國有水電建筑施工企業人力資源管理存在的問題及對策研究

張永義

摘要：在我國，國有水電施工企業的發展是比較受到關注的，同時發展速度也是比較快的。人力資源管理工作在市場經濟發展中也必然會發揮出更加重要的作用，本文首先對這些企業在發展中人力資源管理所起到的重要性進行了講解，然后對現在管理存在的問題進行了綜述，最后提出了如何進行人力資源管理的改進。

關鍵詞：水電施工企業 人力資源管理 措施 途徑

現代企業的發展中，人力資源管理在企業中尤為重要，水電施工企業在轉型時期，企業面臨著激烈的競爭。水電施工企業要想在發展上再上一個臺階，不僅要有和企業發展相適應的人才隊伍，同時還需要在企業內部進行改進。未來的發展趨勢是，企業要想長久的、可持續的發展必要做好人力資源的管理工作。

1 水電施工企業人力資源管理的重要性

水電企業在不斷的發展過程當中，人力資源管理對企業的發展起著先驅作用，還對企業的戰略性發展提供了人力的支撐，企業的整體發展和戰略性調整上，人力資源管理承擔著重要的作用。有效地人力資源管理對企業的發展有著促進作用，好的人力資源管理對人才的開發、人才的積極性發揮有著激勵的作用，它還能夠讓職工立足崗位，將工作上的積極性和創造性發揮出來。

人力資源管理能夠從橫向和縱向上對職工的崗位進行有效地調整，在人員的調整和實用上做到更加的充分分配，讓員工的價值和才能得以在崗位上發揮的更加充分，所以說人力資源管理對企業團隊的建設有著很好的提高作用。人才是企業的核心競爭因素，毫不夸張的說，人才是企業發展的關鍵資源，人才是企業發展動力的動力，是保證企業可持續性發展下去的保證。

2 水電施工企業人力資源管理現狀

2.1 人力資源管理觀念落后于市場經濟的發展

水電企業在施工的人力資源管理，正經歷著從計劃經濟到市場經濟的轉變。現在的市場經濟運行模式下，水電施工企業將工作的重點內容主要向生產經營上相傾斜，施工單位在承攬工程項目的同時未將人力資源的改革加強重視。現在很多水電施工企業還沒有對原來的管理模式進行改變，在管理的觀念上還處于比較落后的狀態，管理思想上沒有做到本質上的改變，把人力資源工作當成了企業運營的短期行為。人力資源管理工作沒有當成企業管理的重中之重。

2.2 人力資源相關制度與人才引進和流動的需要不匹配

國有水電施工企業目前基本上都存在著共同的不足之處，主要不足之處是相關的制度不夠完善，制度平臺的構建不夠完善、企業缺乏和人力資源管理需求相匹配的管理工具。即使有的企業在已經建立起了人力資源相關的戰略和規劃，但是大部分人力資源管理都是處于最低級的階段，管理顯出流于形式的特點。人力資源管理工作當中的崗位評價體系、薪酬體系等相關平臺都存在一定的缺陷，這些都在一定的程度上對水電施工企業的人力資源目標的達成起到了消極的作用。

2.3 企業人力資源短缺和人力資源浪費兩種情況并存

水電施工企業的發展主要是依托專業性人才的發展，企業在專業人才上主要表現在管理技術人才、專業性人才的缺乏，在年齡層次上表現為，年齡大的技術人員退休的比較多，中青年階段的表現為流動性大或者是技術層面不夠硬。現招收的大學生的技術成熟還需要時日。但是水電施工企業所承攬的工程量在逐年增加，人才的數量和質量卻無法緊跟企業發展的步伐。企業為了彌補人力上的不足，同時也為了將工程的成本降低，往往采取招收農民工的方式，而企業又沒有將培訓工作落實到位。國有企業在長期的發展和運營當中形成的人員安置體系使得一些專業技能和知識都相對落后的人在企業當中充當著重要的角色、占據著重要的崗位，而在技術和能力上相對較硬的人卻得不到合理的安排和使用，這種人力資源現象在水電施工企業中也是比較突出的。

2.4 水電施工企業績效管理機制不夠健全

現在水電國有企業的績效管理上主要存在以下三個方面的問題：

①對績效管理的概念認識錯誤：這種錯誤的認識，主要是將績效管理當成了績效考核，企業的管理者覺得通過考核去決定員工的工資、獎金、升職等，企業就在績效管理中做好了。其實這樣的做法是企業沒有認識到績效管理重要性的體現，在我國，很多企業績效管理的認識程度是不夠的，很多企業管理者對績效考核認識不足，讓員工對績效管理產生了心理上的恐懼，在績效管理上無法有效性的發揮。企業認為績效考核中將員工分出優劣后就算是結束了，并沒有從整個績效考核的過程中去評價和分析出企業在管理的過程當中所存在的不足，忽視了考核的最終目的，讓績效管理只是停留在了較低的層次上，沒有發揮出持續改進的功效。

②企業經營者對績效管理存在認識上的誤區：績效管理體系的引進是大勢所趨，但是卻存在經營者對績效管理的認識不足。企業的經營者對績效管理是一個體系認識的不夠充分，沒有認識到績效管理其實是一個系統，沒有認識到績效目標是通過員工來實現的，管理者的績效目標是下屬的績效目標的整體體現，他們對績效管理的運行簡單看成是填表，將此項工作完全的劃歸給人力資源部門。人力資源的精力是有限的，所以不可能將績效管理做到盡善盡美。

③人力資源部門存在的問題：國有企業的人力資源部門在職能的管理上存在著問題，缺失和錯位的問題凸顯，這樣的職能錯位對國有企業的發展是無法相適應的。企業的發展是離不開人才的，所以人力資源部門承擔著為企業尋找合適人才的重任，企業從上至下對績效管理的具體目的都不是很明確，人力資源部門處在了上級不重視，下級不理解的一個尷尬的局面，這讓人力資源部門在發揮績效管理作用的時候大打折扣。

3 提高水電施工企業人力資源管理的措施

3.1 加強員工的培訓工作，用事業留人

企業要想留住人才，必須能夠為員工搭建起表現自我的良好平臺，所以企業的發展前景和人才培養的平臺都能夠對人才起到吸引的作用。水電施工企業人員的流動性比較大，在員工組成上主要以農民工為主，所以企業加強農民工專業技能和專業知識的培訓后，不僅有利于企業的發展，同時還能讓員工企業中不斷的充實自我，強化農民工的主人翁意識。在對農民工進行培訓時，要從員工自身下手，將員工的培訓工作逐漸的加強，從意識上、技能上不斷的滲入，將人力資源的管理工作和開發能力逐步提高。同時對于企業中核心的技術型人才，企業在培訓的基礎上還需要為其搭建起上升的平臺。在人才培養上還應該考慮好人工成本的控制，可以采取企業內部培訓和外部培訓結合的方式、采取師傅帶徒弟的方式進行。

3.2 采取必要的人性關懷，用感情留人

人都是感情動物，在現代企業的團隊建設上感情發揮了越來越重要的作用。比如對員工工作的贊揚和肯定、企業開展的各項活動等都是企業留人上打出的感情牌。這樣的感情牌對企業留人投入上基本上是零成本的。是在待遇公平、發展平臺好的前提下企業最好的防止員工流失的辦法。

3.3 加強員工的福利和待遇，用待遇留人

企業應該采用合理的薪資分配體系，工資的分配以向關鍵崗位、技術專業要求嚴的崗位上傾斜。企業對員工的福利和待遇需要在企業經營條件允許的情況下，采取員工福利發放和員工自助兩種方式相結合，做到企業福利待遇的提高。水電施工企業的工作條件相對比較艱苦，所以福利是保證員工穩定性的重要因素。企業首先要保證正常的法定福利的發放，同時還要在福利上進行改進，如為員工提供免費的技能培訓等，生活上為員工提供工作餐等貼心福利政策和措施。

3.4 加強企業人力管理工作，充分發揮人力資源管理作用

企業在人力資源管理中，為了防止人員的過分流失，首先要在用人機制上采取科學化、合理化的用人和培養人的機制。對人才的管理上要考慮到人盡其才，立足崗位發揮出員工的作用。在企業的工資分配上注重將員工積極的工作情緒調動起來。人力資源管理上還需要強化人員培養的方式。在員工離職的處理上，要建立起企業內部防止人員流失的預警機制，避免人員的過分流失對企業的日常工作造成影響。在面對人員離職時，人力資源部門應建立起有效的面談機制，了解員工流失的主要原因和盡量去減少員工的流失，方便以后進行人力資源方面的變更。同時企業在人員的動態管理上還需要考慮到員工的變動所造成的影響，需要在企業內部開展多面手的培養、大中專實習生的引進等工作。在企業人工成本的控制上，可以合理的進行崗位的安排，對員工進行精減、控制人工費用等方面進行。

4 結論

在我國的水電施工企業發展的進程當中，人力資源管理工作是保證企業發展的動力因素，特別是在企業迅猛的發展階段，水電施工企業只有不斷的在人力資源管理工作上下工夫，在這方面不斷的采取相應的手段，才能提高企業的競爭力，讓企業的人力資源管理不斷的和經濟體制相適應。

參考文獻：

[1]張建英.水電施工企業人力資源現狀分析與對策研究[N].山東青年報，2013年11月.

[2]王尚霞.淺析水電施工企業人力資源管理現狀.中國水利水電第四工程局有限公司第三分局.2009年.

[3]楊柳.水電施工企業人力資源管理的探討.企業技術開發，2011年9月.

[4]趙靜莉，王倩.淺議水電施工企業人力資源管理.企業管理，2012年.