企業創新型科技人才心理需求探析

朱杏珍 智曉彤

(紹興文理學院 經濟與管理學院，浙江 紹興312000)

企業創新型科技人才心理需求探析

朱杏珍 智曉彤

(紹興文理學院 經濟與管理學院，浙江 紹興312000)

隨著全球化競爭的加劇，創新型科技人才在企業中的作用日益顯現，因而，企業對創新型科技人才的激勵和培養已成為重要戰略命題。本文通過對企業創新型科技人才的界定，試圖探究其心理需求特征及其影響因素，以增強對創新型科技人才的認知，進而采取行之有效的激勵手段激發、鼓勵創新型科技人才的工作熱情和積極性，提高創新型科技人才的工作績效，提升企業競爭力。

創新型科技人才；心理需求；工作績效；探析

創新型科技人才作為企業知識與技術的載體，他們的重要性在全球化市場競爭中日益體現出來。他們掌握了企業的核心技術，運用知識和技術為企業創造財富，是企業提高競爭力的寶貴資源。基于此，企業對創新型科技人才的重視程度與日俱增。于是，怎樣加強對創新型科技人才的培養和管理，如何穩定科技人才隊伍以及提高其工作積極性等問題，便成為企業需要著力研究的重要戰略命題。本文擬在對企業創新型科技人才界定的基礎上，探究創新型科技人才心理需求的特征及其影響因素，以增強對創新型科技人才的認知，進而采取行之有效的激勵手段激發、鼓勵創新型科技人才的工作熱情和積極性，提高創新型科技人才的工作績效，提升企業競爭力。

一、相關概述

1．創新型科技人才含義

對于創新型科技人才概念的研究，國外文獻罕有記載，國內學者則是隨著對創新議題的深入而逐步涉足。可以歸納為三種觀點：一是素質說，認為凡具備創新意識、基礎知識和穩定的研究方向、敏銳的觀察力及科學思維判斷能力等素質的人才即為創新型科技人才(王廣民、林澤炎，2008)；二是身份說，認為創新型科技人才應按照科技人才承擔的業務角色和職務進行判定，比如院士、博導、重大科研項目的主持人(徐愛萍，高爽，2012)；三是貢獻說，即是把取得有重大影響力的科研成果并帶來經濟社會效益的科技人員稱作創新型科技人才(張云江，韓利紅，2012)。上述觀點盡管側重點不同，但其核心思想趨向一致。目前，為大多數人所接受的含義為：創新型科技人才是指長期持續從事科學發現、技術發明、技術創新活動，投入大量時間、精力、知識、經驗、創造力、興趣、意志與情感等多種因素，獲得科學共同體內同行專家認可或社會公認、具有效益全面性的創新成果的人才。

2．創新型科技人才心理需求的含義

對于創新型科技人才心理需求的研究，最早見于美國猶太裔人本主義心理學家亞伯拉罕·馬斯洛1943年所提出的需求層次理論，認為需求包括較低層次的生理需求和安全需求，較高層次的社交需求、尊重需求和自我實現的需求。1959年，美國心理學家赫茨伯格在著名的雙因素理論中也提出，成就、成長、地位、工作條件、承認等需求能極大地影響員工行為，更加直接地刻畫了員工的心理需求。20世紀50年代，美國哈佛大學教授大衛·麥克利蘭在總結前人理論的基礎上，提出了成就需要論，認為人的某些需求需要通過后天在生活和學習中獲得，主要包括成就的需要、依附的需要和權利的需要等三個方面。

由此可見，心理需求是有別于物質需求、精神需求的，它較為隱秘且難以量化，通常表現為內在的欲望和動機，并以此為基礎進行的一系列行為以滿足內心的需求。對此，我們認為，創新型科技人才心理需求即為創新型科技人才內心希望實現的愿景、期望等，并在一定程度上支配其行為。

3．加強企業創新型科技人才心理需求探究的現實意義

(1)提高創新型科技人才的忠誠度

創新型科技人才對企業的忠誠度和好感度很大程度上取決于企業對他們的態度。企業是一個由人組成的集體，只有實行以人為本的管理才能得到員工的認可和擁護，一味追求利益而忽略員工的感受只會增加員工的負面情緒。因而，企業在日常管理活動中需要關注、探究創新型科技人才的心理需求，并試圖在管理制度的實現中迎合他們的心理需求，使企業管理更加人性化，讓科技人才感受到企業對他們的重視和關注，降低他們對企業管理活動的排斥，提高創新動力。企業在對知識型員工進行激勵的同時，應該關注其心理需求偏好，讓知識型員工的心理需求在工作中得到滿足，進而提升他們的工作熱情和對工作滿意程度。在激勵活動中從他們的心理需求入手，能較為有效地提升激勵效果，因此，企業不論在管理活動和激勵活動中都應該密切關注知識型員工的心理需求，使他們真正融入企業活動，對企業產生歸屬感，提高對企業的忠誠度。

(2)吸引并留住創新型科技人才

在市場經濟化和全球化的背景下，隨著企業規模的發展和擴大，對創新型科技人才的需求量也在不斷增加。然而，由于創新型科技人才的特殊性，其在企業間的流動性很大，因此，如何在企業管理活動中提高創新型科技人才的忠誠度、如何降低人才流失率、如何提高流入率，便成為企業所面臨的一大難題。不難想象，如果一個企業只是通過簡單粗放的管理措施對創新型科技人才進行管理和激勵，則其收效必然微乎其微。所以，我們認為企業必須針對創新型科技人才的特點和心理需求作一積極探究，了解創新型科技人才的普遍性與特殊性，從而采取相應的激勵措施，確保吸引人才、留住人才。

(3)提高創新型科技人才工作績效

創新型科技人才對企業的發展和成長密不可分，是企業在競爭中制勝的關鍵，他們的工作貢獻度直接影響到企業的經營績效。因而，企業必須想方設法提高創新型科技人才的工作滿意度，加強對創新型科技人才心理需求的探索，滿足創新型科技人才的心理需求，提高其對工作的滿意度和企業的忠誠度，更加積極地投入到工作中去，在工作中實現自己期望的價值與目標，產生正面的滿意情緒，這種情緒在為創新型科技人才帶來工作愉悅感的同時還能直接提高創新型科技人才工作績效并能為企業提供豐厚的財富。

二、企業創新型科技人才心理需求特征分析

1．人才心理需求的主要特征

近年來，對企業人才心理需求的探究已逐漸成為國內外學者研究的熱點，學者們從不同角度對人才心理需求特點進行分析和總結。景光儀、陳井安(2005)等認為，科技人才對工作成就、工作自主、領導認可、個人成長等具有較強的需求。吳冬梅、文魁(2003)等則認為，人才的心理需求除了工作成就、工作自主、個人發展等以外，還應該包括工作環境、宏觀環境等幾個方面。而程娥(2010)的研究則提出，工作成就得到上級認可、企業形象、發展前景和晉升機會是科技人才較為關注的幾個方面。袁金坤等(2008)以知識型員工為研究對象，指出知識型員工重要的心理需求包括工作環境、職業發展、目標的實現這三個方面。范琳杰、張術霞(2011)通過分析也認為，知識型員工更加偏好于能發揮其能力的工作，重視公司前景和工作前景。

綜合學者們的分析，在本研究中，我們將創新型科技人才的心理需求歸結為對個人發展前景的需求、對工作成就的需求、對工作環境的需求和自主工作的需求等四個方面。

2．企業創新型科技人才心理需求的實證分析

我們依據上述創新型科技人才心理需求的主要特征設計問卷，并選擇了浙江省內10幾家科技型企業，以其中的技術人員、研發人員、管理人員為主要對象，共發放問卷300份，回收285份，有效問卷280份。問卷內容分兩個部分，第一部分為年齡、家庭、受教育程度、所在職位等個人基本情況，第二部分是有關創新型科技人才心理需求特征及其影響因素。

本問卷的題項為多項選擇題，對結果進行有效百分比的計算。結果顯示，創新型科技人才心理需求主要涵蓋個人成長(27.6%)、工作成就(20.3%)、工作環境(19.3%)和自主工作(18.5%)等四個方面。

(1)個人成長需求

調查結果顯示，有近53%的創新型科技人才認為在對工作的選擇因素中，他們更看重自己的發展前景，相對于高薪酬低發展的工作，他們更傾向于選擇具有較為廣闊發展空間的工作。可見，創新型科技人才對未來的發展前景非常重視。被調查者普遍認為，發展前景是自己未來成長的戰略途徑，是對自己定位的期望，同時也是自己對未來保證。事實上，創新型科技人才個人的發展與企業的發展是密切相關的，企業良好的發展前景將為員工個人發展創造良好的條件。一方面，一個企業如果能為員工提供資源、平臺和職業規劃途徑，在相關的方針政策中鼓勵員工發揮自己的能力與潛力，讓員工在工作中提高自己工作能力和職業素養，給予員工正確的評價和相應的工作機會，那么員工的才華才能得以實現，才能創造更多的價值并與企業共同進步。另一方面，創新型科技人才也希望將個人的追求融入企業的發展，通過自己的不斷努力在企業中扮演更加重要的角色，對企業做出更大的貢獻。

(2)工作成就需求

正如大衛·麥克利蘭的成就需要論所言，人的成就需要是在后天獲得的。人們都有較強的成就需要，在工作中試圖做得更好，能夠完成比他人工作更加困難的事情，借此獲得更高的成功標準，證明自己能夠超越他人并掌握更復雜的工作。進入21世紀以來，隨著人本管理思想的日益普及，企業員工的個體需求與感受引起了企業管理者的關注與重視。員工的工作成就感是指企業員工在工作中獲得的一種成功或愉悅的感受，包括自豪感和愉悅感。從本質上講，員工的工作成就感是對員工為成功完成某項工作所投入精力和時間的一種回報，能有效調動員工工作積極性、發揮員工的智慧和特長。創新型科技人才在企業中通常擔任較為重要的工作，在工作中實現自己的價值、在企業這個大集體中體現出自己的能力并得到認可等的愿望比普通員工更為強烈。我們的調查結果也在印證著這一論題。結果顯示，創新型科技人才對工作成就的需求百分比為20.3%，這就意味著相當部分的創新型科技人才期望在工作中取得一定的成就，以此證明自己的工作能力，并獲得他人的認可。

(3)工作環境需求

工作環境一般包括工作場所的工作設備，自然環境和工作氛圍。良好的工作環境，是促使員工積極工作的條件之一。工作環境好，員工一般會為實現目標、提高銷售業績或客戶滿意度而竭盡所能，不惜做出額外犧牲；而工作環境差，會導致員工流失、曠工、不滿情緒上升或工作效率下降等。而隨著經濟的發展和生活環境的優化進程加快，作為員工每天工作的場所，他們對工作環境的要求也越來越高。作為企業重要資源的創新型科技人才，其對環境的需求不僅體現在辦公的硬件上，甚至包括企業內員工之間的工作氛圍。通過調查發現，位居創新型科技人才心理需求第三位的要素是良好的工作環境，占比為19.3%。相當部分創新型科技人才希望能有更好的工作環境，并且把企業能否提供良好的工作環境作為重要的擇業標準。

(4)自主工作需求

針對創新型科技人才自主工作需求的調查結果顯示，他們對自主工作需求百分比為18.5%。創新型科技人才對于組織的依賴性相對普通員工較低，在組織中擁有較強的自主獨立性，有更強的自我控制能力和自我約束能力，他們在工作中會針對不同情況改變工作方式，更加傾向于自由度高的工作環境。他們對在工作中能夠更加靈活的掌握自己的工作時間和工作過程有明確的意愿與要求。創新型科技人才在工作中表現出非常的出眾的工作創新能力和知識的學習能力，而創新型科技人才通常作為企業中的白領和技術工作者，工作性質本身的難以量化，工作靈活性強，過于程序化的工作場所和工作時間反而會致使員工的工作難以進行，所以企業管理者應根據知識型員工的這一特性，合理安排、有效改變管理方式，只有這樣才能提高創新型科技人才的工作效率。

三、企業創新型科技人才心理需求的影響因素分析

1．個人因素

創新型科技人才心理需求偏好會根據個體之間不同的情況而產生差異，這些個人因素主要包括年齡、學歷、家庭、收入等幾個方面。通過對創新型科技人才個人基本情況的調查發現：創新型科技人才年齡大多在25-35歲之間，基本都接受過高等教育，大多數都擁有過大專及以上的學歷，在對事物的認知上更加清晰，有較強的專業技能。薪酬較普通員工較高，月薪通常在5000-8000元，不少人甚至超過10000元，生活條件較為優越，在社會生活中接觸人員經濟也較為富裕，生活環境優越，這也造成科技人才與普通員工在生活和工作追求上的差異，具有一種表現自己的強烈欲望，他們在意自身價值的實現。多數創新型科技人才從事技術性或知識性工作，在企業內擔任重要職位，由于其工作本身需要較強的專業性和技術性，在企業中屬于稀缺人員，對企業來說不可或缺。

2．企業因素

(1)工作環境

根據創新型科技人才工作環境的調查發現，員工所屬崗位與其心理需求存在一定聯系，不同工作崗位和不同的工作特點會使得創新型科技人才的心理需求產生一定的偏差。在調查中，35.4%的創新型科技人才擁有自己固定的辦公場所，工作時間也較為固定；36.5%的創新型科技人才工作流動性較強，不具備固定的工作場所；28.1%具有自己的工作場所，但工作過程和工作時間較為靈活。通過比較這三類人群的心理需求，發現處于工作時間靈活、工作流動性強的崗位上的創新型科技人才，其心理需求更為積極向上。工作環境包括工作所處的自然環境和工作氛圍。良好的自然環境和自由靈活的工作氛圍能為員工帶來更好的工作體驗。創新型科技人才對于自身所處的工作環境更為看重，他們渴望擁有更高的工作自由度，可以靈活的制定和完成自己的工作計劃，因此，企業為員工提供一個良好的工作環境能夠起到正確引導員工心理需求的作用。

(2)激勵手段

根據調查我們還發現，56.8%的創新型科技人才對本企業所采取的激勵措施表示比較滿意，但仍存在不少于40%的創新型科技人才表示不滿意。究其原因，主要是較多企業仍然認為內部員工只在乎物質激勵，只是簡單增加工資或獎金，忽視了對創新型科技人才心理需求的考慮。企業對于創新型科技人才而言，不僅僅是工作的場所，更是自身價值實現的平臺，他們不僅僅在乎物質上的激勵，也同樣在乎自身的職業晉升、未來發展等問題。因此繼續簡單的對創新型科技人才進行物質激勵，可能初期會發揮良好的激勵效果，但是后期就無法發揮作用，甚至影響員工的工作積極性和主動性。創新型科技人才的心理需求也可能在長期得不到滿足的情況下，產生更多負面情緒，最終影響企業效益。因此，企業既要重視物質獎勵，也需要關注創新型科技人才的心理需求，并采取相應的激勵措施。

3．環境因素

(1)家庭環境

家庭對于一個人的成長和發展影響巨大，尤其在心理活動的方向、性格的形成、價值觀的樹立等方面。我們的調查數據顯示，85.3%的被調查創新型科技人才認可家庭對其成長的重要性，56.6%的被調查創新型科技人才認為家庭教育和家庭氛圍與其所從事的職業有著重要聯系。家庭環境與創新型科技人才的心理需求也存在一定的聯系，不同家庭情況的員工對自己工作的態度也有所不同。在富足、優越的家庭環境中成長的員工，在工作中不會過度重視物質追求，更多考慮自我價值能否實現；在較多被家庭成員關注和重視的家庭中成長的員工，會更加注重個人成就。

(2)社會環境

生活在社會這個大環境中的任何個體都會受其影響，社會在進步的同時，人的需求也在不斷地變化。創新型科技人才與一般員工相比，對所處的社會環境、社會發展趨勢更為敏感。整個社會對創新型科技人才的重視程度、對創新型科技人才的態度和看法，以及制定和實施的與創新型科技人才相關的政策等，都直接或間接的影響到了創新型科技人才的心理需求。創新型科技人才對于自身在社會中的地位有一個明確的定位，這樣的定位在一定程度上表現出了創新型科技人才的能力和期望，這一定位也在促使著創新型科技人才不斷地實現目標，不斷地提升和完善自我。

四、加強企業創新型科技人才心理需求管理的對策建議

創新型科技人才是知識經濟出現和發展的產物，也是知識經濟繼續發展的重要資源。由于創新型科技人才在個人特質、心理需求和行為方式等方面與一般員工存在著不同的特點，因而傳統的人力資源管理模式也面臨挑戰。為此，企業和社會應該積極探索對創新型科技人才心理需求的特殊管理方式。在現階段，我們提出以下幾點建議：

1．企業應該正確引導和滿足創新型科技人才的心理需求

創新型科技人才在企業中主要從事以腦力勞動為主的探索性、創造性工作，有著實現自我價值的強烈期望，更加注重精神追求和自身能力的提升。同時，創新型科技人才還具有較高的工作自主性和突出的學習、工作能力。他們在工作中更傾向于選擇和完成較為困難棘手的工作任務，以獲取領導和同事的認可。因此，企業應該注重創新型科技人才自身素質和能力提升的強烈需求，首先要加強相關的培訓工作，促進創新型科技人才知識和技能的再學習；其次要注重創新型科技人才的工作內容設計，適度增加工作任務的復雜性和挑戰性，讓創新型科技人才在工作中得到更多的精神滿足；最后要重視創新型科技人才授權激勵，向創新型科技人才提供參與管理的機會，滿足他們的成就感需求。

2．社會應該積極構建和諧融洽、奮發向上的人文環境

創新型科技人才除了作為企業員工，更是社會群體的重要組成成員。創新型科技人才對社會的發展能夠產生極大的推動作用，為社會創造無法估量的財富價值，是社會不可缺少的重要成分。因此，社會應該重視創新型科技人才心理需求，給予他們更多的關注和肯定，制定促進他們發展和滿足需求的社會政策，讓他們在良好的社會環境下更好地成長和發展。

家庭對于任何人而言都是至關重要的，對于創新型科技人才而言也不例外。家庭環境的好壞直接影響到創新型科技人才的心理發展方向。在積極、和諧的家庭氛圍中成長的創新型科技人才，能夠樹立更加積極向上的價值觀；在消極、不和諧的家庭氛圍中成長的創新型科技人才，容易產生消極、負面的心理需求。因此，家庭成員需要重視他們的心理需求發展方向，努力營造和諧、融洽、積極、樂觀的家庭氛圍。

[1]曹艷.企業和個體的培訓心理需求分析[J]．企業文化，2008(8).

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[4]王焱.精英治理的社會基礎：心理需求、組織要求與社會分工[J]．理論界，2014(4).

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[6]智曉彤.基于高新技術產業集群的創新型科技人才成長環境研究[J].特區經濟，2013(8).

[7]朱杏珍.浙江省科技人才集聚的困境及解決對策研究[J]．紹興文理學院學報,2011(3).

[8]朱杏珍,朱彩虹.人才集聚效應的實證分析[J]．紹興文理學院學報,2012(12).

Analysis of Psychological Demand of Innovative Sci-tech Talents in Enterprises

Zhu Xingzheng Zhi Xiaotong

(School of Economics and Management, Shaoxing University, Shaoxing, Zhejiang 312000)

With the increase of global competition, the innovative sci-tech talents are playing an increasingly apparent role in enterprises. Therefore, it has become an important strategic proposition to motivate and cultivate such talents for enterprises. By giving the definition of innovative sci-tech talents, the paper endeavors to explore the characteristics of psychological demand and its affecting factors, with a view to enhancing the cognition of such talents, and then taking further and effective incentive measures to stimulate and encourage their work enthusiasm and improve their work performance and enhance the competitiveness of the enterprises.

innovative sci-tech talent; psychological demand; work performance; analysis

2014-08-03

浙江省科技廳一般軟科學研究項目《浙江省高新技術企業創新型科技人才激勵模式研究》(2013C35066)。

朱杏珍(1964-)，女，浙江紹興人，紹興文理學院經濟與管理學院教授。智曉彤(1990-)，女，湖北宜昌人，紹興文理學院經濟與管理學院企業管理專業2012級研究生。

C969

A

1008-293X(2014)05-0101-05

(責任編輯林東明)