地方高校人才隊伍建設的若干問題芻議*

陳從陽

(湖北科技學院 發展規劃處，湖北 咸寧 437100)

“國以才立，政以才治，業以才興”，高等教育的改革和發展至為關鍵的因素是人才隊伍建設。經過改革開放30多年的發展，中國高等教育已經實現了從精英教育向大眾教育的歷史性跨越。提高教育質量，走內涵式發展道路，辦出特色，成為中國高等教育從高等教育大國邁向高等教育強國的必然選擇。中國高等教育發展戰略的重大變化對高校人才隊伍建設提出了更高的要求，筆者擬就地方高校人才隊伍建設中的若干問題略陳管見，望方家指正。

一、關于地方高校人才隊伍的引進

1.關于人才引進的計劃性和針對性的問題

伴隨20世紀末期中國高等教育的大提速，中國大陸高校，特別是地方高校在人才隊伍的引進上曾走過彎路：高校入學人數的劇增，導致了高校教師的嚴重短缺。不少高校為應付蜂涌而至的大學生群體，出現了人才引進的熱潮。不少專業和學科，甚至包括某些基礎學科和專業大量引進教師，由此產生了嚴重的后遺癥：隨著中國高校外延發展速度的減緩，學科、專業的調整和招生萎縮，部分高校出現了人員超編；部分專業、學科教師出現了嚴重過剩。學歷、學緣、職稱、年齡結構等極不合理，制約了學科、專業和學校健康、穩定和可持續發展。學校人才引進戰略必須與學校發展定位、中長期發展戰略規劃密切聯系起來。有學者建議：研究性大學人才隊伍建設應以引進為主，地方綜合性大學通常定位為教學—研究型大學，人才隊伍建設應采取培養與引進并重的戰略；教學型為主的高校人才隊伍建設應主要培養現有師資力量，適度引進高層次人才。[1]該說盡管是一家之言，但地方高校在人才隊伍的引進上應有自己的特點，在人才引進的層次、規模、結構、方式、節奏等問題上應通盤考慮，當無異議。

人才隊伍的引進必須與學校學科、專業建設緊密聯系起來。學校辦學特色在某種程度上體現在特色學科和專業上。高校人才隊伍建設的重點首先應是確保重點學科、專業建設所急需的人才, 尤其是一些新建專業的帶頭人，要加大引進力度。一些有潛力的新興學科要超前引進人才, 加速培養, 使其盡早脫穎而出。

在照顧重點學科專業的基礎上，要有針對性的統籌傳統優勢學科、新興發展學科與尖端前沿學科人才隊伍建設之間關系。引進人才要精, 要管用,避免盲目引進。引進人才切忌大材小用, 或引后不用。有些高校缺乏嚴格的科學論證和規劃,人才引進以后卻無用武之地, 白白造成人才浪費。有學者甚至提出：人才浪費也是一種腐敗, 應引起高度重視。

2.人才引進中高端人才和后起之秀的關系

高端人才泛指對社會某方面某領域的發展作出過卓越貢獻，并處于領先地位，正在發揮帶頭和引領作用的高層次人才群體。高端人才是人才團隊的“舵手”和“晶核”，決定著人才團隊的整體能力和素質，決定著人才隊伍的功效、發展與興衰，高端人才培養造就及其引領，是人才隊伍建設的重中之重。[2]

現在國內高校之間掀起了“高端人才”爭奪熱，不少地方高校也深陷其中。對高端人才的追捧，表明了高校對高端人才在學校發展中作用認識的深化，是一種值得肯定的現象。由于引進高端人才和人才團隊，帶動學校學科、專業的跨越式發展，推動學校工作邁上新臺階的成功案例也不鮮見。

但任何事物還有另一面：有些地方高校引進高端人才，一定程度上受“面子工程”和“政績工程”的影響，著眼于短期內能幫助獲得重大項目，而沒有考慮到學校是否具備讓高端人才發揮作用的條件和環境；有些高端人才的遴選具有較大的隨意性和偶然性，在很大程度上忽略了這些高端人才所從事的學科、專業和研究的方向與學校現有重點學科、專業等的耦合度；有些高端人才，特別是從事理工等自然科學的高端人才，已經越過了學術的“高峰期”；還有些高端人才處處兼職，求田問舍；更有甚者，部分兼職高端人才一年難得到學校一次，偶爾光臨，也只是作一個報告、開一個座談會，很難說對學校學科和專業發展、學術團隊建設有實質性的推動。

地方高校在引進高端人才的同時，同樣應該把眼光放在那些接受過良好專業教育，具有廣闊學術視野，具有真才實學、在學界嶄露頭角、具有廣泛發展潛力的后起之秀身上。著名數學家丘成桐教授批評中國引進人才，取士的方法“急功近利”、“不擇手段”。 并且大膽預言：假使各名校將用于兼職院士和海外學者的報酬用在年輕有為的中國學者身上，并鼓勵國內年輕學者的成長，中國在2020年前是可以成為數學人才大國的。智者之言，當引起重視。[3]

3.關于多元人才引進的問題

人才是一個外延十分寬泛的概念；高校人才在個人稟賦、所受教育、所從事的工作等方面的差異，決定了人才不可能是千人一面、同一個模式。高校承擔的人才培養、科學研究、服務社會、文化傳承的繁重任務，更需要多方面的人才隊伍作為支撐。

地方高校的人才引進往往過于單一，要么側重于科研型人才，要么是會教學的老師，其實高校人才的引進也應該是多元的。隨著地方高校向應用技術型普通高校轉型，加強“雙師型”教師隊伍建設愈來愈具有重要意義。2013年8月，湖北省教育廳印發了《湖北省普通高等學校教師崗位分類管理指導意見(試行)》，將普通高校教師分為四類：教學為主型教師、教學科研兼重型教師、科研為主型教師、社會服務與推廣型教師等，并對各種類型的教師提出了不同的要求。隨著相關制度和實施細則的逐步完善，對高校人才隊伍實現分類績效管理和考核，已成為不可逆轉的趨勢。建立高校各類人才引進、培養、使用新機制和科學規范的評價體系，成為高校人才隊伍建設中十分迫切的任務。

4.關于人才的“柔性引進”問題

“柔性引進”是當前高校引進人才靈活策略的熱詞。在“不求所有，但求所用；落腳不必落戶，引智不必引入”人才觀的指導下，地方高校采用“戶口不遷，關系不轉，智力引進，來去自由”的模式，采取咨詢、講學、短期聘用、技術合作、人才租賃(雇傭制、合同制)、返聘外聘等多種形式，引進人才。人才的“柔性引進”縮短了人才引進的周期，降低了人才引進的成本，緩解了引進高端和緊缺人才的壓力，是一種值得推廣的人才引進方式。

重視人才“柔性引進”的過程，輕視柔性引進人才后的建設與管理，或者因為人才是“柔性”引來的，在管理上搞變通，搞“柔性”，甚至疏于管理，在不少地方院校或多或少存在。對 “柔性引進”人才如何進行管理，依然是頗值探討的問題。

5.引進人才與校內人才的關系

在地方院校人才引進中，還較普遍存在“外來的和尚會念經”、“外國的月亮比中國園”的思想，重視對外來人才的引進，而忽視對校內人才的使用和培養。

對引進人才給予一定的補償，在科研、生活及職稱認定等方面給予一些優惠待遇，只要是必須的和合情合理的，就必須堅持，但要以“合理”、“適度”等為原則。對引進人才待遇無原則的拔高和攀比，不僅增加了學校的額外經濟負擔，而且造成了校內人才心理上的巨大落差，引發人才隊伍新的不穩。要盡力避免“招來了女婿，氣走了兒子”的尷尬現象的出現。

地方高校要將引進人才與校內培養人才統一納入到學校的人才隊伍建設總規劃。引進的人才到學校后, 除了引進時給予的優惠待遇, 其他方面的待遇應與校內人才等量齊觀。在職稱評聘、教學工作量、國內外進修培養等方面, 學校應一碗水端平。要建立統一的人才評價指標體系。真正創造一個公平、 和諧、 寬松的競爭機制和學術環境, 使各種人才都能全身心地投入到學校的建設中。

二、高校人才隊伍的使用

1.破除“官本位”、“學而優則仕”的用人導向

中國傳統社會“官本位”、“學而優則仕”的思想根深蒂固，它對高校人才使用也產生了不良后果。不少高校、特別是地方院校，為了留住人才，往往在人才在學術上初露頭角之時，就樂于安排他們在學校職能部門擔任一定的行政職務。高校內部各種資源向行政權利的聚集，一定程度上加速了高校專業人才向行政管理隊伍的流動。盡管在對高校教職員工進行分類管理的大背景下，有可能對這種行政化的趨勢有所遏制，但高校干部隊伍的“高職稱化”、“高學歷化”仍然是一道獨特的風景。

對這種現象要綜合分析：的確有部分高學歷、高職稱的專業人才具有較高的行政管理才能，他們加入學校管理隊伍，對于優化干部隊伍結構，提高學校管理層次和水平，推動學校改革和發展，發揮了獨特和不可替代的作用。對于某些專家型的領導干部，新的崗位拓寬了其學術活動的空間，也在一定程度上促進了其學術事業的發展。但應看到：這部分在學術和行政兩條戰線上都能夠得心應手、相得益彰的“雙肩挑”人才畢竟是少數。人盡其才、物盡其用，讓各類人才各安其位、各盡其能、各樂其酬，在一個共同的學術共同體都有其最佳的生存和發展空間，這是每個學校決策者必須認真思考和關注的最重要問題之一。

2.以高水平學科、平臺和團隊作為團結專業人才的紐帶

地方高校在人才引進和使用過程中經常面臨的問題是：引進的人才到了，但卻缺乏人才施展才華所必須的舞臺，致使不少人才在相當長的時期內為獲取最必要的工作環境和工作條件而奔忙，白白浪費了寶貴的時間和資源；更有甚者，剛剛引進不久的人才又出現了新的流失，或者從事與本學科和專業無關的工作，構成了人才使用的巨大浪費。

是先搭好學科、平臺，還是靠引進的人才“建窩筑巢”，這是一個見仁見智的問題。筆者認為：在一些條件較好的地方院校，選擇具有較好發展基礎的學科和平臺作為基礎，不妨先筑好“巢”的雛形，再引來“鳳”，這可以避免走許多彎路。只要具有肥沃的土壤，又播撒下優質的種子，假以時日，必定會長成參天大樹。

高水平的學科、高起點的研究平臺需要一流的工作條件、工作環境，還必須有一支優秀的研究團隊。光靠引進的人才單打獨斗，其所產生的成果和影響是有限的。

不少地方院校由于科研條件有限，各類研究平臺和研究基地較少，使許多引進的人才缺乏棲身之所。應結合學校的實際，整合、優化學校資源，并引入社會、企業力量，凝煉研究方向，先建立一些校級、二級學院研究機構和研究平臺，設立科研編制，為這些人才的發展打開新的空間。

3.靠“事業留人、感情留人、待遇留人”穩定人才隊伍

高校中穩定人才隊伍經常所說的一句話是“事業留人、感情留人、待遇留人”。但仔細考量，這三者并非處在同一地位。

按組織行為學研究：那些受過良好教育、成就需要強烈的人,往往具有強烈的事業心，只要能提供合適的工作環境，使之充分發揮才能，他們就會感到莫大的滿足。因此，培養、使用、凝聚人才,關鍵在于為人才提供施展才華,實現抱負的平臺,使他們能夠安心事業,實現人才價值的最大化。

地方院校要積極營造有利于優秀人才脫穎而出和充分發揮人才作用的良好工作環境；積極營造鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業的良好制度環境；積極營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好輿論環境；積極營造和諧、寬松、有利于學術成長、人文關懷的良好學術、環境和人際環境。

在關注高級人才事業發展的同時，也要多打“感情牌”。從講政治的高度，將引進人才的婚姻、家庭、子女、老人、住房、醫療等問題看在眼里，裝在心中。將解決問題落實在行動上，真正解決引進人才的后顧之憂。學校有關單位可以建立人才檔案，召開人才交流會、座談會，建立定期對特殊人才的回訪制度，主動了解他們所思所想，真心為其排憂解難，讓他們猶如置身于溫暖和睦的家庭，心無旁騖地投入工作中去。

如果說事業是留住人才的關鍵，那么待遇則是留住人才的基礎。地方院校要在不斷提高辦學水平，提升辦學層次的同時，努力增強辦學效益，提高人才隊伍的福利待遇和幸福指數，完善獎勵制度和有效激勵政策, 完善分配制度改革。

4.加強對引進人才的考核管理

當前在地方高校人才隊伍建設存在的一個突出問題是：重視對人才的引進，而忽視對引進人才的管理和考核。不少地方高校在引進人才、特別是高端人才時，急于求成，甚至擔心提出具體硬性的量化考核指標，會嚇跑高端人才。簽訂的聘期合同缺乏嚴格的聘期目標要求，結果未能達到引進人才的真正作用。

在管理學看來，激勵是管理的核心。高校人才隊伍建設中激勵機制的構建，應以制度建設為基礎，以提高教學、科研和社會服務，爭創一流為目的。建立以人才為本、以學科(學術)帶頭人(骨干)為中心的管理制度，確立以績效為核心,由德、能、勤等要素構成的人才考核評價體系, 建立科學、合理、公平、公開、公正、人才評價機制,營造有利于創新型人才生存、發展的最佳氛圍。

在制定人才年度和任期考核標準時，要將定量考核和定性考核結合起來，建立起質與量相統一、主觀與客觀協調的綜合評估體系；應強化目標管理，淡化過程管理；強化聘期考核，淡化年度考核；注意人才差異，建立以人才發展為導向的分類考核評價標準和考核體系；提高其科學性、規范性和可操作性。

三、關于青年人才的培養

1.青年人才建設是人才隊伍建設的重要戰略任務

2008年我國高校35歲以下的青年教師占教師的比重為47.78%，在地方高校這個比重還要高。青年教師已成為高校教師隊伍的主體。與此同時，高校青年教師的職稱偏低。2008年我國普通高校35歲正高級專任教師，僅占0.4%；35歲副高級專任教師，僅占11.21%。[4]對青年教師的培養，直接關系到高校培養人才的質量，關系到高校未來事業的可持續發展，關系到中國由高等教育大國向高等教育強國宏偉藍圖的實現。

十八大報告指出要“統籌推進各類人才隊伍建設”，對于地方高校而言，要特別重視青年人才在人才隊伍中的生力軍地位，搞好青年人才隊伍的規劃和建設。青年是實現“中國夢”的中堅，培養和造就千千萬萬青年人才是人才隊伍建設的一項重要戰略任務。

2.正確看待青年人才，作好青年人才職業規劃

關心青年人才的培養，首先要正確看待青年人才。不少同志往往看到青年人才的不成熟和缺點。青年人才正處于人生的成長期，成果、經驗和影響力還處在積累狀態，青年人雖有其不足，但他們也有其群體特有的優點：開放、民主；對新事物敏感，很少受條條框框的束縛；善于學習，勤于思考；勇于嘗試，充滿朝氣和活力等。看人才,應看主流, 看本質,不憑個人好惡，不求全責備。只有怎樣，才能信任青年人才, 最大限度尊重和愛護青年人才，培養青年人才，用好青年人才。從這個意義上講，有同志甚至提出，在培養上，對青年人才要“揚長補短“, 在使用上要“揚長避短”,在保護上要“揚長容短”，這是有一定道理的。[5]

加強青年人才的培養，要幫助青年作好職業生涯規劃；按照青年人才的個人稟賦和發展特點，對人才進行適當分類，制定不同的人才考核評價標準；挑選部分優秀人才，建立高層次人才后備梯隊；對青年人才的培養要制定中長期計劃和整體規劃。

3.廣拓渠道培養青年人才

加強青年人才培養，要開拓各種渠道，鼓勵青年人才“走出去”：積極參與各類培訓、公派出國留學、國內訪問學者等；鼓勵和支持青年教師參加在職學位提升、出席學術會議及研究工作的支助等等。

在青年人才培養問題上，不少地方院校把注意力只盯在外面。筆者認為，高校、特別是地方高校還須將一只眼放在校內，特別要重視發揮本身已具有的優勢，搞好內部挖潛。

內部培養的途徑之一是“導師制”。“導師制”發源于19世紀的英國，最初是指培養學生的一種“師徒型”人才培養模式。在我國高校也曾經廣泛流行一種青年教師的“導師制”：為青年教師配備教學經驗豐富、教學效果突出、學術上有一定造詣的教師擔任指導教師，幫助青年教師盡快過好教學關。在目前情況下，高校、特別是地方高校可以吸收上述兩種“導師制”的優點：遴選一批德才兼備、學術造詣高深的高端人才，在校內按照雙方自主選擇的原則，在校內為高端人才配備學術秘書或者學術繼承人等，耳聞目染，相信對青年人才的盡快成長有一定幫助。

第二是“項目制”。在國家或學校有計劃組織下，把具有培養前途的青年人才，放到一個項目、一項任務、甚至一個重大工程里面去磨練、提高，促其成才，這也是通常所說的“依托重大工程、最大項目培養青年人才”。這種方式最早起源于美國曼哈頓工程。中國航天科技集團長期以來堅持把具有發展潛力的培養對象下放到不同型號和不同單位項目中進行鍛煉，特別注意在重點型號研制、重大技術攻關中培養創新人才，打造出一支過硬的科技創新人才隊伍：400多名正副總指揮和總設計師，45歲以下的占60%，平均年齡只有44歲。[6]

此外，還可以在校內青年教師中建立各種“學術共同體”組織。歐洲國家大學附近的咖啡館是學者云集的場所，學者們各抒已見，激發靈感，有力推動了科學發展。高校內部的青年教師也可以創辦青年文化沙龍、青年論壇；建立讀書社，舉辦專題研究班(seminar)等，將不同學科、不同學術背景的青年才俊集合在一起，交流學習，共同探討，迸發出智慧的火花，這對其發展成長也是頗為難得的經歷。

參考文獻：

[1]史保東.高校人才隊伍建設與評價機制研究[J].遼寧大學學報(哲學社會科學版),2006,(6):7～8.

[2]葉忠海.高端引領是人才隊伍建設的戰略重點[N].中國組織人事報,2012-06-18.

[3]丘成桐.對引進科學人才的幾點想法[N].光明日報,2013-10-14(16).

[4]教育部.專任教師年齡情況(普通高校)[DB/OL](2010-01-21).http://www.edu.cn/2008_9362/20100121/t20100121-441933.shtml

[5]張建紅.高校人才隊伍建設問題與對策[J].南京林業大學學報(人文社會科學版),2004,(4):83.

[6]王通訊.科技創新人才如何培育[N].光明日報,2013-10-31(14).