如何留住“90后”員工
——透視“90后”“裸辭”現象

劉清華

(濱州醫學院衛生管理學院，山東煙臺 264003)

如何留住“90后”員工
——透視“90后”“裸辭”現象

劉清華

(濱州醫學院衛生管理學院，山東煙臺 264003)

以“90后”員工“裸辭”現象分析為視角，提出造成“90后”員工高離職率的時代背景、社會發展、家庭環境及“90后”員工在個性和自我發展方面的主觀原因。針對“90后”員工的個性化就業需求，建議管理者實行入職培訓、管理期望值、愿景式管理、人性化管理、全面薪酬管理、成就感與認同感激勵以有效挽留“90后”員工。

“90后”員工;離職;裸辭

“裸辭”，是指職場人因對工作不滿，在沒有找到新工作之前就毅然辭職。而“裸辭”的員工中又以“90后”員工居多。《2012中國薪酬白皮書》調研數據顯示:“90后”員工離職率達30%以上，高出平均水平5%。如此高的離職率對企業的人力資源管理者提出了嚴峻挑戰。

一、“90后”員工高離職率原因分析

(一)客觀原因

1．時代背景。“90后”員工生在改革開放之后，生活環境較“60后”、“70后”相對優越，所以薪水并不是他們首要看重的工作因素。很多“90后”員工認為，錢不是問題，開心最重要。不少管理者也反映，有的“90后”員工很隨意，說不干就不干，似乎根本不在乎兩三千元的月薪。

2．社會發展。市場經濟的發展和信息技術的日益更新，使得“90后”員工初入職場就可通過互聯網以及電視、報刊等媒體方便的獲取各類招聘信息，可供選擇的就業機會很多。同時，人才流動觀念的更新以及人才流動渠道的暢通，使得員工“裸辭”后再重新找到一份工作難度降低，也激發了“90后”員工“裸辭”的勇氣。

3．家庭環境。“90后”員工大多是獨生子女，不同程度的存在著嬌氣、怕吃苦、怕累、抗挫折能力差等問題。當在工作中遇到困難或者不順心的事情，他們更傾向選擇逃避，通過辭職走人來解決自己面對的一系列問題。

(二)主觀原因

1．個性張揚。“90后”員工崇尚自由、強調自我、個性突出、不懼權威、喜歡按照自己的方式工作和生活。做事情會相對不計后果;工作時看心情，看上司不順眼就辭職。

2．自我發展意識強。絕大部分“90后”員工對自己的目標都比較清楚，具有更多的自主思考意識，不會輕易為他人所左右。當發現工作與自己的期望值相差太遠時，會毫不猶豫地選擇辭職。

3．渴望實現自我價值。“90后”員工比較看重在工作中能否實現自我價值以及能否得到認同和尊重。但是“90后”員工剛剛步入職場，因為缺少經驗，難免會得不到領導的重視，薪酬也不會太高，短期內也不會有太大的上升空間，這會讓“90后”員工認為自己不被重視，個人發展空間不夠，個人才能得不到發揮，選擇離職。

4．浮躁，缺乏長遠的職業規劃。部分“90后”員工好高騖遠、缺少在工作中腳踏實地艱苦奮斗的精神。他們對自己的職業生涯缺乏長遠的規劃，對工作稍有不滿意，就想通過辭職的方式去尋找更好的發展機會。

5．抗挫折意識和承受能力差。大多數“90后”心理素質偏弱，抗壓能力明顯不足。有72．3%的“90后”表示在遭遇挫折后，自己心理會留下陰影;甚至有5．1%的“90后”表示自己會因此一蹶不振。只有9．4%的“90后”表示愿意“總結經驗，從頭再來”［1］。在初入職場后，90后員工在工作中遇到困難、矛盾或者壓力時，大部分會覺得辭職是解決問題的最好辦法。

6．過于自信。“90后”員工很自信，但在謀求更好的發展時，卻不能靜下心來，認真思考并分析自己的能力與期望的工作是否相匹配。盲目自信，會導致“90后”員工在職場中疏于學習和收獲新的知識經驗，難以得到積累和成長。

7．敢于冒險，敢于嘗試，不怕失敗。“90后”員工重視生活與工作的質量，敢于嘗試不同的挑戰。這種敢于冒險、敢于嘗試、不怕失敗的個性使得他們對辭職缺乏慎重考慮，也是導致“90后”頻繁地換工作的原因。

二、“90后”員工的個性化需求

“90后”員工是富有個性的新生代，因此，“90后”員工對工作也具有一系列個性化需求。

(一)對工資待遇要求高，對工作環境要求好

雖然薪資不是“90后”首要看重的因素，但是如果薪酬不具有競爭性，與同齡人相比差距太大，會滋生他們對企業的不滿。同時，薪酬不僅能滿足人的基本生活需要，而且也反映了“90后”的工作能力和自我價值。因此，競爭性的薪酬對“90后”同樣有吸引力。同時，“90后”員工對工作環境的要求比較高，他們希望有一個舒適、融洽、和諧的工作環境，能夠在努力工作的同時也享受到工作帶來的樂趣。

(二)喜歡自由，討厭被制度約束

“90后”更向往自由，更追求自由。他們討厭聽命令，拒絕一味的說教，不喜歡被制度約束。他們崇尚個性化的工作方式，希望在圓滿完成工作任務的前提下，自由的來安排個人的工作時間。創造自由、開放的工作環境，彈性管理的方式，會更加滿足“90后”員工的個性化需求。

(三)為興趣而工作

很多管理者認為，“90后”員工對于自己喜愛的工作，會全力以赴，并不害怕吃苦。但不感興趣的事情，他們就不愿去努力。因此工作內容豐富、具有激勵性的工作崗位，有助于吸引“90后”員工的興趣。工作中的鼓勵、認可，也會激發“90后”員工對工作的興趣以及對工作的熱愛。

(四)喜歡挑戰工作

“90后”員工有夢想，有抱負，喜歡挑戰，所以他們愿意從事富有挑戰性的工作以證明自身的能力與價值。因此，根據工作進展和工作績效給“90后”員工提供有挑戰性的工作項目，能最大程度地去激發他們的工作熱情，并傾盡全力去高效率地完成，去證明自己對企業的重要性和價值。

(五)重視工作幸福感

長期缺乏工作幸福感是選擇“裸辭”的重要原因。“90后”員工崇尚快樂工作的職場理念，其工作幸福感不僅僅局限于豐厚的薪水和光鮮的職位，還包括團結、奮進、求實、拼搏的企業文化，和諧溫馨的工作氛圍，個人成長和自我價值的實現等。工作幸福感可以促使“90后”員工擁的工作積極性和創造性更好的發揮，也能推動企業更快的發展。

三、“90后”員工的管理

在我們充分認識“90后”員工的離職原因以及他們對工作的個性化需求的基礎上，為有效地留住“90后”員工，管理者必須制定一系列有針對性的管理措施。

(一)入職培訓

通過對企業文化、企業歷史、工作流程、行為規范以及組織結構的介紹，幫助新員工適應工作群體和規范，促使新員工成長，并盡快融入團隊;鼓勵“90后”員工形成積極的工作態度，很快地進入工作角色，減少“90后”員工的工作壓力和焦慮。管理者應該多和“90后”員工溝通，根據不同員工的需求結構和需求層次制定不同的方案來實施，這樣才能使“90后”員工感覺到企業對自己的培養和重視。

(二)管理期望值

“90后”員工對未來抱有過高的期望，有時難免會心浮氣躁乃至眼高手低，而他們離職的原因往往是某種期望未能得到滿足。因此，做好“90后”的期望值管理非常重要。管理者要對“90后”員工不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進行最大程度地滿足，同時引導“90后”員工建立正確有效的期望［2］，最終實現“90后”員工滿意的目標，使“90后”員工愿意留在企業，與企業共同發展。

(三)人性化管理

企業要側重于建立、維持和發展與“90后”員工的長期、密切的關系，關注“90后”員工的成長，建立團結溫馨的工作氛圍，滿足“90后”對“被尊重”以及“被關懷”的需求。如果企業還能夠在生活上給予更多的關懷與照顧，將會增強“90后”對企業的認同感與歸屬感。同時，更多地采取溝通、激勵、輔導、參與式的管理方式，盡量給“90后”工創造一個自由的空間，發揮他們創造性的思維，讓90后在工作崗位上慢慢地鍛煉成長。

(四)愿景式管理

讓“90后”員工認同企業文化，增強員工間的凝聚力和對企業的歸屬感，才能從根本上留住“90后”員工。因此，在管理“90后”員工時，要引導他們找到企業文化中與自己價值追求一致的理念，將員工個人發展與企業發展統一起來，實現企業和員工的雙贏與共同發展。

(五)實行全面薪酬管理

針對“90后”員工的個性化工作需求，企業管理者應該實行全面薪酬戰略，不僅關注“90后”員工的薪資、福利，而且關注“90后”員工的職業發展以及工作與生活平衡等各個方面，以實現企業與員工共同發展的管理目標。通過構建以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構;設計以人的全面發展為中心的職業生涯發展計劃;以終身教育理念構建員工培訓體系，讓“90后”員工得到智力資本;完善獎勵機制;細化內在薪酬措施，使工作富有吸引力，提供員工個人成長機會，擴大工作自主權等措施［3］，讓“90后”員工肯定自己對企業的價值，增強自信心，這樣才能吸引90后員工留在企業。

(六)成就感與認同感激勵

管理者可以通過給予“90后”員工充分信任和相對自由的空間，為“90后”員工提供培訓和發展機會，增強其自我管理程度，為他們提供富有挑戰性的工作和一個良好的工作環境來培養“90后”員工的成就感［4］。同時，企業管理者應及時對其取得的成績給予認可和贊揚，激勵“90后”員工積極進取。

［1］雍慧琦．“90后”大學生心理特征及心理健康教育［J］．科教導刊，2010，(2)．

［2］劉雪梅．期望值管理［J］．IT經理世界，2005，(7)．

［3］李成文．簡論全面薪酬管理［J］．商場現代化，2005，(23)．

［4］李書文．通過培養成就感來激勵員工［J］．山西農業大學學報:社會科學版，2004，(3)．

(編輯:李志文)

F241

A

2095－7238(2014)06－0066－03

10．3969/J．ISSN．2095－7238．2014．06．014

2014－03－25

劉清華(1980－)，女，山東乳山人，濱州醫學院衛生管理學院講師，人力資源管理專業博士，研究方向為人力資源管理，外包，風險管理。