稅收籌劃在企業績效工資設計中的應用研究

羅恩益

摘要：績效管理是企業人力資源管理的重要工作，本文從稅收籌劃的角度闡述了稅收籌劃在企業績效工資設計中的重要性，以及稅收籌劃在企業績效工資設計中的應用和注意的問題。

關鍵詞：稅收籌劃 績效工資 重要性

0 引言

企業實施績效工資，既能夠提升企業的活力和競爭力，有效調動員工的工作積極性和創造性，進一步增強員工的事業心和責任感，更好地優化和使用企業人力資源，真正做到“人盡其才，物盡其用”，實現收入分配的公平與公正[1]。然而，一直以來，由于在構建績效考核體系和績效工資設計時沒有考慮個人所得稅對其影響，使我國大多數企業績效工資和獎金的發放未體現全面、客觀、公平、多勞多得的原則，極大地挫傷了廣大員工的積極性，成為困擾企業管理者的難點問題。2011年9月1日新的個人所得稅法正式實施，這時績效工資對員工的激勵在一定的條件下很難達到管理的要求，因為，在某些情況下，員工多做工作，稅后收入有可能比不多做工作要少，如果是這樣的話，企業績效工資就很難提高員工的滿意度，激勵員工的工作積極性。因此，企業在構建績效考核體系和績效工資設計時應該考慮納稅所帶來的不利影響，積極的進行稅收籌劃。

1 稅收籌劃在企業績效工資設計中的重要性

1.1 稅收籌劃能夠使企業在構建績效考核體系和績效工資設計時更加合理、科學

稅收籌劃是企業進行管理與決策的一個十分重要的依據[2]。企業在構建績效考核體系和設計績效工資時需要考慮到稅收籌劃這個重要的依據，以崗位責任、績效為基礎的考核與激勵制度，結合稅收籌劃，使其形成保障公平、公正、效率兼顧的長效機制，實行以勞動質量與崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，保障員工的稅后收入，做到以人為本，調動員工的積極性，使績效考核體系更加合理、科學。

1.2 企業在績效工資設計時考慮稅收籌劃有利于增強企業的核心競爭力

企業競爭歸根到底是人才的競爭。是否留住人才？有很多因素，但其中最為根本的因素還是薪酬。企業在績效工資設計時考慮稅收的負面影響因素，才能夠保障員工的利益，提高員工的滿意度，才能讓企業績效工資考核體系更加實用、合理和科學，從而增強企業的活力和核心競爭能力，提高企業的管理效率，激發員工的工作積極性，使員工從被動工作轉為主動工作，有效地提高了員工的工作效益和企業的整體效益。

1.3 企業在績效工資設計時考慮稅收籌劃有利于健全和完善人力資源管理

人力資源是一個企業最重要的戰略資源。對于企業來說，要想使企業產生最大的經濟效率就必須要建設一支具有高強的執行力、高度的團隊協作能力以及創造力的員工隊伍，而這只隊伍的建立，就必須注重用人機制，完善企業的人力資源管理[3]。績效管理作為企業人力資源管理的一部分，在績效工資設計時考慮稅收對員工的負面影響，積極進行稅收籌劃，可以幫助企業提高管理效率，提升管理者的管理水平，并且在不斷的完善中推動企業的管理向高水平、高效率方向發展。

1.4 有助于提高企業的財務會計管理水平，增強員工的納稅意識

隨著經濟的發展和改革的深入，稅收籌劃概念從20世紀90年代引入我國至今，很多企業已經意識到稅收政策和稅收制度對企業的影響，越來越多的企業為了達到企業利益最大化，進而積極的進行稅收籌劃，因此，稅收籌劃是企業的納稅意識發展到一定程度的結果。而稅收籌劃要合法就要依法設立完整、規范的財務會計帳證表和正確進行會計處理，有助于提高企業的財務會計管理水平，增強員工的納稅意識。

2 稅收籌劃在企業績效工資設計中的應用

企業績效工資的設計涉及到很多方面，其中最基本的是崗位績效工資。下面就以稅收籌劃在崗位績效工資的設計中的應用為主，討論其具體做法：

2.1 對企業所有崗位進行調查研究

設計者要對企業的所有崗位進行調查研究，了解崗位的工作特點、性質；了解崗位工作量、崗位工作結構和崗位工作強度；最重要的是要了解崗位的基本工資和績效獎金的特點、規律以及績效獎金與企業利潤的關系等，為稅收籌劃收集信息。

2.2 做好前期的宣傳工作

企業和績效工資設計者要做好前期的宣傳工作，用各種渠道、各種形式、多種層面向員工傳遞績效工資設計的意義和作用，減少推廣過程中的阻力。因為稅收籌劃的績效工資設計中的應用過程中，有可能會導致員工工資在某一月份或某一時期的收入減少的情況出現，但員工的整體收入會增加，如果事前沒有進行信息的溝通和交流，就會使員工出現抵觸情緒，甚至導致激烈的對抗行為，對績效工資的改革產生不利的影響。

2.3 熟悉和掌握相關稅法

為了使設計出的績效工資方案不違反國家相關法律法規，績效工資的設計必須要在熟悉和掌握相關稅法的基礎上來進行工作，因此，績效工資的設計者需要熟悉稅法與稅制相關的基本原理；掌握現行各稅種的納稅義務人、征稅對象、稅率、計稅依據、納稅環節、納稅地點和稅收優惠等相關規定；掌握個人取得各種收入涉及的稅種、應納稅額計算及相關納稅事項的有關規定；協助企業或個人準確無誤地填列各主要稅種的納稅申報表；分析稅收政策變動對企業等相關納稅人的潛在影響并能結合納稅人生產經營狀況提出稅收籌劃建議等。

2.4 做好月度工資與績效獎金的分割

通常情況下，企業員工的工資薪金支出主要包含兩個部分，一是月度基本工資，二是績效獎金，績效獎金又可能分為季度、半年和年終獎金，而月度工資與績效獎金是企業的成本費用，根據目前我國企業所得稅稅法的規定，準予稅前扣除，所以對企業的影響不大；但對企業的員工來說，根據當前的《個人所得稅法》規定，怎樣發放員工的月度工資和績效獎金？采取什么方式來發放？員工最終的稅后收入都不一樣，有時候獎金多出1元就有可能導致稅后收入減少幾千元，所以，要做好月度工資與績效獎金的分割。endprint

2.5 進行定量分析，選擇使員工稅后收入最大化的薪酬方案

根據《個人所得稅法》和《關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》規定，采用年終一次性發放獎金可以使員工稅收負擔最輕，稅后收入最大，但需要進行定量分析和計算，根據定量分析和計算的結果，選擇使員工稅后收入最大化的薪酬方案。

3 稅收籌劃在企業績效工資設計中的應注意的問題

3.1 在企業績效工資設計中應用稅收籌劃時，應注意其前瞻性

從個人所得稅的改革歷程來看（如右圖）：

我國已經是自2005年到2011年五年內第三次對個稅起征點進行提高調整，由此我們可以預見，隨著經濟的發展和人民收入水平不斷增長，個稅起征點和改革在未來也會進行調整和改變，因此，在企業績效工資設計中應用稅收籌劃時，應注意其前瞻性，使企業的績效考核體系能夠適應未來稅法的變化。

3.2 在企業績效工資設計中應用稅收籌劃時，應注意其合法性

稅收籌劃最基本的原則之一就是合法性，其要求不論企業、事業單位或者是個人，在進行稅收籌劃時，必須遵守該原則。不能違反現行的稅收制度，不能違背立法意圖，必須遵守稅收法律、法規和政策；稅收籌劃必須以依法納稅為前提，只有這樣才能保證所設計的經濟活動、納稅方案為稅務主管部門所認可，否則會受到相應的懲罰，并承擔相應的法律責任，從而給企業帶來更大的損失。

3.3 在企業績效工資設計中應用稅收籌劃時，應注意其整體協調性

在企業績效工資設計中應用稅收籌劃時，應與企業內部各部門相協調，如果有沖突，應做適當調整。同時，在績效工資設計中應用稅收籌劃時，也應考慮整體效應和績效工資的時間周期協調性，對具有相同特點、相同性質的部門進行整體規劃和籌劃，分析其收入的周期性和波動周期，著眼于長期性，協調每月的工資和績效獎金，使員工的稅后收入最大化。

4 結束語

綜上所述，2011年的《個人所得稅法》的改革，個稅起征點將從2000元提高到3500元，并將工薪所得9級超額累進稅率縮減至7級。這樣在每一級的交界，收入哪怕增加1元，稅后收入差異也會很大的，如果企業在構建績效考核體系和績效工資設計時，不為員工的稅后收入考慮，若出現以上的情況，績效工資的激勵效果就會消失殆盡，員工滿意度降低，背離人力資源管理的宗旨，不利于企業的長期發展。

參考文獻：

[1]蒙貞.稅收籌劃在企業中的應用研究[J].才智，2012（34）.

[2]曾慶生.探究如何完善企業人力資源管理機制[J].商場現代化，2012（32）.

[3]魏麗艷.稅收籌劃在企業中的應用[J].科技情報開發與經濟，2009，19卷第（1）.endprint