心理資本:理論、測量、影響因素及作用*

熊 猛 葉一舵

(福建師范大學教育學院，福州350117)

隨著積極心理學和積極組織行為學的興起，心理資本(psychological capital)逐漸受到國內(nèi)外學者的廣泛關(guān)注。心理資本超越了人力資本(human capital)和社會資本(social capita1)，是一種能夠被有效開發(fā)和管理，并能夠?qū)€體的績效產(chǎn)生重要影響的核心積極心理要素(Luthans，Youssef，＆ Avolio，2007)。隨著全球經(jīng)濟競爭的日趨激烈和技術(shù)發(fā)展步伐的不斷加快，傳統(tǒng)的人力資本和社會資本在日益激烈的人才競爭中不再具有持續(xù)競爭優(yōu)勢(Luthans，Youssef，＆ Avolio，2007)，而心理資本是一種積極導(dǎo)向的、可再生的非稀缺資源，被視為有待開發(fā)的、可以長期保持人才競爭優(yōu)勢的新型戰(zhàn)略資源(任皓，溫忠麟，陳啟山，2013)。因此，心理資本研究對于全面、深入理解個體因素中的積極力量，提升個人和組織的競爭優(yōu)勢，具有重要而深遠的價值和意義。令人欣慰的是，在心理資本理論提出僅僅七、八年的時間里，國內(nèi)外學者針對心理資本的概念與理論、結(jié)構(gòu)與測量、影響因素、影響效應(yīng)以及心理資本的干預(yù)和培養(yǎng)展開了大量的理論與實證研究，本文擬對這些研究成果進行系統(tǒng)的梳理和評述，以期為該領(lǐng)域的進一步深入研究提供有益的參考和啟示。

一、心理資本的概念與理論

心理資本是個體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為學(positive organizational behavior，POB)標準的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會資本，并且能夠通過有針對性的開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢(Luthans，Avolio，Walumbwa，＆ Li，2005)。心理資本需要滿足的POB 標準包括:(1)積極性;(2)以理論與研究為基礎(chǔ);(3)有效的測量;(4)是類狀態(tài)性(state-like)的個體特征;(5)影響績效(Luthans，Youssef，＆ Avolio，2007)。根據(jù)以上標準，Luthans 等人(2007)進一步對心理資本進行操作性定義，即心理資本是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)為:(1)在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，有信心(自我效能)并能付出必要的努力來獲得成功;(2)對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因(樂觀);(3)對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調(diào)整實現(xiàn)目標的途徑(希望);(4)當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復(fù)原并超越(韌性)，以取得成功。總之，根據(jù)現(xiàn)有文獻，我們認為心理資本是符合POB 標準的一種核心心理要素和積極心理狀態(tài)，包括自我效能/自信、樂觀、希望和韌性等維度。不過需要指出的是，由于這些維度是經(jīng)列舉形成，外延尚不明朗，不排除還有添加其他構(gòu)成要素的可能性(柯江林，孫健敏，李永瑞，2009)。

心理資本的理論基礎(chǔ)是心理資源理論(psychological resource theory;Hobfoll，2002)。根據(jù)Hobfoll(2002)的定義，心理資源既包括那些人們內(nèi)心深處珍視的事物，例如自尊、健康及平和等，也包括人們實現(xiàn)目標所需要的事物，例如社會支持、信譽等。不管哪種心理資源，都可以幫助人們獲得事業(yè)(或?qū)W業(yè))的成功(引自高中華，趙晨，李超平，吳春波，洪如玲，2012)。在心理資源理論中，資源保存理論(conservation of resource theory，COR;Hobfoll，1989)可以用來很好地解釋心理資本的形成及作用機制。一方面，心理資本是滿足POB 標準的綜合能力，符合關(guān)鍵資源理論(Resource-Based View)，即心理資本是管理與調(diào)整其他心理資源以獲得令人滿意結(jié)果的關(guān)鍵性基礎(chǔ)資源(Thoits，1994)。另一方面，心理資本各組成成分以協(xié)同的方式發(fā)揮作用，即整體的作用比各個組成部分的作用的總和要大，符合多元資源理論(Multiple-component Resource Theories)(Hobfoll，2011)。心理資本是一種綜合的積極心理資源，具有投資和收益特性，可以通過特定方式(psychological capital intervention，PCI)進行投資和開發(fā)，從而將個體潛能挖掘出來(Luthans，Avey，＆ Avolio，2006)。

心理資本理論與COR 理論的假設(shè)基本一致，心理資本假設(shè)組織對雇員積極心理資源的投資和開發(fā)，COR 理論假設(shè)個人資源的獲得、保持和積累。盡管如此，心理資本理論與COR 理論還是存在一定的差異，COR 理論所涉及的個人資源范圍更廣，既包含了穩(wěn)定不變的個人特質(zhì)，諸如自尊和人格，也包含了可以學習和開發(fā)的個人資源，諸如希望和信心;心理資本特指符合POB 標準的綜合的心理資源，主要是那些可以學習和開發(fā)的積極心理資源(個人資源)，因此包含于COR 的資源中(吳偉炯，劉毅，路紅，謝雪賢，2012)。總的來說，COR 理論為我們深入理解心理資本的形成及作用機制提供了一個很好的理論視角。

二、心理資本的結(jié)構(gòu)與測量

(一)心理資本的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

關(guān)于心理資本的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，目前學界的觀點并不一致，從現(xiàn)有文獻來看，比較有代表性的觀點主要有以下三種:(1)心理資本四維結(jié)構(gòu)說。根據(jù)積極組織行為學(POB)的包含標準，研究者們發(fā)現(xiàn)最符合POB 標準的積極心理能力包括自我效能、希望、樂觀和韌性，并據(jù)此將心理資本的結(jié)構(gòu)定格在這一四維結(jié)構(gòu)上。大量的實證研究證實了這一構(gòu)想(Luthans，Avolio，Avey，＆ Norman，2007;Luthans，Avey，Smith，＆ Li，2008)。(2)心理資本三維結(jié)構(gòu)說。鑒于自我效能的動態(tài)性和內(nèi)隱性，一些學者在研究心理資本時采用了僅包含希望、樂觀和韌性的心理資本三維結(jié)構(gòu)說。如Luthans 等人(2005)在研究中國員工的心理資本、Youssef 和Luthans(2007)在研究工作場所的積極組織行為、Jensen 和Luthans(2006)在研究企業(yè)家心理資本時均采用的是三維結(jié)構(gòu)。(3)心理資本多維結(jié)構(gòu)說。Luthans 和Youssef等人(2007)在詳細討論了已被廣泛驗證的心理資本四因子(即自我效能、希望、樂觀和韌性)之后，進一步討論了有可能納入心理資本結(jié)構(gòu)的另外11 個構(gòu)念，分別是認知層面的創(chuàng)造力和智慧，情感層面的幸福感、沉浸體驗和幽默，社會層面的感恩、寬恕和情緒智力，以及更高層次的精神性、真實性和勇氣。這些構(gòu)念都符合POB“積極性”和“具備理論基礎(chǔ)”的標準，并且不同程度地符合POB 的其他三個標準，如可測量、可開發(fā)、與績效相關(guān)等。心理資本多維說將是未來心理資本結(jié)構(gòu)研究的一大趨勢，也為心理資本的本土化研究和跨文化比較提供了新的視角。

(二)心理資本的測量研究

對于心理資本的測量，目前主要采用的是自我報告的量表法?，F(xiàn)有的測量工具比較有代表性的有Luthans 和Avolio 等人(2007)的心理資本問卷(PCQ)，Luthans 等人(2005)的心理資本量表，以及我國研究者開發(fā)的本土心理資本量表(柯江林等，2009;吳偉炯等，2012;肖雯，李林英，2010)。

Luthans 和Avolio 等人(2007)基于心理資源理論(Hobfoll，2002)和拓展建構(gòu)理論(broaden and build theory;Fredrickson，2001)，建構(gòu)了包含自我效能、希望、樂觀和韌性的心理資本四維結(jié)構(gòu)，據(jù)此編制了包含24 個項目的心理資本問卷(Psychological Capital Questionnaire，PCQ)。每個維度6 個項目，分別來自已有的自我效能感量表(Parker，1998)、希望量表(Snyder et al．，1996)、樂觀量表(Scheier ＆Carver，1985)和韌性量表(Wagnild ＆ Young，1993)。整體心理資本的Cronbach α 系數(shù)為0．89，各個維度的信度系數(shù)介于0．72 至0．79 之間。PCQ 是目前在西方乃至全世界使用最廣泛的一套心理資本測量工具。我國研究者溫磊、七十三和張玉柱(2009)以中國企業(yè)員工為被試，對PCQ 進行了中文版的初步修訂，結(jié)果仍然得出含自信、希望、樂觀和韌性的四維結(jié)構(gòu)，不過每個維度的項目減少了2 個，最后得到包含16 個項目的正式問卷，修訂后的問卷也具有較好的信效度。

由于自我效能的動態(tài)性和內(nèi)隱性，Luthans 等人(2005)在早期測量心理資本時使用了僅包含希望、樂觀和韌性的三維結(jié)構(gòu)，同樣采用組合已有成熟量表的方式來形成心理資本量表，只是所組合的量表與PCQ 稍有不同，分別是Snyder 等人(1996)的希望量表、Scheier 等人(1985)的生活取向測驗和Block等人(1996)的韌性量表。最后形成包含30 個題項的總量表(希望6 題、樂觀10 題、韌性14 題)，計分時采用三個分量表的標準Z 分數(shù)之和表示個體的總體心理資本水平。Luthans 等人(2005)以422 名中國員工為被試，探索性因素分析顯示30 道題可以析出一個因子，能夠解釋84%的總變異;驗證性因素分析發(fā)現(xiàn)，三個分量表可以歸為一個高階因子，即心理資本。信度分析表明，總量表的Cronbach α系數(shù)為0．80，三個分量表的信度系數(shù)在0．56—0．84 之間。

國內(nèi)柯江林等人(2009)以中國企業(yè)員工為被試，開發(fā)了本土心理資本量表，并將之與西方量表(Luthans et al．，2005)進行比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)本土心理資本構(gòu)念具有二階雙因素結(jié)構(gòu):事務(wù)型心理資本(自信勇敢、樂觀希望、奮發(fā)進取與堅韌頑強)與人際型心理資本(謙虛誠穩(wěn)、包容寬恕、尊敬禮讓與感恩奉獻)，其中事務(wù)型心理資本與西方心理資本基本相似，而人際型心理資本則具有本土文化氣息。信度分析顯示，包含63 個項目的總量表的Cronbach α 系數(shù)為0．86，事務(wù)型心理資本和人際型心理資本的信度系數(shù)分別為0．81 和0．84。吳偉炯等人(2012)基于中國文化和基礎(chǔ)教育背景，以中小學教師為被試的研究發(fā)現(xiàn)，教師心理資本也包含事務(wù)型心理資本(希望、樂觀和堅韌)與人際型心理資本(自謙、感恩、利他、情商/情緒智力和信心/自我效能)。此外，肖雯等人(2010)探索了我國大學生心理資本的結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)大學生心理資本包括自我效能、樂觀、韌性、感恩和興趣五個維度，也與西方的心理資本結(jié)構(gòu)有所不同。他們據(jù)此編制的本土心理資本量表也具有較好的信效度。

通過以上研究可以看出，國外研究者研制心理資本量表主要采用心理資本四維結(jié)構(gòu)或三維結(jié)構(gòu)說，至今尚未見到西方心理資本測量有采用其他結(jié)構(gòu)的研究;而國內(nèi)研究者大多基于本土心理資本內(nèi)容結(jié)構(gòu)探索來開發(fā)適用于我國文化背景的心理資本量表，多采用不同于西方的心理資本多維結(jié)構(gòu)說，這說明開發(fā)本土心理資本量表的必要性和可行性。心理資本是一個開放的概念，后續(xù)研究需進一步探索其他可能納入心理資本構(gòu)念的相關(guān)要素，并加強對不同年齡段以及特殊人群心理資本結(jié)構(gòu)與測量的研究，如青少年、老年人以及警察、醫(yī)生、流動兒童、留守兒童等。

三、心理資本的影響因素研究

縱觀該領(lǐng)域的研究，可以發(fā)現(xiàn)影響心理資本的因素即心理資本的前因主要體現(xiàn)在兩個變量層面，即個體特征變量和組織環(huán)境變量。

(一)個體特征變量對心理資本的影響

影響心理資本的個體特征變量主要包括人口學變量、人格特征和自我強化。大量研究表明心理資本在性別、年齡和受教育程度等方面存在顯著差異，男性的心理資本總體上高于女性(李力，廖曉明，2011);青少年的心理資本會隨著年齡的增長而有所提高(方必基，2012);受教育程度高的個體因其自身的優(yōu)越感更容易產(chǎn)生高水平的自信和樂觀狀態(tài)(Babalola，2009)。人格特征對個體的心理資本具有顯著影響，能夠預(yù)測心理資本10% ～20%的變異(魏德樣，2012);控制點會影響員工的心理資本，內(nèi)控型人格員工的心理資本高于外控型人格的員工(惠青山，2009)。自我強化指的是個體積極導(dǎo)向的不斷激勵、暗示自己的動機和行為，研究表明自我強化會對個體的心理資本產(chǎn)生正向影響(唐強，2008)，不斷自我強化的個體表現(xiàn)出更高的復(fù)原力，更容易從逆境中反彈(Greenwald，1980)。

(二)組織環(huán)境變量對心理資本的影響

組織環(huán)境變量是影響心理資本的重要因素，主要包括組織支持、工作挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)風格、教養(yǎng)方式和壓力生活事件等方面。組織支持是一種整體的概念，指整個組織重視員工的貢獻和關(guān)心他們的幸福程度。大量研究表明，組織支持對員工的心理資本具有顯著的正向預(yù)測作用(Luthans，Norman，Avolio，＆ Avey，2008;惠青山，2009)。工作特征模型(Hackman ＆ Oldham，1976)認為，工作挑戰(zhàn)性等體現(xiàn)工作意義的工作特征會使員工產(chǎn)生內(nèi)在的激勵作用，進而體驗到積極的內(nèi)在情感。實證研究也表明，工作挑戰(zhàn)性會對員工的心理資本產(chǎn)生顯著的影響(尹小龍，鄒瓊，劉祚，文豹堂，張帥，何思婷，2012)。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風格，研究發(fā)現(xiàn)真實型領(lǐng)導(dǎo)(如信任)和變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的心理資本具有顯著正向影響(Smith，Vogelgesang，＆ Avey，2009;仲理峰，王震，李梅，李超平，2013)。信任鼓勵型和情感溫暖型教養(yǎng)方式與青少年心理資本存在顯著正相關(guān)，忽視型教養(yǎng)方式與青少年心理資本存在顯著負相關(guān)(朱曉慶，2010)。研究還發(fā)現(xiàn)，學習壓力和人際關(guān)系敏感等壓力生活事件對青少年的心理資本具有顯著的負向預(yù)測作用(方必基，2012;朱曉慶，2010)。

以上研究探討了個體和環(huán)境因素對心理資本的影響，然而相對于心理資本的結(jié)構(gòu)和影響效應(yīng)，心理資本的影響因素研究還太少(Avey，Reichard，Luthans，＆ Mhatre，2011)。這一方面可能是由于心理資本研究還剛剛興起，研究者關(guān)注的焦點主要是心理資本的結(jié)構(gòu)與功能;另一方面可能是由于影響心理資本的因素非常之多，不僅包括個體因素和環(huán)境因素，還包括亞文化和整體文化環(huán)境，且各個因素之間還存在復(fù)雜的交互作用，因此要系統(tǒng)研究這些因素的作用并非易事。盡管如此，心理資本的影響因素與形成機制將是后續(xù)研究的一大趨勢和重點。

四、心理資本的影響效應(yīng)研究

學者們對心理資本的影響效應(yīng)進行了大量的實證研究，從現(xiàn)有的文獻看，其影響效應(yīng)變量主要包括工作績效、工作態(tài)度、工作行為和幸福感。

(一)心理資本與工作績效

在管理領(lǐng)域和工作場所進行的許多研究都證實，心理資本及自我效能、希望、樂觀和堅韌性等維度，能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)或員工的工作績效產(chǎn)生顯著的積極影響。Avey，Reichard，Luthans 和Mhatre(2011)以包含12567 名被試的51 個獨立樣本進行元分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理資本與不同方式測量的員工績效水平(自我報告、上級評估和客觀的績效)均呈顯著的正相關(guān)。Luthans，Avolio，Walumbwa 和Li(2005)通過對422 名中國員工的實證研究表明，員工的心理資本及希望、樂觀和堅韌性都與他們的由主管評價的工作績效顯著正相關(guān);心理資本與員工的績效工資顯著正相關(guān)。研究還發(fā)現(xiàn)，心理資本能夠有效提升員工的任務(wù)績效、周邊績效和關(guān)系績效(Luthans，Youssef，＆ Avolio，2007;Peterson，Luthans，Avolio，Walumbwa，＆ Zhang，2011)，并且比人力資本和社會資本的影響力更強(柯江林等，2010)。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)心理資本的增益效應(yīng)，研究表明組織團隊領(lǐng)導(dǎo)的心理資本不僅對組織績效具有積極影響(Hmieleski ＆Carr，2008)，而且能夠促進員工工作績效的提升(Walumbwa，Peterson，Avolio，＆ Hartnell，2010)。

(二)心理資本與工作態(tài)度

心理資本對工作態(tài)度的影響主要體現(xiàn)在工作滿意度、組織承諾和離職意愿等方面。大量實證研究表明，心理資本以及希望、樂觀和堅韌性與工作滿意度、組織承諾等受歡迎的態(tài)度結(jié)果變量顯著正相關(guān)(Youssef ＆ Luthans，2007;Luthans，Norman，Avolio，＆ Avey，2008)，整體的心理資本對工作滿意度(Luthans，Avolio，Avey，＆ Norman，2007)和組織承諾(仲理峰，2007)的預(yù)測作用要大于單個維度的預(yù)測作用，并且與人力資本和社會資本相比，員工的心理資本對這些工作態(tài)度的影響作用更大(Larson＆ Luthans，2006)。研究還表明，心理資本與員工的離職意愿等不受歡迎的態(tài)度結(jié)果變量顯著負相關(guān)(Avey，Luthans，＆ Youssef，2010)，心理資本是緩解員工離職意愿的積極資源。說明在管理實踐中，可以嘗試通過開發(fā)與管理員工的心理資本來提高他們的工作滿意度和組織承諾，降低他們的離職意愿并減少實際的離職行為。

(三)心理資本與工作行為

心理資本對工作行為的影響主要體現(xiàn)在組織公民行為、偏差行為和缺勤行為等方面。Norman，Avey，Nimnicht 和Pigeon(2010)的研究發(fā)現(xiàn)，心理資本與員工的組織公民行為正相關(guān)，與員工的偏差行為負相關(guān)，員工的心理資本水平越高，越有可能出現(xiàn)組織公民行為，越不可能出現(xiàn)偏差行為。Avey，Patera 和West(2006)的研究表明，心理資本以及希望、樂觀、韌性、自我效能與員工自愿和非自愿的缺勤行為顯著負相關(guān)，并且整體的心理資本對員工自愿和非自愿缺勤行為的預(yù)測作用要大于單個維度的預(yù)測作用。Avey，Luthans 和Youssef(2010)的研究證實，心理資本能夠正向預(yù)測員工的組織公民行為，負向預(yù)測員工的玩世不恭和反生產(chǎn)行為，并且對這些行為結(jié)果變量的預(yù)測作用要大于人口學變量、核心自我評價以及人格特征的預(yù)測作用?？鐚哟窝芯窟€表明，工作團隊領(lǐng)導(dǎo)的心理資本對團隊成員的組織公民行為存在積極影響(任皓，溫忠麟，陳啟山，葉寶娟，2013)。

(四)心理資本與幸福感

心理資本對員工幸福感的影響主要體現(xiàn)在主觀幸福感、工作幸福感和職業(yè)幸福感等方面。Culbertson，F(xiàn)ullagar 和Mills(2010)的研究表明，心理資本對員工的幸福感具有預(yù)測作用，心理資本通過心理幸福感的中介作用對主觀幸福感產(chǎn)生影響。Youssef 和Luthans(2007)的研究發(fā)現(xiàn)，希望、樂觀和韌性不僅與員工的工作幸福感顯著相關(guān)，而且解釋了其獨特的變異。Avey，Luthans，Smith 和Palmer(2010)探討了心理資本對員工幸福感的跨時間影響效應(yīng)，結(jié)果表明心理資本不僅與員工兩次跨時間測量的幸福感顯著相關(guān)，而且隨著時間的推移，心理資本對員工幸福感的影響越來越大。Siu(2013)進行的一項交叉滯后分析表明，在第一次測量時，心理資本與被試的工作幸福感顯著正相關(guān)，心理資本水平較高的被試擁有較高的工作滿意度和身心幸福感;5 個月后的第二次測量表明，心理資本水平較高的被試也擁有更多的工作－生活平衡感。我國研究者探討了教師心理資本與職業(yè)幸福感的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理資本通過能量補充和動機激發(fā)雙過程促進職業(yè)幸福感，并且在中國文化背景下，人際型心理資本(相比事務(wù)型心理資本)對職業(yè)幸福感的影響更大(吳偉炯等，2012)。

上述研究探討了心理資本對領(lǐng)導(dǎo)和員工的工作績效、態(tài)度、行為和幸福感等方面的影響，結(jié)果一致地發(fā)現(xiàn)心理資本及其各維度(希望、樂觀、韌性等)對領(lǐng)導(dǎo)和員工的工作績效、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為以及幸福感等受歡迎的結(jié)果變量具有積極的影響作用，對離職意愿、偏差行為和缺勤行為等不受歡迎的結(jié)果變量具有消極的影響作用，元分析的研究結(jié)果進一步證實了這一結(jié)論(Avey et al．，2011)，從而從不同的角度和側(cè)面驗證了研究、開發(fā)和管理心理資本的理論價值和現(xiàn)實意義。

五、心理資本的干預(yù)與培養(yǎng)

心理資本干預(yù)(psychological capital intervention，PCI)是心理資本研究的重要內(nèi)容和落腳點，它主要解決如何對個體和組織的心理資本存量與質(zhì)量進行干預(yù)，以產(chǎn)生積極效應(yīng)的問題。Luthans，Avey，Avolio，Norman 和Combs(2006)最初提出了一個微干預(yù)(micro-intervention)模型來開發(fā)員工的心理資本，他們認為可以通過引導(dǎo)員工進行目標與路徑設(shè)計，指導(dǎo)員工克服執(zhí)行計劃過程中的各種障礙等方式來提高其希望水平;通過增強員工的自我效能感，樹立積極期望等方式來提升其樂觀水平;通過對員工進行勸說、激勵以及榜樣示范等方式來使其獲得成功體驗以幫助他們收獲自信;通過對員工工作過程的干預(yù)，增加其成功資源、避免失敗風險等方式來增強其工作韌性。Luthans，Avey，Avolio 和Peterson(2010)進一步采用實驗組、對照組前測、后測設(shè)計的方式進行實際的干預(yù)研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)PCI不僅可以有效開發(fā)員工的心理資本，同時能夠促進員工工作績效的改善。Luthans，Avey 和Patera(2008)還考察了網(wǎng)絡(luò)干預(yù)對員工心理資本促進的有效性，結(jié)果發(fā)現(xiàn)經(jīng)過高度聚焦的兩小時網(wǎng)絡(luò)干預(yù)訓練之后，實驗組被試的心理資本水平顯著提高，而控制組被試的心理資本水平未見顯著變化。研究還發(fā)現(xiàn)，心理資本干預(yù)具有感染效應(yīng)(contagion effect)，即領(lǐng)導(dǎo)與成員(或成員與成員)的心理資本之間可以相互影響。如Hodges(2010)采用實驗組(包括58 名管理者及239 名下屬員工)、控制組(包括52 名管理者及152 名下屬員工)前測、后測的方式對管理者的心理資本進行干預(yù)實驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)通過六周的心理資本干預(yù)訓練，當參與干預(yù)實驗的管理者的心理資本水平提高的同時，他們的下屬員工的心理資本也得到改善。

國內(nèi)溫磊等人(2010)以Luthans 等(2006)建立的心理資本干預(yù)模型為基礎(chǔ)，采用團體輔導(dǎo)的方式對中國企業(yè)員工的心理資本進行干預(yù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)實驗組(n =18)與對照組(n =20)的后測結(jié)果差異顯著，實驗組與對照組的前后測結(jié)果差量有顯著差異，對前測結(jié)果進行控制的協(xié)方差分析也表明實驗組與對照組的組間差異顯著，說明心理資本干預(yù)模型能夠幫助中國企業(yè)員工提高心理資本水平。方必基(2012)針對青少年學生的干預(yù)研究進一步證實，心理資本團體干預(yù)活動不僅能夠有效提高青少年學生的心理資本水平，而且能夠增進青少年學生的心理健康水平。

通過以上研究可以看出，目前對心理資本的干預(yù)主要采用實驗組、對照組前測、后測的實驗范式，而干預(yù)策略主要是分別對希望、樂觀、自我效能和韌性等心理資本子維度進行具體干預(yù)和開發(fā)，如明晰希望愿景、培育樂觀品質(zhì)、增強自我效能、優(yōu)化韌性素質(zhì)等。后續(xù)研究需加強對心理資本的本土化干預(yù)研究，并進一步擴大干預(yù)的人群和范圍，形成系統(tǒng)化和有序銜接的干預(yù)體系。

六、問題與展望

心理資本的概念和理論提出只有不到十年的時間，便得到了專家、學者和企業(yè)管理人員前所未有的關(guān)注，關(guān)于心理資本的理論與實證研究更是層出不窮，也獲得了許多非常有價值的研究成果。然而，對該領(lǐng)域的研究仍然存在許多明顯的不足，有待后續(xù)研究的進一步豐富和完善。

首先，需要制定不同人群心理資本的納入標準。關(guān)于心理資本的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，目前主要基于積極組織行為學的標準(即POB 標準)，認為只有符合這一標準的積極構(gòu)念才能納入心理資本的結(jié)構(gòu)之中。然而這一標準主要基于組織情境中的雇員和領(lǐng)導(dǎo)提出，對于非組織情境中的其他群體(如青少年學生、老年人)，這一心理資本納入標準顯然并不適用。因此后續(xù)需在POB 標準的基礎(chǔ)上，進一步制定不同群體心理資本的要素納入標準，一方面豐富心理資本的結(jié)構(gòu)研究，另一方面也有利于同一群體內(nèi)心理資本結(jié)構(gòu)的相互比較驗證。

其次，需要探索心理資本前因變量與后果變量之間關(guān)系的整合機制。現(xiàn)有的文獻主要是分別對心理資本的前因變量和后果變量單獨進行研究，較少有將前因變量和后果變量納入一個整合的框架內(nèi)進行系統(tǒng)的理論建構(gòu)(Avey et al．，2011)。因此后續(xù)研究一方面需要進一步理清心理資本在一些關(guān)鍵前因變量與后果變量之間所起的中介與調(diào)節(jié)作用，另一方面需要考察前因變量與心理資本之間的中介與調(diào)節(jié)機制以及心理資本與后果變量之間的中介與調(diào)節(jié)機制。

第三，需要加強對心理資本的縱向追蹤和干預(yù)研究。已有的研究多采用橫斷研究，少有縱向追蹤研究，從而難以揭示心理資本發(fā)展變化的動態(tài)規(guī)律。如心理資本在個體不同年齡段的發(fā)展是否有顯著差別，是否存在關(guān)鍵點?影響心理資本變化的關(guān)鍵因素有哪些?等等。另外，雖然國外針對心理資本微干預(yù)(PCI)的理論模型已經(jīng)比較成熟，然而即使在歐美，關(guān)于心理資本縱向干預(yù)的實驗研究也并不多，國內(nèi)這方面的研究也才剛剛起步。因此，后續(xù)一方面應(yīng)加大對心理資本的縱向追蹤研究(如通過多次測量考察心理資本的跨時間影響效應(yīng))，另一方面應(yīng)開展針對不同群體的干預(yù)實驗研究，從而進一步揭示心理資本發(fā)展變化的動態(tài)規(guī)律和干預(yù)效用。

第四，需要加大對青少年以及特殊群體心理資本的研究力度。目前的研究對象主要局限于工作場所中的企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)者，即使在其發(fā)源地美國也是如此，這顯然無法促進對心理資本認識的深入。青少年是人生發(fā)展的關(guān)鍵期，培育青少年的心理資本對于提升其積極心理品質(zhì)具有重要的價值和意義。未來也可進一步探索特殊群體心理資本的發(fā)展特點及其對風險因素的韌性保護作用，如經(jīng)歷重大自然災(zāi)害、創(chuàng)傷性事件、成癮行為等的特殊群體，以及農(nóng)民工、流動兒童、留守兒童等弱勢群體。

第五，需要開展心理資本的多元測量和認知神經(jīng)機制研究。當前的研究主要采用問卷調(diào)查法，然而問卷法往往存在社會稱許性、寬大效應(yīng)、順從錯誤等缺陷(Podsakoff，MacKenzie，Lee，＆ Podsakoff，2003)。鑒于此，有研究者建議采用“三角測量”的策略來彌補問卷法的不足，即研究者可以使用心理資本問卷、觀察和面談三種方法，從三個方面來對個體的心理資本進行評價，最后根據(jù)三個方面的分數(shù)來綜合評定個體的心理資本水平(Berson ＆ Avolio，2004)。另外，也可嘗試運用認知神經(jīng)科學的方法和技術(shù)，如ERP、fMRI、生物多導(dǎo)儀等設(shè)備和技術(shù)，對心理資本的認知神經(jīng)機制進行研究，從而為心理資本的干預(yù)研究提供認知和腦神經(jīng)方面的證據(jù)。如Peterson 等人研究發(fā)現(xiàn)，高心理資本水平領(lǐng)導(dǎo)者的左側(cè)前額皮質(zhì)的活躍度顯著強于低心理資本水平領(lǐng)導(dǎo)者，而低心理資本水平領(lǐng)導(dǎo)者的右額葉皮質(zhì)和杏仁核的活躍度顯著強于高心理資本水平領(lǐng)導(dǎo)者，這表明心理資本水平高低不同的領(lǐng)導(dǎo)者，其生理基礎(chǔ)存在差異(Peterson，Balthazard，Waldman，＆ Thatcher，2008)。

最后，需要加強心理資本的本土化和跨文化研究。由于東西方文化背景不同，西方的相關(guān)研究結(jié)果并不能直接照搬到國內(nèi)，因而開展中國本土文化背景下的心理資本研究就顯得尤為重要而緊迫。值得慶幸的是，國內(nèi)已有研究者進行這方面的嘗試，如柯江林等人(2009)針對企業(yè)員工的研究、吳偉炯等人(2012)針對中小學教師的研究以及肖雯等人(2010)針對大學生的研究，不過這方面的研究還剛剛起步，需要更多的實證研究來豐富和驗證。另外，由于心理資本是可以開發(fā)的，因此它將受到文化背景的影響。例如，由于自我效能和希望更多以自我為基礎(chǔ)，而樂觀和韌性更多受到他人和外部環(huán)境的影響，因此這些心理能力在個人主義和集體主義的文化中受到鼓勵的程度將會不同(Luthans，Youssef，＆ Avolio，2007)。因此，開展心理資本的跨文化比較研究將是后續(xù)研究的一大重點。

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