歐美國家人力資源管理對我國的啟示探究

◇劉彥璞

歐美國家人力資源管理對我國的啟示探究

◇劉彥璞

在對人力資源部門的定位、人力資源招聘與配置、人力資源培訓與開發、績效管理等方面，歐美國家與我國存在著顯著不同。兩相比較，不論是理論研究還是具體實踐，我國要實現人力資源管理現代化仍有很長的路要走。在積極引進、吸收國外先進人力資源管理理念、模式的基礎上，我們要結合中國實際，積極創新并最終形成具有中國特色的人力資源管理模式。

職能定位；職位配置；培訓；開發；績效管理

10.13190/j.cnki.scyj.2014.10.030

一、對于人力資源部門的定位

一般來講，人力資源管理職能的實現必須通過相應的部門或專職人員進行。在人力資源管理專業化、職業化發展趨勢不斷強化的情況下，人力資源部門的定位有了根本上的改變。從國內來看，雖然很多單位的人事處都順應潮流翻牌為人力資源管理部門，但從人力資源部門所從事的內容來看，本質上仍只是局限于負責考勤、檔案管理、薪酬管理等的傳統事務性工作，以“事”為中心，目的在于通過“管人”實現“控制人”。而成本型人力資源管理模式則是我國人力資源部門普遍采用的方式，注重于對人的使用、控制，占我國企業總數90%以上的中小企業管理者尤其易于在思想上將人力資源部門看成增加企業運行成本的可有可無的部門設置。再以我國企事業單位為例，人力資源部門管理工作的出發點并不是基于為組織培養和開發人才等重大職能的實現，自身定位不明，缺乏從人力資源開發和價值提升的角度考慮問題、籌劃工作，在很大程度上使得人力資源部門成為一個附屬的難以發揮其實際功效的部門。反觀歐美國家，很大一部分組織則越來越重視戰略性人力資源管理的重要意義，明確規定人力資源部門在整個組織架構中的戰略性地位，是組織核心競爭力得以強化的重要保障。另一方面，在人力資源管理部分職能外包的趨勢不斷加強的基礎上，使得人力資源部門及其管理者有更多時間和精力承擔起戰略經營伙伴的角色職能，人力資源部門職能角色定位有了質的突破。

二、人力資源招聘與配置方面

作為人力資源管理六大模塊之一，招聘與配置工作質量的高低直接影響到人力資源管理的效果及其后續工作的開展。國內很多企業的人力資源招聘工作缺乏規劃，隨意性大，短期行為嚴重，造成一方面大量招人，一方面原有人才又急劇流失的現象，招聘效果不佳，難以為組織的發展提供源源不斷的人才支撐。在配置方面，則無法最大限度地按照因人制宜的原則，實現人與崗位的最佳匹配，造成大材小用、人才閑置等。而歐美不少企業對招聘工作則高度重視，其工作的開展是基于科學的人力資源規劃和工作分析的結果開展的，緊密結合企業戰略目標，嚴格根據崗位說明書的要求對應聘者的素質、能力及潛力等進行全方位考察，更加注重應聘者與應聘崗位的匹配程度；注重測評工具的使用，尤其在企業文化越來越成為影響組織健康發展因素的當前，對于員工的個性及其價值觀的考察也成為重要內容；在配置方面，通過高度的專業化和制度化的管理，把人與崗位進行相連，充分重視人的因素，但又盡可能地避免人情管理帶來的負面影響，以最大限度地調動員工的積極性和潛能，同時也崇尚公平和能力。

三、人力資源培訓與開發方面

國內多數企事業組織雖然都認識到對組織成員的培訓不僅是提高人才隊伍綜合素質的重要途徑，也是員工福利的重要體現，是保障組織持續健康發展的措施之一，但由于培訓需投入人力、物力及財力，又具有一定的風險性，最終導致其培訓工作的有效性打了很大折扣，使人力資源管理停留在較低層次。同時，當前國內的人力資源培訓與開發大部分仍是培訓課堂化、書本化的模式，缺什么補什么的培訓現象隨處可見，導致培訓工作過于被動，培訓效果不佳，難以對員工產生實質上的影響，尤其是難以結合員工自身長遠發展及價值進行培訓。反觀歐美，對于人才培訓與開發的戰略意義認識已經達到了一定高度，很多企業有專門的機構及專職人員負責培訓工作，注重通過培訓為組織的發展提供高素質人才，重視對員工潛能的開發，使人才隊伍建設超前于組織的發展。而且其培訓能夠結合員工特點及職業發展需求，通過各種形式保障培訓的效果和質量。

四、績效管理方面

在歐美很多組織的人力資源管理過程中，績效管理是其重要組成部分。通過績效管理，將組織的發展戰略與員工的績效目標進行緊密結合，并通過績效考核結果有針對性地對員工工作中出現的問題和障礙提供及時有效的咨詢、幫助，在交流與溝通中改善和提高員工效能，更好地督促員工績效目標的實現，從而實現組織的戰略目標。同時，在績效管理過程中，更傾向于多渠道、多維度地對員工進行全方位的考核，并保障考核的公平性。而國內很多單位的績效管理，普遍存在著一種片面認識：將績效管理單純地等同于績效考核，即只需對員工進行定期的評價，同時評價結果并無過多的實際用處，更談不上通過績效管理實現員工績效的改進和提升。而且，考核方法、標準缺乏科學性、系統性、可操作性，績效考核過程缺乏透明、公開，往往情高于法，這些都使得績效管理在我國國內人力資源管理中處于弱勢地位，考核的激勵作用難以發揮。

另外，在人力資源管理手段上，國內人力資源管理缺乏真正有效的人本管理手段，無法調動人力資源的主觀能動性和創新性，也造成員工對于組織的歸屬感、認同感及忠誠度都不高；在面對更多、更具個性化及多樣化員工需求的時候，我國人力資源部門顯得非常被動；在人力資源管理目標上也存在著較大的偏差，急功近利的心態嚴重，對人才的關心、尊重、理解等都只停留在口頭上，難以真正地留住人才，為組織的發展提供忠誠的員工動力支持。人力資源管理專業化的特點對人力資源管理工作者有了更高的要求，而國內不少人力資源管理人員在能力、專業素質方面都待進一步強化，需要在更大范圍內和更高層次上加快推進人力資源管理的專業化教育與培訓體系的建立健全。另外，當前我國人力資源管理理論研究相較于國外而言還比較貧乏，顯然無法為我國快速發展的人力資源管理的具體實踐提供堅實理論支撐和指導。

與歐美國家相比，我國人力資源管理仍處于較低層次和水平，究其原因在于對人力資源價值和人力資源工作認識上的差別、思想上的差距。因此，不論是從理論研究還是具體實踐來看，我國人力資源管理現代化的實現仍有很長一段路要走，國外先進的人力資源管理理念與模式對提高我國人力資源管理具有積極的借鑒作用。

第一，更新觀念，樹立起全球化管理理念和意識，將組織成員視為組織最為寶貴的戰略性人力資源，以人為本，重視人力資源管理工作，重新定位人力資源管理部門的角色，提高人力資源管理職能部門的地位。只有在思想上真正地認識到人力資源是一種戰略性、稀缺性資源及其對于組織求得生存和發展重要意義的基礎和前提下，人力資源管理工作的改善和提升才有可能實現飛躍和突破。

第二，我國許多優秀的傳統管理思想在當今對于我國人力資源管理工作的開展仍有積極的借鑒意義和作用，要積極取其精華，中西結合，形成符合我國特色的人力資源管理模式。

第三，結合組織戰略規劃，做出中長期的人力資源規劃，提升人力資源管理的戰略性職能，以更加積極主動的態度參與組織長遠發展戰略的制訂。

第四，鑒于我國人力資源管理制度化的缺失，亟須夯實人力資源管理的基礎性工作，如重視和加強工作分析、形成嚴謹科學的職位評價體系；制訂各項人力資源管理制度，推動人力資源管理的制度化等。

第五，完善人力資源管理的各項職能，形成招人、用人、育人、激勵人及留住人的良好聯運機制，提升人力資源管理水平。積極實現組織人力資源管理與文化建設的相互促進和配合，真正地打造學習型組織，通過學習、修煉，提升組織整體競爭優勢和實力。

（作者單位：濮陽市高新技術產業開發區人才交流中心）