基于心理契約的新生代農民工行為研究

代利東　李冰

摘要：作為社會經濟發展的重要推動力量，新生代農民工在經濟發展迅速及人才供不應求的環境下紛紛產生離職心理。為了分析這種心理產生的根源，本文在心理契約的基礎上重點研究100名新生代農民工，對其進行心理層面的剖析，再根據研究的結果提出具有針對性的改善措施，旨在使企業與新生代農民工和諧相處，發揮農民工的優勢，彌補自身的不足，最終與農民工共同進步，共同促進經濟長期穩定的發展。

關鍵詞：心理契約；新生態；農民工；行為

著力解決新生代農民工問題已經成為我國目前亟需處理的工作。之所以出現這種情況，其根源還是隨著時代的發展，新生代農民已經不同于其父輩，知識體系相對更為完整、思維方式更為理智、有明確的發展目標、對薪酬的要求更高。正是因為對精神及物質的較高要求使其成為社會關注度較高的群體。企業在與新生代農民交流合作的時候，需理解其內心的期望值，在合理條件下實現兩者的互贏。所以，企業必須深入了解新生代農民的性格特征和心理變化。

一、心理契約的定義

心理契約是指員工與企業的關系作為前提，以承諾和感知為基礎，自身與企業之間權利義務相統一的心理活動。雖然它是無形的、抽象的，但是可以發揮出實際契約的作用。其體現了契約雙方之間的微妙關系，即希望對方滿足自己的一些需求，是渴望對方做出自己希望對方滿足自己的行為。心理契約沒有一定的模式和內容，而是可以根據實際情況而變動的。就員工和企業的關系而言，員工是希望企業提供與自己勞動成果相匹配的薪資及福利、工作環境及晉升機制，而企業是希望員工為自身創造更多的經濟效益。如果企業與員工之間的心理契約存在矛盾，那么兩者的從屬關系就會出現不良反應甚至是破裂。同時，心理契約會隨著時空的差異而變動。因此，對于企業和員工來說，心理契約和勞動契約是相輔相成的，企業向員工提供的薪資在一定程度上無法滿足員工全部的物質需求，因此良好的福利機制、薪資、工作環境及晉升機制都能挽留人才，能使心理契約保持平衡。企業要求員工認可自身的企業文化并完全吸收，以發揮外部宣傳的作用。心理契約雖然是無形的，但是其對于企業和員工來說意義重大，是兩者合作關系的媒介和紐帶，對企業和員工的發展都有重要作用。

二、新生代農民心理契約的矛盾點

心理契約出現失衡是指契約雙方在認知和履行自身必要義務時表現出的差異性。根據對100名新生代農民的研究發現，企業在履行對員工的應盡責任時出現偏差的主要有福利、文娛活動空間，而企業信譽、工資發放、員工特長成長空間、專業技術培訓的履行情況良好。員工未能作用于企業的義務主要有專業技術的提高、事業認知，而工作完成情況、秉承企業制度、保守企業秘密的方面均達到企業的預期要求，因此兩者間會出現一定矛盾，心理契約的失衡也表現出了一種思想上的矛盾，新生代農民心理契約的矛盾點隨著社會的發展逐漸凸顯。

三、基于心理契約的新生代農民工行為分析

目前，60、70年代的農民群體逐漸被80后新生代農民替代，成為新興產業的主要工作群體。而時代的發展和工作環境對新生代農民的思想影響深遠，這些主觀的改變又會反作用于行為，當對企業的責任感下降、未能履行對企業義務及自我發展受到限制時，思想便會指揮人做出離職行為，以尋求新的工作崗位，重新建立與其他企業的心理契約。離職行為在一定程度上導致了“用工荒”的出現。通過對100名農民工的調查研究發現，產生離職行為的原因主要有農民工自身主觀原因及用人單位客觀原因兩點。

一方面，從用人單位的外界因素來看，企業向員工提供的薪資待遇、工作環節、社會對農民工的認可程度及企業在實現經濟利益后對員工的回饋是新生代農民工的主要關注點，同樣這些因素也是心理契約的主要內容。另外，農民工在企業中任職的期限越久，對待遇就會有越高的要求，這種要求也迎合了企業提倡的主人翁理念，但是企業對員工提出相關要求的同時無法滿足員工所需要的信任和歸屬感。而導致這種問題出現的根源，還是企業將新生代農民與傳統農民混淆而談，從而導致情感的缺失。企業領導層的內部管理沒有隨著農民工群體的變化而變化，還停留在領導和被領導的表淺觀念中。其實，僅僅滿足農民工的基本生存需要是不夠的，如果未考慮過給其提供晉升通道，那么心理契約的矛盾將會凸顯出來。

另一方面，從農民工自身的主觀原因來看，時代的進步也賦予了新生代農民工更高的文化素質，伴隨著受教育程度的提升和社會高待遇觀念的影響，其對自身得到的待遇要求必然會更高，于是現實接受的薪資水平會與期望值產生較大差距。這種落差感使農民工對工作產生消極情緒，導致應履行的責任和義務無法達到企業的要求、工作質量得不到保證，使其陷入惡性循環，最終會導致農民工對企業的信任丟失，引發離職行為。

四、解決新生代農民工問題的對策

依據心理契約理論研究用工荒形成的根源可以得出以下結論：企業應該理解農民工的內在需求，采取持續有效的措施滿足農民工需求，同時社會應該為政策和措施的執行創造良好環境。

首先，企業應該革新內部管理觀念，將傳統農民工類型與新生代農民工加以區分，改善工人的生活、工作環境并加強精神層面的關懷，考慮到農民工身處城市中卻受到農民工待遇的落差感，分析農民工產生雙重心態的要素。如果企業更換內部員工，所花費的代價較大，并且也沒有從根源上解決問題，相比人員的“大換血”，采取一定措施改善是較為可行的辦法。具體做法是改善農民工的工作條件，保持工作環境的干凈整潔，使農民工在工作過程中感受到企業的關懷，同時改善硬件設施，幫助企業提高工作效率，增加企業經濟效益。

其次，企業應該針對新生代農民工開展一系列的職業培訓和職業規劃，完善培訓流程、培訓考核、培訓獎懲環節。對于企業來說，此舉能夠為企業的長遠發展儲備人才，增添發展動力；對于員工來說，此舉是職業生涯規劃的核心，是待遇提升的唯一途徑。培訓機制由企業自己建立，包括企業內部的培訓師。企業開展培訓首先能夠使培訓技術融入基層環境，更加了解企業的技術狀況和員工特點。另外，根據新生代農民工的喜好做好職業規劃工作，使其生活處于良性的飽和狀態，協助其明確工作的方向，從而加強一種或多種職業技能訓練。為了加強培訓效果，企業有必要組織豐富的專業技能競賽，并且將結果與個人薪資掛鉤，最大程度地激發員工的學習熱情。培訓過程尤其要注意一點，即體能式的培訓必須轉變為技能式的鍛煉，并且輔助其它知識使其更能適應城市生活，最終達到產業工人的轉變，提高企業的市場競爭力。

最后，還需要加強對員工的心理干涉，包括組織專業的心理溝通部門，盡量消除上下級之間的隔閡，增強農民工對于企業的信任和依賴。同時，發展企業民主制度，讓農民工參與福利待遇的制定工作中并且采取其合理的要求。心理干涉同時要消除農民工的自卑心理。根據對100名農民工的調查結果顯示，文娛活動空間是企業不足的部分，因此企業應圍繞農民工開展豐富的文化娛樂活動，注重節目的多樣化，以適應不同地域的農民工。文化娛樂活動能夠放松員工的心情，消除其可能存在的壓抑情緒，不僅加強了員工相互之間的溝通，也使企業和員工之間的契合度得到提升。只有利用人性化的企業關懷，才能將企業變為員工的家，員工才能以飽滿的精神投入工作中。

五、結語

綜上所述，解決新生代農民工問題需要了解農民工的心理需求，及時完成傳統農民管理方式向新生代管理模式的轉變，以農民工反映強烈的問題為切入口，采取組織文化娛樂活動等有效措施消減心理契約中存在的矛盾，使心理契約發揮出更好的紐帶作用，以保證企業與社會經濟的穩定發展。

參考文獻：

[1]伍林，章娟.新生代農民工的生存現狀與企業管理模式轉變——基于“心理契約”分析[J].武漢商業服務學院學報，2013（03）.

[2]王芳.新老兩代農民工心理契約認知的代際比較研究——以陜西省西安市農民工為例[J].調研世界，2013（04）.

*本文系2012年黑龍江省教育廳人文社科項目“心理契約視角下知識型員工的激勵研究”（項目號：12522291）的研究成果。

（作者單位：佳木斯大學經濟管理學院）