閑適化管理：人本理念在管理領域內的具體體現

王征

摘要：目前管理領域內存在著很強的物本化傾向，故而非常需要真正落實“以人為本”的管理理念。閑適化管理因為能夠改善生產者的工作狀態，具有濃烈的人性化特質而切實體現了以人為本的管理理念。由于閑適能夠帶來愉悅的精神狀態，故而閑適化管理有利于形成和諧的工作氛圍，進而形成協同一致的工作狀態。鑒于將人本觀念有機地融入了管理范疇，因而使得管理過程具有了令人舒適的柔性化色彩，這與早期的泰羅制管理模式具有天壤之別。

關鍵詞：以人為本；閑適化管理；柔性化；精神狀態；工作效率

初看起來，閑適化與管理兩個詞似乎純屬風馬牛不相及甚至是水火不容。因為在傳統的管理理論中，一直都是強調對被管理者進行強制性的約束，約束的程度越高，便認為管理越有效率，結果，其實際達到的效果便是被管理者失去了工作的積極性和主動性，這顯然與實施管理的初衷南轅北轍。實際上，像在硅谷這樣高層次人才集聚的地方、在時尚行業、在科研和藝術創作部門，不僅工作時間適宜是彈性的，甚至連工作環境和管理方式都應當是松散和愜意的，因為在這種氛圍中，工作者身心愉悅的狀況下，才更容易激發出人的創造力和工作積極性。與這樣的工作條件相適應，管理方式也應當是輕松閑適的。這不僅與這些行業從業人員的素質和習性相適應，也體現了這些群體中的人員最為信奉崇尚的人本精神。

一、現代文明呼喚新型的管理模式

1.目前管理領域的兩個誤區：強人管理和物本管理

目前管理領域存在兩個突出的問題：一是片面強調強人統治，強調管理者的個人英雄主義，片面強調員工的無條件服從和全身心奉獻，希冀依靠鐵腕手段讓員工臣服，賣力賣命；二是篤信“胡蘿卜加大棒”的政策，注重利用各種物質誘惑來刺激生產者的勞動積極性，實際上仍然是把人放到了工具的地位，認為人是生產的手段而非目的。顯然這兩種傾向都屬于見物不見人，屬于一種物本管理而不是人本管理，也就是“以物為本”。以追求企業等團體的物質目標、追求物質財富或利潤的增長、追求生產經營的物質效率，總之一切以謀求經濟收益為出發點和落腳點，人的發展、員工的感受等等只是達到這一目的的手段而已。這與傳統的科學管理模式可以說是異曲同工，這與我們所倡導的以人為本的科學發展理念顯然是南轅北轍。

2.以人為本是人本管理的題中之義和本質要求

人本一詞具有多種含義，在西方語匯里，“人本”與“人性”、“人文”、“人道”同屬一套體系，但在東方話語體系里，人本就特指“以人為本”，即把人作為根本，把人的利益的實現、人的發展、人的自由和人的幸福作為一切活動的根本出發點和最終落腳點。這與西方抽象的“人本主義”（指一種把人的各種理性或非理性的意識片段作為宇宙的本體或本原的哲學思想）是有所不同的。把人本理念引入管理領域之后，管理方式就將發生質的改變。倘若說此前的管理指導思想是從“管制”、“控制”、“統治”和“指令（命令）”出發，那么引入人本理念之后的管理思想就應該大大淡化、弱化乃至于消除這些帶有強制性意味的因素。須知，管理具有二重性，一方面它具有社會性，要遵循現代化大生產和社會、市場運行的規律；另一方面它要在此基礎上遵循其管理對象——人的本質和規律，即人性。但歸根結底一切管理是對人的管理，物質層面的因素只是基礎和手段，雖然重要，但絕對不是目的和最終歸宿。

人本管理本質上也是一種科學管理，但作為其深層理論依據的這種科學不是機械的、死板的教條，而是充滿了人性，是關于人和人性的科學。人性的復雜性、完整性、豐富性、和諧性及其提升性決定了人本管理的人性化特質：旨在使管理者和被管理者“成為人”，而各種不同的組織和實踐活動形式只是“為了人”的載體、途徑和手段。從這個意義上來講，人本管理乃是最復雜的科學，它揭示了人性的本質和規律，直接服務于人的自由全面發展。

二、閑適何以能夠成為一種管理模式

1.閑適的本質及其作為一種管理理念的閑適

閑適指的是人們在所具有的一種輕松、愜意的情緒狀態，包括“閑暇時間”、“悠閑活動”、“悠然的感受”、“輕松的情緒”等若干個要素。閑適具有豐富的人文內涵，其集中體現是人通過某種活動而達到內在精神的放松和超越。仔細推敲閑適的內涵，我們能夠意識到：閑適是從文化環境和物質環境的外在壓力中解脫出來的一種相對自由的生活狀態，它使個體能夠以自己所崇尚的、本能的感到有價值的方式，在內心放松的驅動下行動，并為信仰提供一個輕松的情緒基礎，即“以欣然之態做心愛之事”。同時，閑適作為一種存在形態，具有主客體之間統一和主體之間和諧的特性，閑適不僅是人性內在的和諧與愉悅，而且是人與人、人與社會、人與自然以及人與自身內心世界的和諧相處、相生相悅。因此，當把閑適的意念引入管理范疇的時候，我們感受頗深的是：閑適的心理、精神感受和人性狀態，使生活、工作、學習在這樣一個群體里的人，在此沒有外在于人性的壓力，一切的活動都是自由自覺的、內心喜愛的、內在幸福的，每個人都能夠得到自由、充分、全面的發展。在閑適的環境里，就會使群體內外充滿和諧的景象。群體里的成員不僅要承擔自身的內部責任，而且還要承擔相應的外部社會責任。顯然，憑這樣無為而治卻能把一個組織管理到這般境界，充分說明閑適化管理是化有形于無形、使參與者能夠在閑適化氣氛中擁有極強自我約束力一種高層次的管理方式，如果參與者沒有高度的自覺性和深厚的自我修養，的確是不可能實現的。

2.閑適滲透融合于管理的條件

閑適的人本特質決定了它可以作為一種高境界的管理理念，而且是真正富于人本意識的管理理念。若想要將這樣一種高層次的管理理念滲融到現代組織管理中，自然是需要具備比較嚴格的條件的。

從客觀方面來講，至少需要具備兩個重要的條件：其一，是群體本身具有較高的工作效率，因此能夠縮減每個員工的實際必要工作時間，進而使得群體成員都能夠享受富裕的閑暇時間；其二，是群體成員通常都有較高的工作收入，這使得他們不必為自己和家人的生存而發愁。簡言之，就是群體成員要既“有閑”又“有錢”。這是人們獲得優裕的生活、取得平靜的心態、進而能夠享受閑適和適應閑適的工作環境的必要前提，也是閑適化休閑得以發展的基本社會條件。

從主觀方面看，以下幾個要素不可忽視。其一，這個群體的生產、經營和運行的內外目標是明確的，并且已經形成共同愿景。因為只有形成共同愿景，才能凝聚群體成員的注意力和激發其創造性，才能使之全身心投入，從而使之將謀生的活動變成心甘情愿的事業，這樣才能使閑適化管理的對象能夠從內心產生做好工作的沖動，從而不至于使閑適化管理變成放羊。其二，這個群體內的種種關系是和諧的，譬如上下級之間關系、平級之間以及普通職工之間的關系都是融洽輕松的，群體與其他有關的社會、自然環境是和諧的，這是達成閑適化管理的最為基本的前提。但這并不是主張一團和氣，沒有原則；相反，無論是否具有成文的管理制度，群體成員之間公認的準則和彼此內心強大的自控力，正是達成閑適化管理的必要先決條件。其三，關心人、愛護人的群體意識。群體內的成員尤其是領導者、管理者和經營者要深刻認識到，在以人為本的管理方式中，組織形式乃是實現人本目標的手段，而不是一個終極目的；組織機構乃是人員個體在其中得以實現充分自由發展的一個載體和中介，而不是消弭個體個性的萬能機器；組織的產品可能表現為物質財富，但本質上看組織卻是一個培養人、鍛煉人、發展人、完善人、提升人的學校和廣闊天地。其四，群體管理者、領導者以及經營者要對閑適氛圍抱有正確而寬容的理解。要認識到閑適不是唯獨有錢人才有資格享受的奢侈品，而是一切人無論窮富貴賤都有權享受的健康有益的活動行為方式。閑暇時間和足夠的物質財富固然是閑適的必要前提，但并不是其充要的前提，比如對有些人來說，有錢有閑卻無“心性之閑”，因而不可能體會到閑適的真諦?？傊?，從根本上說，閑適是一種心理體驗、一種精神態度、一種價值追求、一種生存狀態、一種人生境界，與純粹的悠閑不同，真正的閑適是超越急功近利、超越狹隘自我、超越功名利祿的高層次體驗，在這個層面上，勞動與自我價值的實現是一體的，都是人生的自然需要。只有群體成員都能領悟到這種思想，真正的閑適化管理才能夠得以實現。

三、變“管理”為“協導”：閑適化管理的實現方式

1.“導”：領導、指導、引導、疏導

首先是領導。不僅是政治方向、大政方針的把握，而且是組織目標、共同愿景的規劃和設計。沒有領導的管理不是真正的管理，但只是領導也不能叫做管理。在有效率的群體中，領導者的核心作用就是體現為設計師的角色，其職能就是要設計出群體的總體發展戰略，這是從宏觀層面上確定的。其次是指導。就是指導部屬的工作，如果說部屬更多的是關心具體層面上的工作，那么領導者的指導就要將這些具體工作的完成提升到立足于長遠和根本的意義以及從根本的工作方法上進行指導，也就是使部屬都理解這些具體工作的長遠目標和意義。再次是引導。如果說某些部屬和員工的工作積極性和創造性具有某種盲目性與不穩定性，那么作為組織管理者的引導就要使組織成員明確其創作性工作的價值，啟發、激勵和引導員工永不懈怠的熱情和創造力，從而使這些力量在組織的共同愿景感召下凝聚為組織的一股力量，一股強大的生命活力、創造力和競爭力。最后是疏導。當部屬和員工群眾在工作和生活中遇到問題、遇到障礙或麻煩的時候，管理者應以朋友的身份與之親密交流、溝通思想感情、幫助解決思想扣子、掃清感情障礙、克服生活困難等，使之順暢地生活和工作?？傮w來看，這些工作方式，都更加強調人性化，注重情感的激發，使被管理者感到更舒適、更柔和，這與機械的、強制性的管理相比，不僅更具有現代意識，也更加符合以人為本的要求。

2.“協”：協商、協調、協作、協助

首先是協商或者協議。這里不僅強調領導或管理者的契約意識，而且強調平等意識。不僅要與同級別的干部協商，而且要與下屬或者員工群眾進行協商，一些戰略性和政策性的東西，必須經過充分的協商，也就是嚴格的民主程序來進行。與之相對的是無條件的“命令”，命令就是不協商，沒有正式協議，領導或管理者想（讓下屬）做什么就做什么，想（讓下屬）怎么做就得怎么做；與之呈現正相關的是，協議、協商，意味著平等對話，管理者、領導者之間及其與員工之間、乃至員工與員工之間都需要一個經常性的、制度性的對話、交流、討論、思想碰撞和感情溝通等，這非常類似于學習型組織中的“深度匯談”，這是現代人本管理的一部分，一個重要因素、一種嶄新形式。其次是協調。矛盾，不管它是什么形式都無所不在，在休閑型組織中，矛盾是以統一性主導的，因而以協調為主導的作用方式；當然協調也是一種調節和控制、調理和調配的方式，以確保組織的微觀細胞各就其位、各司其職，以及組織宏觀上的健康發展?，F代管理或者說人本管理的核心是協調，協調能力是根本的管理能力，在現代組織的細密分工和系統結構面前，沒有協調能力即沒有任何用處。再次是協作。在現代倡行人本管理的組織中，管理者和員工只有分工不同，沒有高低貴賤之分，因而在實現組織共同愿景的過程中主要是協作關系。領導者、管理者不僅要善于與同級干部協作，而且要特別善于和下屬或員工們進行協作，善于協作而不是善于控制和支配、命令和威嚇，才是真正的人本管理，只有全力協作，才能使組織系統的各要素形成協同力量，各要素才會快樂地投入工作和事業，組織的共同愿景成為組織成員“樂生”的自然結果，這一點在休閑型組織中至關重要。最后是協助。與上面所說的“疏導”相對應，任何人員或部門遇到困難，我們的幫助都是一種平等的、真誠的，而不是以“救星”般的氣勢或恩賜者的姿態，以幫助來謀求某種功利的回報。協助就是以被協助者為主體，以增強其自主克服困難的能力為宗旨，通過平等地給予物質條件的完善、某種精神上的啟迪和激發，幫助他走上自立自強之路。

3.協導：“協”與“導”的結合

將上述兩者（“協”與“導”）綜合起來，就會形成一種新型的管理理念和管理模式，這就是“協導”。它集中概括了閑適化管理中的人本管理的特性。“協導”，通過協商（協議）、協調、協作和協助而達到領導、指導、引導、疏導的目的，在協商（協議）中領導，在協調中指導，在協作中引導，在協助中疏導，并且相互交叉滲透，這種管理顯然已經突破傳統“管理”術語的含義，而成為一種全新的組織理念和模式。雖然不能用“協導”代替“管理”一詞，但需要聲明的是，在真正的閑適化管理中，只有“協導”而沒有“管理”，因為“協導”可以涵蓋“管理”的全部積極含義，而又具有“管理”所沒有也不可能有的人本意蘊。作為閑適型群體的“協導者”，自覺地承擔起群體的人本使命和責任，才能夠站在時代的潮頭，指引和推動這個群體走向“人本管理”的理想境界。

四、閑適型群體的基本特征

1.群體和諧

閑適型群體首先應當是一個和諧組織。這不僅因為現在人們已經充分認識到了和諧的意義，更為重要的還在于，和諧是閑適的靈魂和內在必然要求，沒有個人身心的和諧，人與自然、社會關系的和諧，就談不上閑適，當然也就更談不上什么閑適型群體。群體的內部關系和內外關系和諧了，人們就會在這樣的群體里由衷地體驗到一種舒暢、愉快、自由和幸福，而在群體中的工作或其他相關活動本身就成了這種體驗的一種重要途徑和手段。這是構建閑適型群體的前提。

2.善于學習

毫無疑問，閑適型群體具備學習型組織的全部特點和優點，學習型組織不僅有條件、有資格成為閑適型群體，而且只有成為閑適型群體，才能成為有持久活力的、能夠不斷自我創新的學習型組織，反之亦然。因為學習氣氛的營造、學習過程的持續、學習效果的優異無不取決于學習者的內在自覺、內在收獲和由衷而悠然的完善與提升的感受，而這種自覺、收獲和感受只有在一種自由的“悠閑的活動”和“閑適的狀態”中才能得到。而“學習型組織的中心精神”，就是“創造我們真正心之所向的自由”，即“追求‘自我超越的人所找尋的自由”。顯然，營造一種休閑的氛圍，也就是營造一種學習的風氣、自由發展的環境，一種“接受教育”、“產生科學和藝術”、全面發展和“自由運用體力和智力”、“履行社會職能”（馬克思語）的“閑情逸致”。這是構建閑適型群體的關鍵。

3.工作閑適

閑適的人文特質決定了閑適型群體必然是真正的人性化組織即真正以人為本的組織，以人自身的發展、完善、自由、幸福為目的的組織。道理不言而喻，只要意識到整個社會及其各種組織都是圍繞著人的生存與發展建立起來的，從終極意義上說都是為了人自身的自由和幸福而存在和發展的，那么具體到一個組織，它至少要使它的所有成員得到人性的待遇、獲得人的尊嚴，進而實現、享有和提升每個人人性的完整性、豐富性與和諧性的本質。以人為本的社會或組織發展進步與否的一個極為重要的標準就是社會或組織成員個體的內在幸福感。個體作為社會勞動者在勞動過程中的幸福感是這個問題的一個方面。從閑適型群體的角度來看，一個更加重要、更能體現以人為本的方面，就是個體在生命活動中的幸福感，而這個幸福感之于人的生命的最高境界可能是求生性勞動（即工作）的閑適化，也就是實現人們在勞動（工作）中的身心統一和超越性體驗。顯然這是體驗閑適的終極目的，也是閑適型群體的系統目標之一。因為與求生性勞動實踐不同的是，閑適“不是主客體的分裂、對立和對抗，甚至主體吞噬客體或者客體吞噬主體的作用形態，主體間也不是被迫劃分為相互對立的兩個或者幾個階級的作用形態，而是主體力求達到與客體的統一以及主體間的協調一致”。工作的閑適化是閑適型群體作為人性化組織的根本特征，它是對工作作為人的一種生命活動和生命狀態的必然要求，當然也是一種工作的理想境界。也只有如此，才能實現人本管理的精髓：“點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸?！薄＿@是構建閑適型群體的核心。

4.親近自然

這是從組織本身與外界自然環境之間的關系來說的。作為一個組織，要與各種環境進行物質、能量和信息的交流與溝通，自然環境對任何人類組織而言似乎都是一種“外部性”，但作為以人為本的組織，它深深地明了，人的幸福、自由離不開完美的自然環境、完整而豐富的生態系統。因此休閑型組織內在地承擔起這個貌似“外部性”的責任。正像不少人意識到的，“生態決定心態”，良好的生態環境，無論誰都會感到由衷的愉悅和暢快；而人類自身無限的審美意象和純潔高雅的審美情趣根本上依賴于完整豐富而美好的大自然。何況人與自然的和諧是休閑的應有之義，沒有對自然的敬畏和尊崇，就談不到閑適，當然就沒有閑適型群體。因此作為一個閑適型群體，內在地具有深刻持久的生態倫理的道德義務，有義不容辭的責任來節約自然資源、保護生態環境，同時要倡導簡樸生活、清潔生產、循環利用等。對從事商業活動、融入社會產業系統的企業而言，適應循環經濟的發展要求，建構能夠突顯生態理念的閑適型的企業組織具有非?，F實而緊迫的意義。因此在美麗中國的建設中，在生態文明的建設中，閑適型企業組織的首要使命是把自己建成生態型企業。從可持續性的意義上說，生態型組織是閑適型群體至關重要的基礎工程之一。

5.利益共享

這是從組織內部的利益分配機制上說的。組織的整體利益是社會整體利益的一部分，但組織的內部利益分配與閑適型群體的構建關系重大，這是因為組織的利益有時候與組織成員的利益是沖突的。但如果能夠實現或者為了實現上述幾點，組織內部的利益分配必須兼顧到組織成員的普遍“有錢”和普遍“有閑”這兩個方面。前面已經談到，組織成員普遍的相對“有閑”和“有錢”是一個組織建成閑適型群體非常重要的客觀條件?，F在很多經濟學家和管理學家都在大力倡導“雙贏”或“多贏”，筆者以為，這就是組織內部領導和員工群眾的利益公平分配、有錢和有閑的雙贏，以及組織與各種“外部”環境之間的“多贏”（不僅回報社會，而且回饋自然）。不僅是組織內部領導和員工群眾共享組織的物質和精神財富，而且與社會一道分享組織的一切積極的文明成果。如果做到了這一點，閑適型群體就發展到了一個較高的成熟階段。

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