新疆民營企業領導風格與員工離職意向關系研究

◇蔚盼盼

一、引言

隨著西部大開發戰略的實施，新疆民營企業的發展逐步加快。據新疆維吾爾自治區統計局公布的數據顯示，2012年全區生產總值已達7505.31億元，較上年同期增長13.54%，人均生產總值為33796元，較上年同期增長12.33%。其中，新疆民營企業經濟實現的增加值已由2009年的1052億元增長到2012年的1988億元，年均增加312億元，占全區生產總值的比重由24.6%增至26.5%。由此看來，民營經濟已成為推動新疆經濟增長的重要力量。與此同時，新疆民營企業數目不斷增長，進出口總額占全區總額的2/3，成為地方財政收入的重要來源。此外，民營企業也為解決就業、減少貧困、保障社會穩定提供了一條有效的途徑。雖然民營企業為新疆的發展做出了突出貢獻，但是由于民營企業自身也存在一些不可避免的問題，比如：企業經營管理水平不高，經營者管理理念陳舊，選拔人才時“任人唯親”，缺乏與員工的有效溝通，集權式領導較為普遍等。這些問題往往使招聘到的優秀人才，尤其是高層次人才難以長久留在企業，進而導致人才普遍流失，嚴重制約和影響了新疆民營企業核心競爭力的培育和建設。

人力資本是社會經濟發展的重要動力和源泉，為國民經濟的發展和社會進步做出了突出貢獻。在當今人才激烈競爭的今天，如何吸引并留住員工是新疆民營企業發展壯大、提高競爭力不得不面臨的一個挑戰。基于此，了解民營企業的員工離職意向并積極采取相應措施，從而避免這種離職意向轉化為離職行為是企業應該考慮的問題。國內外學者通過對員工離職意向的影響因素分析發現，企業的領導風格也會對員工離職意向產生影響。因此，本文試圖分析新疆民營企業專制型領導風格、民主型領導風格和放任型領導風格與員工離職意向之間的關系，希望通過對新疆民營企業的分析能為其他相關民營企業在用人、留人方面提供一些參考建議。

二、領導風格與員工離職意向概述

1.領導風格概述

領導者在任何一個組織中都占有特殊的地位，對整個組織的發展起著非常重要的作用。自20世紀40年代以來，西方學者從不同角度對領導問題進行大量研究，先后形成了三個不同的發展階段，分別為：領導特性理論、領導行為理論和領導權變理論以及領導理論發展的最新動向。企業的領導風格通常是指在企業長期運行過程中習慣化的領導方式所表現出來的不同特點。這種由經驗累積起來的領導方式是在長期的個人經歷以及整個管理層的領導實踐中逐步形成的，并在企業的運用中起到穩定組織以及協調工作等作用，具有較強的差異性。根據著名社會學家勒溫（Kurt Lewin）的領導風格理論，領導對團體有三種不同的領導方式，分別為：專制型領導、民主型領導和放任型領導。①專制型領導就是領導者把所有權利集中在個人手中，所有政策由領導者決定，要求他人絕對服從，下屬沒有自主發言權和參與決策權；依靠職權、行政命令和紀律約束來維護自己的權威，與下屬溝通較少。②民主型領導就是領導者重視群體關系，在做出決定之前會聽取下屬的意見或讓下屬參與決策制訂；分配工作時能夠考慮到組織成員的個人能力特點、興趣愛好，充分調動下屬的積極性；利用個人的權利和威望實施對下屬的影響，積極參加組織活動，與下屬溝通較多。③放任型領導就是領導者很少運用手中的權利來影響下屬，幾乎把所有的決策權都完全下放，并鼓勵下屬獨立行事；對下屬基本采取放任自流的態度，由下屬確定工作方案并實施，只有在必要時提供所需的信息但不作積極指示，任務的完成幾乎完全依賴于團隊成員的自主工作。

2.員工離職意向概述

員工離職是指從組織中獲取物質利益的個體終止其組織成員關系的過程（Mobley,1982）。大部分學者將員工離職分為主動離職和被動離職，這兩種離職方式的主要區別在于離職決定的提出者是誰。主動離職的提出者是員工個人，而被動離職則是組織為了求得更好的發展而提出。主動離職不利于組織的發展，尤其是當一個組織的離職率過高又無法適時招到合適的人才時，主動離職對組織的打擊是致命的。本文就“主動離職”這一行為來對新疆民營企業進行研究。員工是否會做出離職決定，主要取決于員工離職意向的強弱。員工離職意向是指個體在一定時期內變換其工作的可能性 （Afonso Sousa-Poza,Fred Henneberger,2004）。國外學者認為研究離職意向比研究實際的離職行為更有意義，原因有以下幾點：①員工的離職行為受很多因素影響，比離職意向更難預測；②不同組織在不同時間段的員工離職狀況是不一樣的，不便于進行研究；③離職意向更能反映組織的實際管理水平；④離職意向能夠很容易預測到員工的實際離職行為，兩者之間具有很強的相關性。因此，大部分學者都集中于離職意向的研究。

三、新疆民營企業領導風格與員工離職意向之間的關系

領導風格和員工自身的接受方式以及接受程度對于員工是否能夠全身心投入到工作中甚至是否會對工作有厭倦感和離職的想法有很大影響。此外，不同方式的領導風格對員工產生離職意向的程度也是不一樣的。一種適合于員工工作以及與整個組織發展相適應的領導風格，往往會增強員工的滿意感和歸屬感，這種情況下員工往往不會產生離職意向，而是希望通過更加努力工作從而能夠長久留在該組織中。同樣，當員工所接收到的領導風格與員工的想法以及性格等因素有很大差異甚至背道而馳時，就會使員工產生強烈的消極情緒甚至產生離職的想法。本文在查閱大量相關文獻資料、對新疆民營企業進行調研分析的基礎上來分析專制型領導、民主型領導與放任型領導分別與員工離職意向之間的關系。

專制型的領導者將權力集中在個人手中，注重團隊目標，強調工作的任務和效率，對下屬進行嚴格的監督管理，領導者對下屬缺乏關心和敏感性，而下屬則對領導者存在戒心和敵意，容易使下屬產生挫折感和機械化的行為傾向。專制型領導風格的領導通常會自行制訂團隊目標和工作方針，具體的工作安排和人事調配也由領導者個人決定。下屬成員沒有自主發言權和向上級給予建議的機會。領導者完全根據自己的了解與判斷來監督和控制下屬成員的工作。這種家長式的領導風格導致了上下級之間存在較大的社會心理距離和隔閡，下級只是被動、盲目、消極地遵守規章制度，嚴格執行命令。員工作為社會人，需要在愉悅和諧的環境下才能高效率地工作，從而為企業創造更高的價值。然而，這種集權式的專制型領導風格往往使員工不能很好地發揮自己的才能，對周圍的工作環境也會感到壓抑和不愉快。大多數員工都厭惡這種專制型的領導風格。因此，專制型的領導風格會使員工產生較強的離職意向甚至非常高的離職率。

民主型的領導者將權力定位于全體成員，注重對下屬進行鼓勵和協助，關心并滿足下屬的需要，積極營造一種民主與平等的氛圍，領導者與下屬之間的社會心理距離較近。在民主型的領導風格下，領導者通常會積極聽取下屬員工的意見和建議從而提升組織的靈活性和責任感。管理者通過傾聽員工所關心的問題，從而能夠增強員工的歸屬感以及提高工作積極性。下屬通常會自己決定工作的方式和進度，當遇到問題時也可以得到上級的指導和協助，工作效率比較高。企業員工處于一個民主的體系之中，需求基本都能得到滿足，工作積極性和工作效率也會大大提升，自身的才能也可以得到充分發揮。大多數員工都喜歡這種民主型的領導風格。因此，民主型的領導風格會使員工產生的離職意向較弱。

放任型的領導者基本采取無政府主義的領導方式，幾乎將所有的決策權下放到每一位員工，并鼓勵下屬獨立行事，對下屬采取放任自流的態度，下屬自主決定工作方案和行動，領導者則置身于團隊工作之外，對下屬缺乏關心和交流，只有在必要時才給下屬提供所需要的信息但不作積極指示，對人員調配也不作明確安排。任務的完成幾乎完全依賴團隊成員的自主工作。在這種放任型的領導方式下，組織中容易產生沒有規章、沒有要求、沒有評估、員工工作效率低，自身能力無法得到提高，組織協作很難實現，人際關系淡薄等現象。最終導致員工產生比較強的離職意向。

四、對新疆民營企業的啟示

不同的領導風格適用于不同的發展階段以及不同行業類別的企業，因此，管理者應當根據實際情況適時轉變領導風格，這是削弱員工離職意向，讓員工安心留在企業的關鍵。根據本文對新疆民營企業領導風格與員工離職意向之間的關系進行分析，從而可以給出新疆民營企業在減弱員工離職意向方面的一些啟示。

首先，領導者要創造機會主動和各層面員工進行溝通交流，關注員工工作情況，及時掌握員工心理變化情況，盡量滿足員工不同層次的需求，傾聽員工對企業現有管理模式及領導風格的意見和建議，積極采納好的建議。

其次，企業要根據自身所處的發展階段和所處的行業特點，在適當的時機調整領導風格。同時，管理者要不斷增強自身的素質和管理水平，學會轉變領導風格對待不同部門、不同工種和不同類型的員工，保證員工的工作熱情，避免員工因為對領導風格不滿而產生離職意向。

本文由新疆財經大學研究生科研基金項目——《新疆民營企業領導風格與員工離職意向之間的關系研究》資助

[1]新疆統計年鑒（2013）.

[2]林雁銘.我國女性領導風格研究[D].上海：復旦大學，2008.

[3]游釗.企業領導風格、員工工作滿意度與離職意向關系研究——以湖南省某民營企業為例[D].湖南：湖南師范大學，2011.