蘭州市文化產業人才隊伍建設的SWOT分析

薛磊 竇德強

摘 要：文化產業是21世紀具有戰略地位的朝陽產業，而人才已經成為文化產業經濟發展的重要依托和決定因素。因此，蘭州市文化產業人才管理的研究對于蘭州市文化產業的發展具有很強的現實意義。運用 SWOT 分析法對蘭州市文化產業人才隊伍發展現狀進行綜合分析，并提出相應策略和建議。

關鍵詞：文化產業；人才隊伍；SWOT分析

中圖分類號：G114 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）05-0104-03

目前，文化產業同高科技產業一樣，被認為是世界上最具前景的兩大產業之一，它不僅能夠滿足人民群眾的精神需求，而且是轉變經濟發展、推動經濟體制調整的重要支柱，因此，被稱為“21世紀的黃金產業”。

要實現將文化產業培育為支柱產業，人才是最關鍵的因素。因為文化產業與其他行業不同，具有如下特點：文化產業是一種知識密集型或技術密集型的產業，而人才是知識和技術的載體；文化產業是從事精神生產的行業，注重提升人類精神生活品質；文化產業是一種以人為本的產業，強調個人的參與。文化產業的這些特點，決定了人才是文化產業發展的原動力。

2013年4月1日，《蘭州文化產業三年（2013—2015）跨越發展實施方案》審議通過。根據這一方案，蘭州市將圍繞“華夏文明傳承創新區”文化戰略平臺建設，把文化產業發展作為“一把手”工程，打造成國民經濟新的經濟增長點和支柱產業。本文將運用SWOT分析方法，對蘭州市文化產業人才隊伍建設進行系統分析，探究影響其發展的各種因素，制定相應的發展對策。這對于蘭州市加快發展文化產業，努力把文化產業打造成國民經濟的支柱產業具有十分重要的意義。

一、SWOT分析方法闡述

SWOT分析方法作為一種戰略分析方法，是由美國舊金山大學的管理學教授海因茨·韋里克于 20 世紀 80 年代初提出來的。該方法主要是在全面調查的基礎上，確定企業的各種因素，即優勢S（Strength）、劣勢W（Weakness）、機會O（Opportunity）和威脅T（Threat），從而對企業進行全方位的分析，為最終的決策提供理論依據。

本文將運用SWOT分析方法對蘭州市文化產業的人才隊伍建設進行綜合、詳細、系統地分析，科學地為蘭州市文化產業把脈，厘清蘭州市文化產業人才隊伍發展的優劣勢因素，認清機遇與挑戰，以促進蘭州市文化產業人才隊伍建設和發展。

二、蘭州市文化產業人才隊伍建設的SWOT分析

（一）優勢分析

1.戰略地位不斷提高

2012年，蘭州市政府出臺的《中共蘭州市委關于貫徹黨的十七屆六中全會精神進一步加快文化蘭州建設的實施意見》中，特別強調了“突出抓好文化人才隊伍建設，著力強化人才支撐”問題[1]。蘭州市政府和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養和充分發揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法，如對引進人才在戶籍管理、子女就學、養老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新的人文環境正在逐步形成。

2.管理體制不斷完善

在政府的大力倡導和市場競爭的壓力之下，引進和培養人才已成為文化企業謀求生存和發展的自身需要。蘭州市各文化企業在實踐中，紛紛探索形成了引進人才和培養人才的多種方式和途徑，結合劇目生產進行人才培訓，采取競爭上崗優化組合的管理機制，使優秀人才脫穎而出；同時，以合同的形式聘請國內一流的音、舞、美、表、導方面的名家加盟，實行文化品牌的市場運作，在實踐中鍛煉了隊伍，使其業務素質大大提高，一些演員還獲得了“梅花獎”、“文華獎”等國內大獎并出國交流演出。這種靠市場驅動的藝術生產走上出人出戲的良性循環軌道后，為新生力量的輸入輔平了道路，人員結構不斷優化，自我更新、自我發展能力增強。

3.激勵機制不斷健全

為鼓勵蘭州市文化產業人員崗位成才、健康成長，各文化企業積極組織推薦優秀作品及個人參加各類國家級和大區間舉辦的藝術評比和賽事，為一大批專業藝術人才展示才華和脫穎而出創造了機會、搭建了平臺；通過實施“四個一批”人才培養工程、“金城文化名家”工程和“蘭藝之星”等人才工程，著重選拔、推廣本土文化人才，培養造就一批全市文化領域的領軍人才、創新人才、專門人才和復合型人才[2]，為繁榮蘭州市文化事業做出了很大貢獻。

（二）劣勢分析

1.類型結構不合理

文化產業是將文化藝術產品和服務推向市場，進行企業化經營管理和促進產品和服務的規模化發展，因此，文化產業首先是以企業經營的形式發展并要求獲取利潤，而文化產業的從業人員中必須要有一定的經營管理類人才，尤其是既懂經營又懂文化的復合型人才。從總體來看，蘭州市文化產業從業人員中行政類、專業藝術類人員所占比重過大，而經營管理類人員所占比重過低，普遍低于10%。正是由于存在經營管理人才數量偏少、結構不合理、專業化程度不高的問題，尤其是懂經營管理和營銷知識的少，擅長策劃、資本運作的少，高層次、復合型經營領導人才少，因而難以適應文化產業持續快速發展的需要。

2.學歷結構不合理

高學歷高職稱的人才比重偏低是現階段文化產業領域的一個普遍現象。文化產業的興起是現代科學技術的推動所帶來的結果，離開了現代科學技術就無所謂文化產業，蘭州市文化產業要實現跨越式的發展，離不開掌握高科技知識、具有較高文化素養和創新能力的高素質人才。雖然學歷不能絕對說明人才素質的高低，但在現階段學歷仍然是衡量人才素質的一個重要標準。根據調查情況來看，蘭州市文化產業從業人員中本科以上人員所占比重有所提高，但總體來說仍然偏少，尤其是文化經營管理類人才中本科以上學歷所占比重較低。

3.年齡結構不合理，后備人才不足

從抽樣調查所獲取的數據來看，各文化企業的從業人員年齡普遍集中在36—50周歲，35歲以下的人員所占比例相對過小，尤其是文化經營類管理人才，70%均是在36歲以上，35歲以下的僅占30%左右，青黃不接，活力不強，沒有形成梯形結構，不利于人才資源的可持續發展。

（三）機會分析

1.文化產業發展的必然趨勢

近年來，文化產業在各國經濟中的地位越來越重要，世界上許多發達國家的文化產業比重達到了GDP的10%以上，美國該比重甚至達到27%，文化的功能已經不僅僅是為經濟發展提供精神動力和智力支持，而是變成了經濟增長的重要支柱。2009年9月26日，國務院公布了《文化產業振興規劃》，有效地帶動了文化產業的投資與發展，文化消費的發展勢頭更為強勁，城鄉居民文化、教育和娛樂消費支出顯著增長，2009年我國城鄉居民家庭文化娛樂用品及服務支出總額約6 076億元，政府公共財政文化消費支出1 095.74億元，文化產業拉動經濟內需作用日益凸顯。文化產業的蓬勃發展必將為人才建設打下堅實的基礎。

2.國家和政府重視和支持文化產業的發展

2010 年，國務院辦公廳出臺《關于進一步支持甘肅經濟社會發展的若干意見》及《關于進一步支持甘肅經濟社會發展若干意見重點工作分工方案的通知》，明確提出支持甘肅社會經濟發展的總體要求[3]。

在國家政策的支持下，2013年蘭州市出臺《蘭州文化產業三年（2013—2015）跨越發展實施方案》。《方案》中明確指出，蘭州市將圍繞“華夏文明傳承創新區”文化戰略平臺建設，把文化產業發展作為“一把手”工程，將其打造成國民經濟新的經濟增長點和支柱產業。國家和政府對文化產業的高度重視及一系列政策支持都為人才建設提供了良好的機遇。

3.巨大的文化消費潛力

20世紀90年代，文化產業開始在全球范圍內興起；進入21世紀后，文化產業已經成為引領全球經濟持續發展的支柱產業，呈現出朝陽產業、新興產業的朝氣與活力。伴隨著經濟的增長，人們的消費觀念發生了巨大的變化，開始追求精神文化產品和個性化產品，這就促使文化市場的份額不斷擴大。現有的研究結果表明，當人均GDP 達到 1 000 美元左右時，居民文化消費會出現較大的增長，占到人均消費支出的 18%左右[4]。目前蘭州市的經濟發展勢頭十分強勁，人民生活水平得到了極大提高，有效刺激了文化消費市場的發展，也為人才建設提供了廣闊的發展空間。

（四）威脅分析

1.人才作用發揮不充分

目前蘭州市文化經營管理人才的開拓能力、創新精神和創新能力尚不夠強。一方面體現在，由于受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；另一方面體現在對人才的使用方面，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮，導致“專才不專”，其應有的作用難以得到充分的發揮。由此，導致在文化產業經營方面人才難以增值和提高，缺乏具有大型集團經營管理經驗的人才；缺乏熟悉國際慣例和規則、擅長媒介市場運作、具有戰略思維的外向型經營人才，因而影響了蘭州市文化產業的實力和競爭力。

2.人才規模較小且地區和行業分布不均衡

蘭州市文化產業人才規模的擴大，表明蘭州市文化產業人才聚合能力的逐步增強，但與東部發達地區相比，蘭州市文化產業人才規模相對較小。就全省范圍看，明顯地存在人才地區和行業分布不均衡的問題。在經濟較發達的地區，人才相對集中，在某些領域甚至相對過剩，而在貧困地區人才卻十分匱乏，造成資源的大量浪費。

3.用人機制面臨“三大瓶頸”[5]

目前，蘭州市文化產業人才的使用受到三大瓶頸制約較為明顯：一是受“所有制”的束縛。政府機關、事業、企業等單位在人才使用上是高墻壁壘，以及由此衍生出的一系列體制性障礙，如戶口、住房、福利保障等，目前仍是束縛人才流動的瓶頸。二是受“官本位”的束縛。人才評價機制還不健全，以官職論成敗的機制仍起重要作用，在對人才的使用上普遍信奉“學而優則仕”、“藝而優則仕”的觀念，把機關和事業單位工作稱之為“鐵飯碗”，極大地束縛了文化人才向產業集聚。三是受“大鍋飯”的束縛。體制內的文化企業中所存在的能上不能下、能進不能出的問題還未能從根本上得到解決。在建立適應現代企業發展的薪酬、獎勵和股權分配等制度方面，大多數文化企業都沒有建立系統、完善的分配和激勵機制，在機制的建立上均存在不健全、不科學和不合理等問題。職稱評聘不能做到完全分開，也沒有強有力的制度做保障，大多流于形式，終身制的聘任形式很難從基本上得到改變，造成各類優秀人才被埋沒或是流失的現象嚴重，尤其是優秀的青年人才難以脫穎而出。

4.成才渠道單一受限

在我國，文化產業經營管理還是一門新興學科，還沒有形成系統、多渠道的培養模式。教育部直到 2004 年才把文化產業作為一門學科進行培育，高校教育作為文化產業人才培養的主要途徑，使我國對文化產業人才的培養渠道單一受限。目前，蘭州市從事文化產業的人才大多沒有系統學習過文化產業經營管理相關理論知識，亟須“加油充電”。

三、蘭州市文化產業人才隊伍的建設對策

文化人才是甘肅華夏文明傳承創新示范區建設的第一寶貴資源，是實施“1313”工程的重要方面軍。要加強文化人才的培養、引進和使用，盡快建成宏大文化人才隊伍，發揮文化人才巨大效應，破解制約文化產業發展瓶頸，實現甘肅華夏文明傳承創新示范區建設的宏偉目標。

（一）要不斷提升人才能力水平

要把素質能力建設作為加強文化產業隊伍建設的重要任務。加強培訓機構建設，在人才、設施、經費上給予支持，配優配強干部培訓機構師資力量。同時，每年有計劃地邀請一批文化產業方面的專家、學者和領導，定期不定期地對文化干部和文化產業從業人員進行集中培訓。與高等院校、經濟發達地區以及國外培訓機構聯系，加大外出培訓力度，增強培訓的效果。同時，要在文化系統中廣泛開展業務大練兵，積極學習新知識，掌握新技能，提高工作質量，形成建設“學習型、研究型、務實型、團隊型”文化產業人才隊伍的良好氛圍。

（二）要不斷優化人才隊伍結構

要把優秀人才選拔作為加強文化產業從業人員隊伍建設的重要舉措。圍繞文化產業項目實施，引進高端企業經營管理人才和高科技創新型科技人才，推動甘肅文化“走出去”，擴大文化產品市場。不斷深化內部改革，堅持尊重人才、推出人才的原則，繼續完善人才培優機制，為年輕骨干脫穎而出營造良好的環境。努力引進高端緊缺文化產業領軍人才，注重引來一個領軍人才，帶出一個創新團隊，做強一個企業，形成一個品牌，引領以黃河文化為核心的蘭州都市圈文化產業區發展。

（三）要不斷完善人才激勵機制

實施文化人才優先戰略，對文化產業領軍人才，特別是對帶創新、創意團隊和項目的領軍人才要從資金、土地、電力等全面給予重點支持，破除一切不利于人才施展才華的機制、體制性障礙，加快完善文化人才投入、創業扶持、激勵保障、評價發現、流動配置等政策保障體系，建立激勵機制，建立經費保障機制，建立干部交流機制，實行一流人才一流待遇，一流貢獻一流報酬，一流能力一流崗位，充分調動文化人才積極性。

（四）要不斷創新人才培養體系

應充分發揮高等院校培養文化產業人才的教育優勢，培養文化產業急需的復合型人才。通過政府支持、項目推動等人才多元培養方式，建立區域橫向人才交流合作機制，依托高校設置專業學科，建設專門研究機構和傳習所，大力實施“五個一批”人才培養工程，培養造就一批高素質的能抓善管文化事業和文化產業的黨政人才，一批高層次文化產業領軍人才，一批優秀文化創意人才，一批勇于開拓的文化產業企業家隊伍和文化產品營銷人才；一批始祖文化、先秦文化、農耕和民俗文化、民族宗教文化、紅色文化和敦煌學、簡牘學、西夏學以及哲學、社會科學研究人才；一批非物質文化遺產保護傳承和古籍整理出版人才[6]。 、

參考文獻：

[1] 本報評論員.以人才隊伍實現文化蘭州發展繁榮 貫徹黨的十七屆六中全會精神加快文化蘭州建設系列評論之七[N].蘭州日報，

2011-12-25.

[2] 韓德才.打造文化人才高地推動文化繁榮發展[N].蘭州日報，2013-05-08.

[3] 秦亮.蘭州作為區域性文化產業中心的 SWOT 分析[J].和田師范專科學校學報，2011，（1）：26-28.

[4] 譚伊茗，王國興.基于SWOT分析的甘肅文化產業發展研究[J].甘肅高師報，2012，（9）：85-87.

[5] 何瑋.國際化視野下湖南省文化產業人才可持續發展戰略分析——基于 SWOT 模型[J].經濟視角，2013，2（25）：13-15.

[6] 沈興國.甘肅省加快文化人才優勢聚集 大力發展文化產業[N].甘肅日報，2013-05-13.

[責任編輯 高惠琦]