談學校管理中的柔性管理策略

我國建立“和諧社會”的構想呼喚著“以人為本”的“柔性管理”。柔性管理是當前教育管理的發展趨勢。本文分析了柔性管理的理論，提出了柔性管理在學校管理中的作用，探討了學校強化柔性管理的策略和需要注意的問題。本文為學校管理中如何運用柔性管理，提出了一些有效的策略。本文對柔性管理的研究，對于提高學校的管理水平和調動教師工作的主動性和積極性具有非常重要的現實意義。

學校 柔性 管理策略

一、前言

傳統的學校管理中以規章制度為中心的高壓強制的剛性管理模式，已不能適應當今社會快速發展和人的多元化的需要。這種剛性管理模式由于忽視教師的尊嚴和情感，壓抑教師的個性，容易造成教師對制度的不滿，甚至產生抵觸情緒。因此，為了做好教師的思想工作，學校應當在管理中融入柔性的要素，實施柔性管理。當前，柔性管理也越來越被學校領導與教師所接受，正日益成為學校管理的新特色。本文對柔性管理的研究，對于提高學校的管理水平和調動教師工作的主動性和積極性具有非常重要的現實意義。

二、學校柔性管理的理論依據

管理理論發展大致經歷了三個階段：經驗管理、剛性管理、柔性管理。在20世紀以前，管理者主要依靠個人的經驗進行管理。1911年泰勒的《科學管理原理》問世，人們在泰勒管理制度的基礎上，逐步發展起剛性管理理論。剛性的管理方式雖然在某種程度上使管理規范化，但它與員工所表現的非理性的、豐富的情感需求構成了矛盾，于是柔性管理應運而生。柔性管理是在研究人們心理和行為規律的基礎上采用非強制方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為人們自覺的行動。這個概念的主題詞是“規律”、“非強制”、“潛在”和“自覺”。這也正體現了這一概念所涵蓋的四個基本方面：依據是心理和行為的規律，方式方法是非強制性的，對人的影響是潛在的，最終目標是讓人們自覺行動。概念的本身告訴我們，柔性管理的確是一種更加深刻、更加高級的管理，因而也是難度很大的管理，是豐富多彩的管理。柔性管理強調依據人們自身心理和行為特征進行管理，從內心深處激發每個人的內在潛力、主動意識和創造精神。這種管理具有意識的內驅性、心靈的感應性和效果的持久性等特點。[1]將柔性管理理念引入學校管理，對于調動教師的工作積極性、主動性、創造性，促進教師自由和諧的發展具有重要的意義。心理學的研究為這種柔性化的管理模式提供了理論依據。赫茨伯格的雙因素理論就指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當于保健因素，而被尊重和實現自我的高層需求則屬于激勵因素。領導應該認識到保健因素是一個人必需的，只有激勵因素才能使員工更加努力地工作，投入最大的主觀積極性和能動性，學校也才能獲得更大的工作績效。在學校里，教師更注重成就感、尊重感、榮譽感，更加追求一個寬松和諧的工作環境，追求一種自我實現、自我滿足的工作地位、工作薪酬，以及人性化的工作方式。柔性管理契合了人類心理的高層次需求，也成為學校管理的必然選擇。

三、柔性管理在學校管理中的作用

1.柔性管理有利于學校做好教師的思想工作

傳統的教師管理偏重于“以規章制度為中心”、“以事為中心”。強調按照事先設計好了的所謂最優化方案進行管理，往往見事少見人、甚至見事不見人，它忽視了人的社會性、文化性、情感性。這種機械中心主義的理論體系，恰好蘊藏著一個最大的危險，那就是人的失落，這恰恰有悖于日益發展的現代學校管理“以人為本”的價值目標的實現。而柔性管理則是應用教育和引導的方法，通過與教師平等互信、真誠交流和情感激勵來將管理的目標、外在的規定進行內化，進而激發出一種內在的力量去實現組織的管理目標。

2.柔性管理有利于學校內部形成相互協作的團隊精神

柔性管理與“以規章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理究其本質，是一種“以人為中心”的人性化管理。柔性管理在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在教師心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。柔性管理具有內在驅動性，能使組織規范內化為教師的自覺認識，組織目標轉變為教師的自發行動。因此，柔性管理有利于學校形成相互協作的團隊精神和集體主義精神。

3.柔性管理有利于激發教師的創造性

要讓教師自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給學校，實現“知識共享”，單靠“剛性管理”不行，只能通過“柔性管理”。柔性管理能滿足教師的高層次需要，因而能深層次地激發教師的工作動機，增強教師的主人翁責任感，使其不僅自覺提高各自的工作標準，而且愿意挖掘其潛能，做出超常的工作成就。學校只有通過柔性管理，才能提供人盡其才的機制和環境，才能迅速準確地做出決策，才能為教育事業的可持續發展提供強大的人才保證和智力支持。

4.柔性管理有利于營造學校寬松的教育環境

柔性管理思想的核心內容就是以人為本，為人而想，為人而做。柔性管理能夠營造寬松的教育環境，消除不利于教育教學發展的干擾，提高教育教學效率。管理不是改造人，而是喚醒人，喚醒人內心中沉睡的潛能。管理的秘訣是尊重，制度的核心是真愛。作為知識分子這個特殊的群體，往往把他人的信任視為人格的尊重，而富有情感的柔性管理往往更能激發出教師的工作和學習熱情。

四、學校強化柔性管理的策略

1.學校要以柔性方式管理多元文化

在學校中，還存在著主文化和各種亞文化的區分。主文化是一定時期內所形成的占主導地位的群體文化，它構成學校文化的主流，決定著學校的形象和發展狀況。亞文化是一定時期內形成的非主體的不占主導地位的副文化，如部門文化、分院文化、團體文化、俱樂部文化和派別文化等。[2]在現實中，學校都是由許多不同的部門和群體構成，它們都有自己的亞文化。雖然大多數人會接受主流文化的核心價值觀和信念，但同時還存在每個具體部門或群體的獨特的亞文化。傳統的剛性管理方式只適宜于單一線性的文化環境，而柔性管理方式更適合管理多元文化。學校領導要把不同群體的文化差異當作學校的資源予以開發，對學校中存在的各種文化特質進行選擇與匹配。整合好學校的多元文化，能夠在學校內形成積極工作和學習的氛圍，創造出適合學校使命與核心價值觀的新文化。endprint

2.學校要注重直接的柔性管理方式

隨著社會文明的發展，人們民主意識的增強和科學文化素質的提高，那種單靠權力來推動工作的管理方式已越來越不適應時代的發展。如果領導只會用行政命令、規章制度等剛性管理手段來對待教師，必然會影響在教師心目中的威信，相反，如果領導以協商的、友好的、與人為善的柔性管理手段對待教師，必然提高領導的威信。柔性管理從工作方式上可分為直接和間接兩種方式。所謂間接方式就是領導借助于媒體進行的宣傳教育，形成的傳統輿論。這種方式的最大特征是廣泛號召、形成輿論，但缺乏針對性和深入性，只能顧及到矛盾的普遍性，而無法知曉矛盾的特殊性。直接方式就是在一般性工作的基礎上進行調查研究，發現特殊，因人而異做針對性的工作。[3]柔性管理成功的關鍵就在于情真意切，在于尊重理解。領導與教師直接見面、溝通思想、交流感情，問題就能夠更迅速、更徹底地得到解決。當教師的問題得到領導的重視并解決，教師就會產生“領導看得起咱，我愿意聽他的”的心理感受，從而更愿意接受領導的意見。

3.學校管理中要務實重于務虛

在學校柔性管理的過程中，影響教師積極性的因素往往是些實際的問題。如果這些實際問題是合情合理的，學校不加以解決或不能做出客觀的解釋，沒有顧及教師的切身利益，工作就難以順利開展。學校解決問題的辦法，第一步是務虛，即調查研究，探索討論；第二步是付諸實踐，解決問題，叫做務實。然而，很多學校的領導有一種習慣，坐而論道，不辦實事，發一通議論，作一番指示就算完了，問題一直沒有得到解決。這些情況看似小事，實則不然，它關系到學校的政策能否落實，關系到領導能否以情教人，關系到教師能否充分發揮積極性并全力以赴投入工作。領導柔性管理重視精神的作用，但并不是單純的說教，不關心教師的實際問題。學校要重視務實精神，而不能把工作僅停留在務虛的階段上。

4.學校對教師要多點寬容理解

學校領導和教師交往中要做到心理相容，就必須做到心胸寬闊，豁然大度。具體講，領導要“容言”，即能傾聽、容納各種不同意見。領導要能聽那些不中聽的話，聽一聽與自己有不同意見人的話，用這些話來檢查自己的行動。領導要“容過”，即不苛求于人。如果領導抓住教師的一點過錯不放，甚至以此來整人，一些教師就會破罐子破摔。領導要“容才”，即不嫉妒他人。領導對教師的才能不要壓制，不必擔心教師會超過或替代自己，領導要制造一種良好的氛圍和機制，讓有才能的教師價值得到充分發揮。如果一個領導害怕教師超過自己，甚至替代自己，于是處處設防，處處壓制，不給施展才能的機會，再有能力的教師也會有一種“被剝奪”感。因此，如果領導能夠寬以待人，將心比心，充分理解教師，多多包容教師，教師的工作積極性也就會提高。學校對教師多點寬容理解后，就能夠涌現出越來越多有才干的教師，對學校工作的開展也是很有好處的。

5.學校要注重對教師進行肯定性評價

對教師進行肯定性評價就容易產生領導和教師之間的互惠效應。美國學者肯·布蘭佳在為鮑伯·尼爾森所著《1011種獎勵員工的方法》所作的序中有這樣一段精辟的論述：“假如我這一生曾學到什么的話，我起碼學到了一件事，那就是，天底下每個人在付出心力之后，都不希望別人無動于衷，而是至少對自己的付出能有一點感謝的心情。不論是經理還是雇工，是父母還是子女，是教練還是運動員，盡管每個人表面上看起來好像都很獨立也很自足，可是骨子里，我們誰都需要經由別人的認可，來確定自己存在的價值。這種心理，舉世皆然。”[4]所以，每個教師都很看重自己的勞動成果以及自己的付出領導是否知曉、是否認可。因此，領導在評價教師時，應充分肯定其成績，領導的肯定不僅會給教師心理上帶來滿足，精神上帶來安慰，而且能夠激發正確的是非觀念并為繼續發揚成績增加信心。領導在對教師肯定評價的基礎上再指出其不足，不僅合情合理，而且易于引起教師的思考和接受。得到肯定的教師反過來也會肯定自己的領導，這就是領導過程的互惠效應。

五、學校實施柔性管理應注意的問題

1.學校實施柔性管理必須提高領導的素質

學校實施柔性管理首先要有良好的領導形象，因為柔性管理在方法上主要是通過心靈感應而實現的。很難想象，一個人格無力、行為不端的領導會對教師心理產生正面的激勵。由于我國的學校管理基本還停留在過去傳統的管理模式中，學校領導的素質還參差不齊，很多領導沒有柔性管理意識，不適應現代學校管理模式的發展，因而也限制了柔性管理在學校中的實行。因此，教育部門必須把提高學校領導素質擺在重要位置上。柔性管理中的領導形象感召是至關重要的，只有在此基礎上，柔性管理在學校管理中才能發揮其應有的作用。

2.學校不能不加辨析地套用柔性管理思想

柔性管理強調非線性、非量化，但在某些問題上，線性和量化才更能體現公平、反映教師的心聲。學校若濫用柔性管理，不免會給一些不良風氣留下可乘之機。同時，學校要杜絕以柔性管理之名，對學校規章制度進行任意解釋，擴大自由裁量的范圍，把制度化的框架徹底置之腦后。[5]在工作中，應該始終堅持，柔性管理是補充剛性管理、落實剛性管理目標這一觀念。也只有這樣，學校管理才能登上新的臺階，學校才能永葆生機和活力。

六、結束語

柔性管理是適應當前時代特征的管理模式，是當前教育管理的發展趨勢。與西方國家學校相比較，我國學校對柔性管理尚未充分重視，開展還不普及。近年來，柔性管理作為一種人本管理理念正逐步應用到我國學校管理中，已經被越來越多的學校所認識和接受。在學校的管理實踐中，柔性管理實質上是剛性管理的完善，是在具備剛性管理工作框架的基礎上，對管理和管理方法的更高升華。學校要充分運用柔性管理，以提高教師的主體意識，激發教師的內在需求。

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參考文獻

[1] 道格拉斯·麥格雷戈.企業人性面.北京：中國人民大學出版社，2008.

[2] 別穎.我國企業柔性管理模式研究.長春理工大學碩士論文，2005.

[3] 錢素華，閔衛國.樹立領導威信必須強化柔性管理手段.中共云南省委黨校學報，2002（5）.

[4] [美]埃克諾米.管理圣經.趙雪，譯.北京：電子工業出版社，2005.

[5] 唐立山.郭松洋.對高校學生工作的思考.蘭州教育學院學報，2011（4）.

[作者：莊可（1973-），男，廣東梅縣人，廣東嘉應學院梅州師范分院副教授，碩士。]

【責任編輯 王 穎】endprint