位的具體分配激勵機制。

其三，對引進的人才實行軌道制改革，聘任制度改革，實現(xiàn)人力資源效益的整體提升，提高引進人才的工作效率，同時積極實行柔性引才和管理機制，靈活使用各項人才政策和資源，達到人才使用效率的最大化。高校目前人才引進普遍存在著只進不出的情況，崗位設置較多時候流于形式，引進后工作動力不足。為此，在吸引人才的同時，也要引進人才競爭機制，以利于吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，淘汰不稱職的人員，使師資隊伍保持生機和活力，軌道制探索是一種較為合理有效的方式。軌道教職的設立，將能有力地改善高校用人制度不流動的現(xiàn)狀，同時促進人才創(chuàng)新的積極性。積極實行柔性引才政策和管理機制，“不求所有，但求所用”，聘請知名專家和學者，有條件的聘請高層次海外專家在高校內(nèi)設置工作站，進行產(chǎn)學研合作，參與學科建設及學生培養(yǎng)等等，積極引進校外各種人才和智力支持。通過實行特聘教授、特聘副教授等柔性引才政策、對人才實行固定教職軌道制、科研人員聘期制、管理及支撐崗位人才派遣制，豐富聘任制內(nèi)涵的同時，幫助科學、合理、高校、制度化地做好高校的人才引進工作。

其四，強化人才考核，根據(jù)學科特點建立科學、有效考核評價體系。根據(jù)具體學科的特點，設置具體的考核指標，努力營造寬松自由的學術(shù)氛圍，不斷激發(fā)人才在科研過程中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為人才引進后的個人成長、學術(shù)團隊創(chuàng)新型成果的產(chǎn)生提供有效的政策和體系保障，提高高校整體研究隊伍的整體素質(zhì)和水平。

人事制度改革的最終目標是人力資源整體效益的提升，對于目標是建成綜合性、研究型、國際化的高校來說，首先是要對外樹立良好的形象，明確招才、引才的意向，不走過場，不走形式，積極聯(lián)絡國內(nèi)外優(yōu)勢人力資源，將高層次人才引進的多重效益集于一體。其次，在選人的原則上，要根據(jù)研究性大學本身學科規(guī)劃及發(fā)展的需要，與學科發(fā)展目標、定位及發(fā)展階段相吻合，在現(xiàn)有師資團隊的基礎上引進，實現(xiàn)引進人才與現(xiàn)有師資力量的有效銜接，真正實現(xiàn)“外來的和尚能念本地經(jīng)，本地和尚也能吐出洋墨水”；再次，優(yōu)先引進那些與本校學科契合程度高、自身學科背景好、擁有獨立研究和團隊研究潛力的人才，能夠幫助實現(xiàn)人才團隊效益的最大化。

[1]唐景莉、趙丹齡、殷長春：把握高校人事改革張力平衡[N]．中國教育報，2014-05-12.

[2]丁桂焱：我國研究型大學高層次人才引進機制研究[D].哈爾濱工程大學，2013（6）.

[3]姜益峰：我國高校人才引進途徑、問題與對策[J].中國高校師資研究，2013（4）.

[4]劉一、王曉宇、韓斌、徐新陽：關(guān)于科學研究隊伍崗位設置、聘任與管理的若干思考[J].中國高校師資研究，2010（1）.