“90后”員工心理行為特征及管理對策

寧堃

摘要：“90后”員工的心理與行為特點與以往員工有著明顯的差異，致使傳統的企業管理模式受到了一定的沖擊，分析、研究新生代員工的心理及行為特點并創新與之相適應的管理模式已經成為人力資源管理領域關注的焦點。

關鍵詞：90后；心理；行為；企業管理

人力資源和社會保障部的統計數據顯示，從2013年起，“90后”開始大量走向工作崗位。“90后”是一個特殊的群體，與父輩不同的是，其生長環境更加優越，受教育水平更高。一方面他們性格活潑開朗，愿意與人交往，能夠很快地融入到集體的生活，適應新的環境。同時，他們的思維異常活躍，天馬行空，很多時候他們的創意能讓人拍案叫絕；而另一方面，他們因為是獨生子女，自私、冷漠、不愿與人分享并且急切地希望人們能夠理解和尊重自己，容易受到挫折，心理承受能力差。總體看來，“90后”與以往員工的特點有著明顯的差異，致使傳統的企業管理模式受到了一定的沖擊，因此了解新生代員工的心理及行為特點并創新與之相適應的管理模式開始成為人力資源管理領域關注的焦點。

一、“90后”員工的心理特點和行為表現

1.在職場中的心理特點和行為表現

“90后”員工最大的特點就是追求舒適自由，思維天馬行空，希望能找到能讓自己快樂的工作，這恰恰與目前的企業管理模式相矛盾，這就造成了“90后”員工的忠誠度不高，容易跳槽。復旦大學最新公布的一項調查表明，進入職場的第一批“90后”離職率高達30.5%，離職理由包括食堂伙食太差、失戀、宿舍不能上網等各種被稱為“不靠譜”的理由。

2.在企業人際交往中的心理特點和行為表現

“90后”人際交往的范圍與前代人相比有明顯的擴大，不只是局限于自身的生活場所和工作場所，還涉及到網絡、不同的城市甚至不同的國家；也不局限于同齡人，還有不同層次、不同輩份的人際交往。人際交往中，以自我為中心并帶有一定的功利性在“90后”身上體現得比較明顯。同時，“90后”的人際交往具有選擇性，與自己個性相同或志同道合者會成為他們交往對象的第一選擇。

3.在時間管理中的表現

“90后”的員工熱愛自由，追求個性和自己喜歡的生活方式，對目前大多數企業的時間管理方式多會表示不能接受。例如，北京某家公司規定上班不許遲到，遲到一次扣50塊錢。結果有一次扣到一個“90后”女孩兒時，她當時就給公司領導一百元，說不用找了，領導問：“怎么回事兒，扣五十你給一百？”她說：“我覺得這周還是會遲到的，所以不用找了。”由此可見，“90后”員工對于企業嚴格的時間控制抵觸情緒很大。

4.在對待收入上的心理特點和行為表現

有超過七成的“90后”對自己的薪水不滿，內心充滿了抱怨。“90后”的一代多是獨生子女，從小習慣了物質豐富的生活，微薄的薪水讓他們成了名副其實的“月光族”，為了滿足自己多方面的需要，頻繁跳槽追求高工資便成為“90后”員工常見的現象。

二、企業在管理“90后”員工中存在的問題

1.管理者對“90后”員工缺乏客觀評價

現在的管理者談起“90后”員工時普遍會發出感嘆：現在的“90后”員工真難管，不守規矩不聽話，把工作當兒戲動不動就辭職，對他們好也不行，不好也不是，做事不多要求卻不少，真難馴服。而“90后”員工會說：為什么一定要按照你說的做，只要我把工作做好不就行了，領導太多事，真難伺候。管理者依舊用老方式管理“90后”員工，而“90后”員工是在新時代的特殊背景下成長起來的，個性鮮明，所以兩者存在矛盾是必然的。

2.企業文化建設滯后

有的管理者只重視企業文化的規劃，忽視了企業文化核心價值觀和企業精神的培育。“90后”員工與企業中老員工相比在價值觀上有很大的不同，在企業文化的認同上也有些差異。企業如果想讓“90后”員工在工作中更好地發揮其價值，就必須讓他們明確企業的核心價值觀，更重要的是讓員工與企業價值觀相契合。

3.管理模式程序化

目前，“90后”員工逐漸成為企業的主力軍，但很多管理者在管理活動中忽視了“90后”員工個人需求及心理感受，沒有以人為本的管理理念，只是依賴程序化的管理手段，過度強調對組織規則的遵守，忽視員工的個性需求。

4.員工的培訓與開發方式簡單

目前，我國有些企業越來越重視員工的培訓工作，但是從培訓的實際情況來看，培訓只是對員工進行所在崗位的技能培訓，沒有進行法律知識、企業文化等人文素質方面的培訓。這樣的培訓只能培養出一個個活的生產機器，而不能培養出適應社會轉型要求的新時代員工。

5.激勵機制不適合“90后”

目前我國的企業對“90后”員工的需求沒有進行系統深入的分析，片面注重薪酬的激勵作用。在信息時代的背景下，“90后”員工具有價值取向多元化的特點，除了物質上的需求外，他們對個人價值的實現要求很高，而管理者并沒有考慮“90后”員工個人價值實現、職業發展等方面的需求。

三、針對“90后”員工的心理行為特點應采取的管理對策

1.樹立人性化的管理理念

隨著“90后”員工涌入社會，企業管理方法也就需要隨之改進，采取人性化的管理辦法，確實樹立起以人為本的觀點，才能管理好“90后”員工。企業管理者要充分認識“以人為本”管理觀念的重要性，尊重“90后”員工的群體特征，圍繞新生代員工的生活、工作習性展開研究和管理，使企業更貼近人性，從而達到合理，有效地提升“90后”員工的工作潛能和工作效率的目的。

2.構建合理的激勵機制

應從三個方面入手：首先應建立合理的薪酬等級制度。眾所周知，所有人的工作薪酬都相同的話，員工就會對工作缺乏熱情，“90后”的員工在這個方面的表現尤為明顯。如果將員工的工資與業績掛鉤，薪酬因業績形成等級，員工的工作熱情無疑會有極大的提高，就會為公司創造出更多的效益。其次用樹立榜樣的方式激勵“90后”員工。榜樣的力量不可輕視，無形之中會對年輕人的爭強好勝產生正確的引導。再次建立程序公正的制度化管理，提高“90后”員工參與度，個人的目標與企業的目標融為一體才是企業發展的動力源泉。

3.試行開放式管理

“90后”的員工熱愛自由，希望能自己安排時間，所以，在不硬性規定時間的情況下規定任務，非常受“90后”員工們的歡迎。例如美國微軟公司，實行的是彈性工作制：員工不需要朝九晚五地按時間點上下班，也沒有按遲到時間扣獎金之類的硬性懲罰措施，只是要求員工在不延誤公司運轉的條件下完成上級交給的軟件開發任務即可。這種靈活、輕松的工作方式更適合“90后”員工，也能更大地激發他們的工作熱情。

4.強化團隊意識，增強合作理念

一個企業就相當于一個團隊，“90后”不喜歡等級制度，所以領導如果想讓自己的企業充滿凝聚力，必須做到的就是淡化等級，增強團隊意識。強調大家是一個充滿凝聚力的集體，為每一位員工找到其適合的工作，這個企業將會充滿生命力。

5.公正、公平、公開的人才晉升機制

“90后”對于我國傳統的人際關系并不是特別看重，更注重的是自己的能力。在這樣的環境下，仍然采用對“70后”“60后”工作人群的提拔方式，勢必會引起他們的反感，從而增加其離職率并且降低工作效率，使得企業蒙受更大的損失。如果想增加“90后”對企業的忠誠度，就要在提拔過程中采用讓大部分員工認可的標準，在公正、公平、公開的人才晉升機制中充分發揮“90后”每一個人的最大價值。

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