西方發達國家高校教師績效工資制度的改革趨向及其借鑒意義*

常有作，劉順霞，2，閆志利

(1.河北科技師范學院職業教育研究所，河北秦皇島066004;2.漯河醫學高等?？茖W校，河南漯河462002)

自2006年我國事業單位實施績效工資政策以來，各高校采取強力措施推進，有效地激發了教師工作熱情，推動了高等教育事業的發展［1］。但是，由于我國現行高等教育管理體制等因素的影響，部分教師對績效工資改革的意見較大。特別是部分高校制定的內部績效工資實施辦法不盡公平合理，直接影響了績效工資政策的實施效果。2012年8月國務院提出的《關于加強教師隊伍建設的意見》明確指出，健全符合教師職業特點、體現崗位績效的工資分配激勵約束機制［2］。2013年11月召開的黨的“十八屆三中全會”提出，總結國內成功做法，借鑒國外有益經驗，深化教育領域綜合改革，形成合理有序的收入分配格局［3］。全面落實黨中央、國務院的指示精神，需借鑒世界發達國家經驗，進一步完善我國高校教師績效工資制度體系。

一、西方發達國家高校教師績效工資制度的實施歷程

教師績效工資制度是將教師薪酬與其績效直接掛鉤的薪酬形式。早在20世紀初，英、美等發達國家就將實施教師績效工資(Meritpay，Per-formance related pay，Appraisal related pay)制度與追求教育優異、提升教育質量相聯系，取得了積極的效果。

(一)美國

美國教師工資市場化程度較高，不同類型的學校教師工資制度及薪酬水平存在較大差異［4］。20世紀80年代，隨著教師“單一薪酬制”弊端的日益顯現，基于工作表現和業績決定教師薪酬的改革理念開始盛行。20世紀90年代，在聯邦政府改革力量的推動下，越來越多的高校推行了不同形式的績效工資制度［5］。進入21世紀以后，Roland等設計了一套教師績效考核指標體系［6］并付諸實施，取得良好的效果。

目前，美國高校教師績效工資制度主要有“個人績效工資制”、“學校績效工資制”和“績效工資與知識技能工資混合制”等3種形式?！皞€人績效工資制”側重獎勵個人，實施差別化薪酬，鼓勵教師參與各項教育教學活動;“學?？冃ЧべY制”側重團隊激勵，教師經過通力合作完成一定的任務后，學校根據業績獎勵團隊教師;“績效工資與知識技能工資混合制”將教師工資與學校發展目標結合在一起，吸引和留住高素質教師，激勵教師支持學校的核心價值，使其在優越的工作環境中成長，不斷更新知識技能［7］。美國教師聯合會對績效工資的實施效果進行了調查，88%的教師認為實施績效工資提高了工作滿意度，86%的教師認為增強了自身競爭力，53%的教師認為確實提高了自己的工資水平［8］。Figlio等［9］研究了教師績效工資和學生成績之間的關系，確認實施教師績效工資制學校的學生成績明顯高于未實施的學校。

(二)英國

早在1710年，英國就在部分學校實施了基于學生閱讀、寫作和算術考試成績評價的教師績效工資制度［10］。20世紀80年代以來，英國政府實施了從“獎懲性教師評價制度”到“發展性教師評價制度”再到“績效管理教師評價制度”的改革，通過對教師績效評價做出增加薪水、增加津貼、晉級、降級和解聘等決定。此后，隨著教育評價理念和評價方法的進步，涌現出更多的新型教師績效評價制度。1998年，英國政府推出了《英國教師職業現代化》綠皮書，提出了“教師評價國家體系”(Performance Related Pay，PRP)，全面推行了教師和主任教員績效工資制度，實現了獎懲性評價、發展性評價與個人績效評價的有效融合［11］。2006年，英國政府又依據教師工作業績將教師工資劃分為5個級別，每個級別的業績標準由不同院校、不同學科的教師抽樣評估確定。通過公平的業績評估，保證了教師績效工資體系的透明度。英國政府授權各高校根據自身實際，通過引入市場機制確定教師的工資水平，以此留住優秀人才任教。

(三)德國

2000年以前，德國高校教師工資由州政府依據國家《公務員薪奉法》、《高等教育總法》及各州的《高等教育法》發放，未考慮教師工作量及工作業績等。2000年后，聯邦政府開始對這一飽受詬病的工資制度進行改革，提出在高校和研究機構建立以業績為導向的勞資結構。2001年，英國開始全面推行教師工資制度改革，取消了教授享受的與聘任和延聘有關的津貼，將教師工資分為固定工資和根據教師工作業績計算的浮動工資兩部分［12］。2006年 5月，聯邦政府與各州簽定了《2020年高校公約》，明確了地方政府對高校教師薪酬管理的權限和責任。2006年7月，國會又通過了《聯邦制改革方案》，對聯邦政府與州政府的權限進行了修改，將包括高校教師在內的公務員工資和待遇決定權下放給各州，使高校教師績效工資制度得以全面推行［13］。

(四)澳大利亞

20世紀80年代末，澳大利亞實施了“高級技能教師計劃(Advanced Skills Teacher)”，將高校教師引入“以績效為基礎的”薪酬制度管理體系。但由于該體系教師績效評估時間過長，且缺乏受過專門訓練的評估團隊，其可信度受到廣泛質疑［14］。2007年，澳大利亞教育、科技與培訓部實施了“顧問遴選計劃”，為高校教師量身打造了績效工資制度。2008年，聯邦政府推出“國家優質教學合作伙伴關系計劃”，鼓勵教師花更多的時間和精力提升教育教學工作水平。2009年，聯邦政府開始實行學校撥款與實施績效工資制度掛鉤制度，促使高校全面推行了教師績效工資制度［15］。澳大利亞教育聯合會(AEU)和澳大利亞獨立教育聯合會(IEUA)對1.3萬名教師進行了調查，發現絕大多數教師都支持“工資與教學成績掛鉤”的做法，認為績效工資反映了教師的工作業績。70%的教師認為，新的績效工資制度提高了教育質量，穩定了教師隊伍，減少了人才流失［16］。

(五)加拿大

加拿大高校多采用董事會和校務委員會“兩院制”管理體制，擁有高度的自治權，教師的選聘、晉升、待遇等都均由相應的委員會操作。高校依據市場價格和需求制定以崗位工資為主體的工資制度，工資水平由教師工會代表與政府(或校方)談判確定［17］。高校規定了各類教師的最高工資和最低工資，教師所擁有的學位、教學水平、學術成果數量和質量、任職年限等均被確定為工資水平的主要依據。由于各高校性質、聲譽不同，教師工資待遇也不一致，且每年都會根據消費指數上下浮動。為鼓勵教師高效地完成教學和科研工作，各高校提供了相當比例的績效工資，每年漲幅在3%左右，而行政管理、教輔人員卻無此項。同時，高校教師還享受國家醫療、失業、養老等各項福利。富于激勵性的薪酬制度，使加拿大高校教師保持了積極的服務熱情和高度的社會責任感［18］。

二、西方發達國家高校教師績效工資制度的改革趨向

隨著知識與經濟全球化步伐的加快，以及社會發展對提升高等教育質量的訴求，西方發達國家均將實施績效工資制度作為激勵高校教師工作熱情、留住優秀人才在高等院校任教的重要途徑，教師績效工資制度呈現出較為一致的改革趨向。

(一)績效工資比重逐步提升

高校教師受人力資源市場變化影響極大，如果其報酬不能與人力資源市場變化相匹配，必然會導致其流失。德國2001年前高校教師工資主要由學歷、學位、職稱、職務和工齡等決定，美國和加拿大早期實施的“單一工資制”也僅與教師的職務、職稱及工作年限掛鉤，難以體現教師薪酬的激勵作用，既影響了高等教育質量，也阻礙了教師自身的專業發展。特別是澳大利亞，由于過去實施的高校教師工資制度具有濃厚的平均主義色彩，成為導致教師流失的主要原因。此后，西方發達國家越來越多的高?；凇皟瀯趦灣辍痹瓌t，建立了與個人績效直接掛鉤的教師績效工資制度，逐步提升了教師薪酬中與工作業績掛鉤的績效工資部分，留住了大批高技能人才任教，調動了教師工作的積極性。

(二)職務終身制度逐步打破

由于過去實施的高校教師薪酬制度未能反映教師的工作業績，導致許多教師獲得一定的職位后不思進取，直接影響了教育質量。同時，由于教授(含副教授)職位長期被部分教師占據，影響了優秀教師的補充和年輕教師的進步。在這種情況下，西方發達國家許多高校逐步打破了原有的職務終身制度，構建了“雇員制”、“任期制”、“兼職制”等更為靈活的用人機制，并設立了個人業績評價體系和“不升即走”的淘汰制度，激發了高校教師的工作熱情。為解決高校教師不思進取問題，美國大學教授協會(AAUP)提出了5年評估一次任職資格的自律措施，對業績較差的教授提出警告，甚至取消其任職資格。加拿大多數高校采取了教師職務薪級工資晉升“封頂”制度，副教授及以下職務均設立了最高工資限制，不升即走，避免了“熬資歷”、“不求上進”等現象的發生。

(三)薪酬管理趨向以人為本

與企業薪酬制度一樣，西方發達國家高校教師薪酬制度經歷了從剛性到柔性的發展過程，出現了自助式福利(Self-service welfare)、自助式薪酬(Self-assisted compensation)等多種形式。自助式福利主要針對非強制性福利部分，基于教師需求的多樣性與動態性，強化了人文關懷。如為教師專業發展提供更多的帶薪培訓機會，為年輕教師提供免費午餐，為全體教師提供帶薪休假機會等，有效地增強了教師的歸屬感，為高校吸引和留住優秀人才發揮了積極作用;自助式薪酬針對單項業績實施，對教學、科研業績突出的教師給予獎勵，成為績效工資的有效補充。此外，西方發達國家高校還特別注重為教師改善工作和生活環境，以此提升教師的工作質量和績效。對于一些年齡較大的教師，則伺機實施相應的“退休計劃”和“返聘計劃”等，消除其后顧之憂，鼓勵其長期為學校服務。

(四)鼓勵青年人才脫穎而出

通過實施合理的教師績效工資制度，吸引優秀人才到高校任教，是世界發達國家推行高校教師薪酬制度改革的主要目標之一。為鼓勵青年人才脫穎而出，德國高校按新修訂的《高等教育總法》和《公務員薪奉法》有關規定，實行了“青年教授席位”制度，為一些學有所成、有創新精神和學術成就的年輕科研人員提供了施展才華的機會。同時，簡化相關程序，使那些有才華的青年科學家在獲得博士學位之后，能夠直接擔任高校教授職位。通過長期激勵和短期激勵的有機結合，吸引了一大批高素質人才加入到高校師資隊伍中來，不斷優化了高校師資結構，實現了高等教育的可持續發展。

三、西方發達國家高校教師績效工資制度的借鑒意義

西方發達國家將實施高校教師績效工資制度的目標定位于穩定教師隊伍、激發教師工作積極性、提升教師科研業績、提高教育教學工作質量等4個方面，具有工資結構簡單明了、薪酬目標明確、績效評價公平合理等特點，對我國完善高校教師績效工資制度具有重要的借鑒意義。

(一)擴大高等院校教師績效工資分配權

2013年11月《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，“深入推進管辦評分離，擴大省級政府教育統籌權和學校辦學自主權，完善學校內部治理結構”［19］，為我國深化高校教師績效工資制度改革指明了方向。由世界發達國家高校教師績效工資制度的改革進程可見，中央這一決策完全符合世界教師績效工資制度的改革趨勢。借鑒世界發達國家做法，當前我國各級政府應在保證高等教育經費投入總額持續增長的前提下，逐步擴大高校對教師績效工資分配的自主權。政府則注重引導高校建立內部治理機構，利用市場調節功能，優化資源配置，進而建立富有競爭性的、市場化的教師薪酬管理制度，使教師工資收入水平與其崗位職責、績效直接掛鉤，實現獎懲性評價、發展性評價與個人績效評價的有效融合，使高校在有序競爭的環境中加強師資隊伍建設。

(二)構建科學嚴謹的教師績效考核體系

高校推行績效工資制度需要制定一套行之有效的績效考評體系，這也是實施績效工資制度的重點和難點。澳大利亞高校在推行績效工資之初，就因為設立的考評體系復雜且缺乏公正性，導致績效工資制度產生許多非議。目前，世界發達國家高校對教師教學質量、科研成果和工作業績的考核日趨加強。即便是德國這樣“資歷”色彩濃重的國家，也規定每隔3～4年對教授和副教授進行一次“業務審查”，通過者方可繼續聘用。而我國高校教師績效考核體系建設尚處起步階段，高校管理“行政化”色彩濃厚，嚴重干擾了內部民主治理結構的形成，直接影響了國家績效工資政策的實施效應。各高校應認真貫徹國家有關規定，科學合理地確定教師績效考核指標，增強考核體系的敏感性、可靠性、準確性和可接受性。以經濟杠桿逐步改變目前高校行政人員、教輔人員過于龐大的現狀，引導優秀教師集中到一線教學、科研崗位上去。

(三)穩步推進高等院校人事制度改革

人員與崗位相匹配是實施教師績效工資制度的必要前提，這也是世界發達國家推行教師績效工資制度的一條重要經驗。但是，我國尚未落實高校辦學自主權，教師的去留、晉升、待遇等均由各級政府教育、人事主管部門操作，導致許多高校在人事管理方面“帶著鐐銬跳舞”，教師聘任制流于形式，給推行績效工資制度帶來一定的難度。特別是進入21世紀以來，由于高等教育的特殊性所在，部分在任教師已經明顯不適應教育教學工作的需要，而這部分教師除本人自愿外，一般都難以向校外流動。同時，現有政府主管部門主持的職稱“一評定終身”制度，使部分教師獲取高級職稱后不思進取。借鑒國外經驗，我國高校應率先實施“去行政化”，活化人事管理制度，逐步打破職務終身制。對目前擁有高級職稱的教師，實行國外推行的“3～5年評估一次”做法，激勵其工作積極性和主動性。對部分業績突出的青年教師實施低職高聘，構建“能上能下”、優勝劣汰的人事管理制度體系，為推行績效工資制度提供組織保證。

(四)建立公平的績效工資制度實施辦法

世界發達國家經驗證明，高校實施教師績效工資制度不僅具有收入方面的激勵效果，還隱含著成就激勵、地位激勵等。近年來，我國高校推行教師績效工資制度改革，也在一定程度上調動了教師的工作積極性。但隨之而來的是部分教師的不公平感加強，績效工資制度的實施未能達到應有的激勵效果，甚至對教師工作主動性和創造性產生了負面影響，影響了社會和諧與穩定。如西南某高校有800多名一線教師，900多名行政人員。在績效工資改革中，三級教授收入還不及行政部門的科長高，引起一線教師罷課，造成不良的社會影響。究其原因，主要是因為教師績效工資制度實施辦法由學校行政部門制定，明顯偏重了行政管理、教輔人員利益。改變這種狀況，需要借鑒世界發達國家的做法，從教師績效工資制度實施辦法的設計到落實，均需堅持“民主參與、民主決策”的原則，讓一線教師更具發言權和決定權。學校行政管理部門應將“黨的群眾路線教育活動”落實到實際工作之中，注重互動公平和程序公平，集思廣益，凝聚共識，以此提升廣大教師的歸屬感和認同感。

(五)提高教師對績效工資改革的滿意度

教師績效工資制度涉及到廣大教師的切身利益，必須得到大多數教師的理解和支持。有研究表明，目前我國高校教師對推行績效工資制度改革的滿意度不高，對調動教師工作積極性產生了負面影響［20］。高等教育是我國教育體系中的重要組成部分，在促進社會經濟發展中發揮著重要作用，各級政府應在綜合考慮人力資源市場薪酬變化情況的前提下，及時對高校教師績效工資總額做出調整，確保高校教師收入水平與人力資源市場變化趨勢基本一致。高校在制定教師績效工資制度實施方案時，應認真貫徹國家教師績效工資政策所確立的分配原則，充分發揮工會、教職工代表大會的作用，使績效工資分配方案具有廣泛的民意基礎。特別協調好學校內部行政管理、教輔人員與一線教師的績效工資差異，注重向一線教學、科研人員傾斜，確?？冃ЧべY政策實施辦法具有較高的滿意度，以此激發教師教學、科研熱情，促進我國高等教育的發展。

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［2］國務院關于加強教師隊伍建設的意見［EB/OL］.［2014－01－22］.http://www.gov.cn/xxgk/pub/govp ublic/mrlm/201209/t 20120907_65531.html.

［3］中國共產黨十八屆三中全會公報［EB/OL］.［2014－01－22］.http://news.xinhuanet.com/house/suz hou/2013－11－12/c_118113 773.htm.

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