轉型期農(nóng)業(yè)院校的教師激勵機制研究

賀 嵐

(仲愷農(nóng)業(yè)工程學院人事處，廣東廣州 510225)

【賀 嵐:仲愷農(nóng)業(yè)工程學院人事處助理研究員，碩士，研究方向:人力資源管理與區(qū)域經(jīng)學研究】

一、農(nóng)業(yè)院校教師激勵機制存在的問題

(一)激勵缺乏多樣性

馬斯洛需求層次理論表明，教師不僅有謀求更好的生活條件、生活保障的需要，也有較高層次的自我實現(xiàn)、社會尊重等方面的需要。農(nóng)業(yè)院校沒有認真分析不同年齡、層次和崗位教師的實際需求，忽視在年齡、職務職稱、工作類別等方面差異化的激勵效果。激勵方式、手段單一，沒有根據(jù)教師不同需求建立多維交叉的激勵體系，導致激勵效果不明顯。如一些農(nóng)業(yè)院校在鼓勵和支持教師參與農(nóng)業(yè)推廣等服務“三農(nóng)”活動時，往往采取給予交通補助、生活補貼等簡單化的物質(zhì)激勵手段，而缺乏從工作成就感、社會認可程度、個人發(fā)展前途等多個方面進行高層次激勵。

(二)激勵缺乏公平性

個人收入與個人的貢獻、業(yè)績脫節(jié)，分配平均主義現(xiàn)象嚴重。在我國大多數(shù)農(nóng)業(yè)院校中，主要以職稱、職務作為個人收入分配的主要依據(jù)，教師無論貢獻、業(yè)績?nèi)绾危燃壜毞Q、職務者的個人收入差別不大，干好干壞一個樣，抑制了教師提高教學質(zhì)量、提高科研水平和服務“三農(nóng)”的工作積極性和創(chuàng)造性，制約著高等農(nóng)業(yè)教育效率、效益的提高。另外，對比其他行業(yè)高校，目前農(nóng)業(yè)院校教師收入水平總體偏低也直接影響了教師隊伍整體水平的提高，尤其是對重點學科重點人才的薪酬激勵力度不夠，直接造成高層次人才的流失。

(三)激勵缺乏人本性

激勵機制偏重薪酬制度設計，忽略對教師的人本關懷。農(nóng)業(yè)院校考核激勵機制原本是以提高教師工作積極性、創(chuàng)造性，提高教學、科研水平和服務“三農(nóng)”工作能力為目的，但在實際操作中考核結果直接與獎勵酬金聯(lián)系在一起，至于考核中出現(xiàn)的問題則無人過問，如在考核工作中忽視與教師的溝通和交流，職務晉升和訪學培訓方面普遍存在論資排輩現(xiàn)象，這樣的考核機制缺乏人本關懷，必然導致部分教師工作態(tài)度不佳，工作激情減退，責任感降低。

(四)激勵缺乏針對性

目前，許多農(nóng)業(yè)院校教師激勵機制都是借鑒綜合性大學的經(jīng)驗，由于針對性不強，出現(xiàn)與普通高校同質(zhì)化的現(xiàn)象。不論是農(nóng)業(yè)院校內(nèi)部，還是外部均沒有建立充分體現(xiàn)以解決“三農(nóng)”問題、服務現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展為導向的社會服務職能的激勵機制。教育部門在政策上對農(nóng)業(yè)院校師資的聘用、進修、考核、職稱、工資、獎懲等方面缺乏具體的規(guī)定，在很多方面仍然沿用普通高校的管理標準及考核辦法。以職稱評審為例，看重的是教師的學歷與論文的數(shù)量和質(zhì)量，對公開發(fā)表論文、授課時數(shù)、參加課題都有明文規(guī)定，而對參與服務“三農(nóng)”的實踐活動未做明確要求，再加上教師在校內(nèi)教學負擔較重，這也導致了他們更注重寫論文或在校內(nèi)理論研究，不愿或沒有時間進行農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、服務培訓等社會實踐活動，遠離了涉農(nóng)教師應有的專業(yè)發(fā)展軌道。

二、農(nóng)業(yè)院校教師激勵機制的構建原則

激勵機制設計的實質(zhì)是要求農(nóng)業(yè)院校管理者秉持“與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展相適應，為我國農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化提供強力的科技和人才支撐”的新理念，通過理性化的制度來激勵和約束教師的行為，調(diào)動教師工作積極性，謀求農(nóng)科教結合，以實現(xiàn)我國“科教興農(nóng)”的戰(zhàn)略目標。為了實現(xiàn)這一目標，面向農(nóng)業(yè)院校教師的激勵機制設計應堅持如下基本原則:

(一)科學性和可操作性相結合

農(nóng)業(yè)院校要建立起一整套既適應現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展需要又符合自身特色的教師激勵機制，很重要的一個問題是必須講求激勵機制的科學性，這就要求激勵機制是建立在符合高等農(nóng)業(yè)教育規(guī)律的基礎之上，與中國特色現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和社會主義新農(nóng)村建設緊密結合起來。同時，激勵機制要充分考慮教師的切身利益，在確立激勵指標、制定配套政策、績效考評等方面要考慮到切實可行，具備可操作性。農(nóng)業(yè)院校是以培養(yǎng)農(nóng)業(yè)人才為目標、以服務“三農(nóng)”為己任，但大多數(shù)為非重點型大學，國家投入資金有限，資金來源渠道窄，辦學經(jīng)費普遍緊張，辦學條件、教師待遇和其他普通高校仍有較大差距，這給建立和完善教師激勵機制造成了一定的困難。因此，要充分考慮激勵政策的可行性，只求理論上的先進，而忽視可操作性有可能會導致在農(nóng)業(yè)院校人事管理實踐中遇到執(zhí)行困難的情況。

(二)制度化與人性化相結合

激勵機制的效率和效果是通過系統(tǒng)化、制度化的激勵措施得以維持和實現(xiàn)的，但這種激勵措施必須通過人性方面因素才能起作用。因此，農(nóng)業(yè)院校在構建激勵機制的過程中，既要建立合理的行為規(guī)范和獎懲制度來指導教師的行為，同時制度設計也要體現(xiàn)人文關懷，被教師真心接受并積極履行才具有生命力，才能真正起到激勵作用。

(三)公平性和績效性相結合

農(nóng)業(yè)院校在制定、執(zhí)行薪酬獎懲等激勵措施時，一定要體現(xiàn)公平性和績效性，即要求激勵措施的制定、執(zhí)行要透明、公開，對校內(nèi)所有教師一視同仁，按統(tǒng)一標準獎罰，不偏不倚;同時與其他行業(yè)的高校相比，給予教師的薪酬待遇要公平、合理，不能過低。另外，要積極探索構建科學、公平、合理的教師績效考評體系，用客觀、公正的指標去評價教師個人的工作情況，在一定時間內(nèi)讓績效和獎酬之間的關系真實地表現(xiàn)出來，既防止平均主義，又避免“激勵一批人、挫傷一批人”現(xiàn)象。

(四)物質(zhì)激勵與精神激勵相結合

在學校管理中，必須做到物質(zhì)與非物質(zhì)的激勵相結合，不但要充分考慮教師的物質(zhì)需求，還要考慮教師工作上的成就感、工作成績得到認可、工作具有挑戰(zhàn)性、從事有發(fā)展前途的工作等非物質(zhì)因素的激勵作用，讓教師將個人的發(fā)展融入學校長遠發(fā)展目標中，讓他們感到有更大的施展才華和抱負的發(fā)展空間與舞臺，切實調(diào)動他們工作的積極性、創(chuàng)造性。

高中階段正值青少年向成年的過渡階段，在學生的成長發(fā)展中有著重要的地位。高中教育不僅要培養(yǎng)學生的文化知識、道德水平，更要引導學生從自然人向社會人發(fā)展，而社會交往則是高中生向社會人發(fā)展的關鍵。對此，拓展訓練有很好的作用。拓展訓練多以團隊的形式開展，任何一個團隊成員的表現(xiàn)都可能影響到團隊的整體表現(xiàn)，比如在齊眉棍中，需要團隊的集體參與和共同協(xié)作，在學生團隊協(xié)作能力的發(fā)展中效果顯著。

三、農(nóng)業(yè)院校教師激勵機制構建的基本思路

(一)繼續(xù)深化分配制度改革，建立公平、合理的薪酬制度

1.完善教師崗位聘任制。深化農(nóng)業(yè)院校分配制度改革，前提是要積極推進教師崗位聘任制度，把教師收入與學校發(fā)展、所聘崗位以及個人工作績效掛鉤，調(diào)動教師工作積極性。以仲愷農(nóng)業(yè)工程學院為例，其教師崗位聘任制度應主要包括:按照上級文件要求，制定符合實際需要的教師崗位設置及職務評聘辦法;對于教學人員、科學研究人員和農(nóng)業(yè)技術人員等專業(yè)技術人員按照相關崗位條件評聘教師職務，實行聘任制度和合同管理，享受合同規(guī)定的相關待遇;改變重理論、輕應用，重形式、輕效果的人才考核評價方式，將技術應用和成果轉化的績效(如農(nóng)技推廣)納入職稱評聘的條件;涉農(nóng)學科專業(yè)實踐性較強的教師，可按照相應的專業(yè)技術職務系列條例規(guī)定，再評聘第二個專業(yè)技術資格，也可根據(jù)有關規(guī)定取得相應的職業(yè)資格證書，促進“雙師型”教師隊伍建設。

2.建立科學的薪酬體系。深化農(nóng)業(yè)院校分配制度改革，關鍵是要建立科學、合理的薪酬體系。進一步規(guī)范崗位津貼制度的設計，建立短期激勵與長期保障相結合的新型薪酬制度，客觀公正評價教師的勞動價值;不斷探索農(nóng)業(yè)科技成果轉化途徑，鼓勵教師、專家和農(nóng)技推廣人員通過專利許可、技術轉讓、合辦企業(yè)等方式取得合理回報;繼續(xù)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，建立與工作業(yè)績相聯(lián)系、鼓勵人才多出業(yè)績的績效工資制度。例如，仲愷農(nóng)業(yè)工程學院就按照廣東省有關規(guī)定，制定出臺了教師績效工資實施方案，以“實績和貢獻為依據(jù)、合理拉開差距”為原則，將教師工資分為基礎性和獎勵性工資兩部分，按發(fā)表論文、科研立項、農(nóng)技推廣等工作量分配，實行全面績效工資。

3.建立以解決“三農(nóng)”實際問題、服務現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展為導向的科技獎勵制度。深化農(nóng)業(yè)院校分配制度改革，重點是要積極探索適合解決“三農(nóng)”實際問題和服務現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的科技評價體系和激勵方式，大幅提升農(nóng)業(yè)院校服務“三農(nóng)”能力。探索建立農(nóng)業(yè)院校與政府、企業(yè)、科研機構之間的科技人員流動合作機制，注重校政、校企協(xié)同創(chuàng)新，促進農(nóng)業(yè)轉型和技術升級。按照學校分配制度改革的總體要求，通過自籌資金、爭取政府資金或社會捐贈等方式設立服務“三農(nóng)”獎勵基金。基金建立后，學校定期對參加“三農(nóng)”服務工作的教師、專家和農(nóng)技推廣人員進行評比，對做出突出貢獻的個人、集體或部門進行表彰獎勵，以發(fā)揮科技獎勵引導和激勵作用。

(二)科學設計考評指標，建立科學的績效考評體系

1.明確績效考評的目的。農(nóng)業(yè)院校教師績效考評體系的設計必須有明確的目的性和導向性，要以實現(xiàn)高等農(nóng)業(yè)教育發(fā)展目標服務為目的，有目的地引導教師、農(nóng)業(yè)科技人員緊緊圍繞學校的長遠發(fā)展目標、服務“三農(nóng)”的根本任務，立足現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技前沿開展研究活動。通過調(diào)節(jié)收入分配、增加績效權重等手段引入競爭機制，營造競爭氛圍，激發(fā)教師工作熱情，不斷提升教師的教學質(zhì)量、科研水平和服務“三農(nóng)”的能力。

2.設定科學的考評指標。考評指標的設定將對教師起著指引作用。指標的設定應科學、合理，否則會產(chǎn)生負面影響;考評指標的設定應全面、具體，且具有實際指導意義和可操作性。農(nóng)業(yè)院校的績效考評指標主要包括:

(1)教學指標。教學指標包括教學目標的明確性、教學內(nèi)容的科學性、教學方法的恰當性、教學環(huán)節(jié)的完整性、師生關系的融洽性等。由于學生考評、同事考評、上級考評和校外專家考評等不同主體考評側重點不同，對于具體指標選擇和權重確定也不同。農(nóng)業(yè)院?？梢愿鶕?jù)農(nóng)業(yè)人才培養(yǎng)目標和學科建設發(fā)展方向適當調(diào)整教學指標及其權重，以利于學校績效目的的實現(xiàn);對不同類型和專業(yè)方向的不同，教學指標及其權重也應進行相應改變。對于理論教學為主的教師，可以提高課堂教學方面的權重;對于以下鄉(xiāng)服務、生產(chǎn)實習等實踐教學為主的教師，可以提高教師業(yè)務能力方面的權重。

(2)科研指標。科研指標包括論文、著作、課題、成果獎勵、著作、專利、農(nóng)業(yè)新產(chǎn)品等?？荚u內(nèi)容包括論文數(shù)量及等級(國內(nèi)國外刊物、SCI/EI/ISTP收錄)、課題級別和成果獎勵(國家級、省級、廳局級、校級)、專利(發(fā)明、實用新型和外觀設計)、農(nóng)業(yè)新產(chǎn)品(動植物新品種、新農(nóng)藥、新獸藥、新肥料、新農(nóng)機等)等。需要注意的是，農(nóng)業(yè)院校教師工作量是教學、科研和服務“三農(nóng)”工作數(shù)量、質(zhì)量的總和，三方面工作各有側重，對教師來講缺一不可。因此，三者不能互相折算，尤其不能以教學、科研工作量來替代服務“三農(nóng)”的工作量。

(3)服務“三農(nóng)”指標。服務“三農(nóng)”指標包括成果轉化、技術推廣、信息服務和農(nóng)民培訓等。成果轉讓、技術推廣直接體現(xiàn)在農(nóng)業(yè)新產(chǎn)品、新技術取得經(jīng)濟效益和社會效益方面，它在某種程度上反映了農(nóng)業(yè)院校的社會服務功能和與政府、企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新能力的強弱;信息服務、農(nóng)業(yè)培訓則體現(xiàn)在農(nóng)業(yè)院校的專家、科技人員通過開辦現(xiàn)場咨詢會、技術培訓班等形式向農(nóng)民提供現(xiàn)代農(nóng)業(yè)知識、技術支持等，這是服務“三農(nóng)”考評中重要的權重指標。在當前國家鼓勵教師深入基層、獻身“三農(nóng)”的背景下，更應重視教師對信息服務、農(nóng)民培訓的評價和認定。

(三)堅持“以人為本”，注重教師的高層次激勵

農(nóng)業(yè)院校要確立“以人為本”的管理理念，從思想上認清教師不僅是管理的客體，更是管理的主體，將學校的長遠發(fā)展目標與教師個人的事業(yè)發(fā)展密切結合起來，使教師看到只要不斷努力，學校會為其不斷提供上升和發(fā)展空間，這種自我價值、自我發(fā)展的激勵是高層次的激勵，所起的作用更加持久，同時有利于吸引和留住優(yōu)秀人才。

1.自我價值激勵。高校教師是擁有較高素養(yǎng)的知識型員工，對他們而言，工資、福利等物質(zhì)激勵固然重要，但永遠是第二位的，只有教師的地位、自尊、成就才具有永恒追求的意義。教師的自我價值激勵，實際上就是使他們認識到其社會價值，滿足他們對于工作成就感、工作成績認可度、工作本身體現(xiàn)出重要性和負有較大的社會責任等方面的精神需要。因此，農(nóng)業(yè)院校管理者應為教師自我價值的實現(xiàn)提供更為寬闊的空間，通過立足產(chǎn)業(yè)需求強化農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和人才培養(yǎng)，通過立足農(nóng)民需求搞好農(nóng)業(yè)技術推廣、服務和培訓，讓教師切實擔負起服務“三農(nóng)”的社會責任，使他們充分認識到自己在推進農(nóng)業(yè)院校服務現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展中的地位和作用，增強對學校和個人事業(yè)的歸屬感和自豪感。

2.自我發(fā)展激勵。從職業(yè)生涯角度來看，自我發(fā)展激勵就是為教師提供適宜的職業(yè)生涯發(fā)展機會。教師是個人職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，可以根據(jù)自身的素質(zhì)特征，結合個人的價值取向和興趣愛好，參考現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢，設計符合個人實際和社會需要的職業(yè)發(fā)展目標及實施計劃。農(nóng)業(yè)院校管理者必須擔負起為教師規(guī)劃職業(yè)生涯的管理責任，從理念、制度、方法等層面給予引導、保證和支持。同時要使教師理解和認清農(nóng)業(yè)院校服務“三農(nóng)”工作和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展任務目標，將教師的個人發(fā)展融入學校發(fā)展和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)振興的進程中，使教師和學?；ハ嘁劳?、共同成長，共同推動我國農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展走上新臺階。

總之，高等農(nóng)業(yè)院校應以因校而宜的原則加以引導，構建一支特色鮮明、優(yōu)勢突出的教師隊伍，充分發(fā)揮農(nóng)業(yè)院校和其師資隊伍在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展中的作用，使中國農(nóng)業(yè)高等教育從科研、教學到成果轉化都能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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