淺析人力資源會計在企業的應用

蔡阿雙

(閩南理工學院 財務與會計系，福建 石獅 362700)

人力資源會計是將人力資源作為核算的對象，能夠及時反映人力資源的經濟效果和動態信息，可以更好的提供人力資源信息以滿足信息使用者的需求，并為企業進行有效的決策提供切實有用的信息，為人力資源的管理、控制、使用和配置提供可靠的依據。在現今的知識經濟社會，企業的發展主要依靠企業自身的創新和管理能力，人力資源越來越受到企業的重視。我國只局限在傳統的會計體系中，沒有有關人力資源確認和計量的完整理論和應用體系，因此，對于人力資源會計的理論和應用的研究顯得及其重要。

一、人力資源會計在企業應用的現狀

目前我國很多企業都已經認識到人力資源會計的重要性并進行一系列的嘗試。雖然一些企業在進行人力資源核算時，用到了一些人力資源會計的方法，但是當前卻沒有一套完整的具有指導意義的人力資源會計框架和體系。基于對中國企業在人力資源會計應用方面的現狀分析，可總結為以下幾點：

(一)中國人口總量大，人力資產開發并不充分，企業員工文化素質普遍偏低，總體質量水平不高，缺乏精神內涵和對工作的熱情和積極性。

(二)人力資源被視為企業的人力資產并沒有得到充分體現，大部分企業只是簡單的在財務報告附注或招股說明書中進行披露。

(三) 雖然許多會計專家、學者對人力資源會計的實務進行積極探索，但總體而言，對于人力資產的計量方法和列報方式存在很大分歧，相對滯后的理論無法滿足指導人力資源會計在實務中的應用。

(四)企業對青年骨干人才的開發與培養不夠完善，導致人才流動性大，以致時有客戶資源流失。

二、人力資源會計應用面臨的困境

(一)人力資源會計的資產難于確認

會計核算的首要前提是對相關資產的確認，人力資源不同于固定資產和無形資產，由于人力資源的特殊性使得當前對于人力資源能否劃分為資產有不同的看法。一種是認為人力資源是企業重要的且無法取代的戰略資源，應該予以確認為資產；而另一種是認為人力資源是不符合資產一般定義，不能確認為資產。由于這兩種觀點的對立，使得人力資源會計的確認出現了分歧，人力資源會計的核算也就不能順利的進行下去。

(二)人力資源會計的計量難以統一

在現實中，人力資源會計計量嚴重阻礙了人力資源會計的實際運用，具體來講就是沒有統一的計量方法進行人力資源會計計量。

1.人力資源主體特殊性

人力資源的主體是人，而人具有主觀能動性，這就大大區別于一般的固定資產和無形資產，人力資源可以被企業支配，但企業卻不擁有其所有權，也不能完全控制。人力資源價值受企業的工作條件、福利待遇和管理水平等外部因素和員工自身學習能力、學習欲望和個人天賦等內在因素的影響，具有較大的不確定性，這就使得人力資源的價值很難準確去管理和計量。

2.人力資源多樣的計量方法

人力資源存在很多計量方法，但都有一定的局限性，僅解決某一部分的問題，沒有一個完整的通用的方法，一定程度上阻礙了人力資源會計的普及應用。

(三)人力資源復雜的計量模式

人力資源會計的核算模式有三種：人力資源成本會計、人力資源價值會計、勞動者權益會計。這三種模式都涉及復雜的計算公式以及各種模糊的數據，會計工作量大，而且容易出現錯誤，會計人員難于學習。

(四)人力資源會計的剩余權益分配不明

人力資源由于其特性，經營權與所有權難以分離，對于人力資源的控制企業難以立即實現。人力資本能否獲得企業剩余收益的分配權尚未達成一致意見。因此，人力資本是否能獲得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益這個問題已經成為人力資源會計應用的一個難題。

(五)相關人力資源法律法規不夠完善

目前有關人力資源會計的制度和準則還未建立健全出臺，企業應用人力資源會計就沒有官方的指導。缺乏有效的制度引導，如果企業實施人力資源會計就可能需要投入大量的成本來研究其實際運行的方法，成本增加了，與企業追求利潤最大化的目標是背道而馳的。

三、我國人力資源會計出現問題的原因分析

(一)現行人力資源會計難以打破傳統會計框架束縛

傳統的會計框架已經無法滿足人力資源核算，更無法全面真實地反映企業當前的發展狀況以及在市場中所處的地位。而人們受到傳統會計理念的束縛，很難突破這一框架，使得人力資源會計在應用的過程中受限于傳統會計體系，從而難以得到較快的發展。

(二)人力資源的相關信息未能在列報中充分體現

企業基于管理的需要，只能對人力資源信息在企業內部加以披露，這樣雖然可以避免了重要的人力資源信息的泄漏，但是沒能給投資者明確的信息，不能讓信息使用者準確全面的了解企業。企業在信息披露方面的兩難處境也是人力資源會計應用受阻的重要原因。

(三)社會各界對人力資源會計重視程度不足

企業的人才意識淡薄使得企業在應用人力資源會計上難以下決心。企業如果不從根本上改變自身觀念，重視人才尊重人才，那么推廣和應用人力資源會計則成為空談。政府對人力資源會計沒有一個有效的推廣措施，沒有制度和法律的保障，不能凸顯人力資源的重要地位，人力資源會計的應用也是難上加難。

四、解決人力資源會計面臨的困境的措施

(一)轉變傳統會計思想

只有從思想上認識到人力資源與其他資源的異同，尊重人才價值，對人力資源價值充分肯定，并增強應用意識，同時借鑒國外發達國家先進的經驗，確立現代的人力資源會計理念，才能不斷推動人力資源會計應用。

(二)繼續加強對人力資源會計理論的研究

不斷推進人力資源會計理論的研究，設置研究機構，壯大研究隊伍，培養研究人才，為人力資源的應用打下基礎。借鑒國外的先進經驗，結合我國國情，建立中國特色的人力資源會計體系。

(三)改進人力資源會計的計量方法

我國人力資源會計的計量方法具有復雜性和一定的局限性，貨幣計量方法不能完全反映人力資源的價值。運用貨幣和非貨幣計量相結合的方法，可以較為真實反映人力資源的真實價值。

(四)明確人力資本剩余權益的分配

人力資本產權是人力資本所有權、使用權、收益權和支配權等一系列權利的總稱。人力資源對企業剩余收益的分配是以人力資本產權為依據的，現行的法律制度是建立在物權基礎上，主要體現對物質資本的保護，人力資本產權等權利在法律方面的界定比較模糊。因此，對于人力資本產權問題以及人力資源所有者在企業中的權益分配問題，都需要得到相關法律給予明確的解釋。完善的法律法規制度的建立，能夠更好地規范各行為主體之間的權力義務關系，使各行為主體之間能夠更加有效的合作，企業與人力資源之間的權益分配更加明確。

(五)改進現行的財務報表，全面反映企業的人力資源信息

1.建立包含人力資源的會計報表

建立人力資源報表使得人力資源信息在報表中得到反映，才能方便信息使用者了解企業的人力資源的信息。可在資產負債表上，增設 “人力資產”、“人力資產攤銷”和“人力資產凈值”科目，把其放在“其他長期資產”的上方，“固定資產”的下方。

2.在報表附注披露有關人力資源信息

應該形成針對人力資源信息的報表附注，作為對人力資源信息的補充說明，那些不能用數字詮釋的信息可以以文字的方式體現在附注中，這樣也便于外部投資者更好地了解企業的人力資源狀況。

(六)完善相關的會計制度

1.完善人力資源會計相關法律法規

加大人力資源會計相關制度的設計，形成一個包含人力資源會計的會計體系，該體系應該明確人力資源信息的計量、報告等問題，也應當明確人力資本在企業所處的地位。

2.建立健全企業的內部人事機制

(1)企業應改變 “以人選人”的觀念，建立合理高效的招聘機制、培養考察機制和離退機制。

(2)完善人才評價機制。首先，建立評價機構，建立起完備的評價組織體系，制定出合理的評價標準。在選拔人才采用嚴格、公平、公正的測評機制，通過多方面的考核來確定各類人才的價值。其次，定期或不定期有針對性的進行評價。最后，不斷完善評價手段。對人才評價的研究工作給予支持和鼓勵，建立評價信息系統，不斷的改善方法和充分的利用評估工具。

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