實行績效工資后如何改變對臨退休教師的管理

鄧享云

【摘要】臨退休人員，有人說是單位的財富，有人說是單位的負擔，在學校，當然也存在類似現象。特別是績效工資政策實施后，由于臨退休老師年齡特征限制，工作精力與年輕教師比相對不足，如果學校管理層不高度重視這個問題對學校工作的影響，勢必會造成許多負面消極的現象的發生，破壞學校正常的工作秩序，阻礙學校發展進程。本文將通過對臨退休教師消極現象及其產生原因分析，結合自己在擔任學校管理工作中的實踐，幫助臨退休教師在工作中享受，在工作中陽光，幫助學校管理人員破解臨退休教師管理之謎。

【關鍵詞】績效工資后臨退休教師管理

【中圖分類號】G47【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）3-0031-02

一、績效工資實施后臨退休教師消極現象的表現和對學校工作的影響

人們常說："沒有功勞有苦勞吧"。這其實也是實行績效工資后，許多學校臨退休老師在面對因為自己對學校事務的參與少或者效果不如年輕人，進而導致績效工資少于年輕人時，對學校管理層發表的算是控制了情緒的怨言吧。是呀，人人都要老，我們得承認臨退休老師為教育事業長期以來的確貢獻不小，但多數都已經在打入個人賬戶的績效工資里表現了。作為獎勵性績效工資部分，還得有利于助推學校后續發展吧。如果作為管理層因為臨退休老師的牢騷語言而將獎勵性績效發放方案向他們傾斜，這也許會打消年輕教師的積極性，形成很多怪圈，不想評職稱或者已經評了職的教師會對學校工作不那么積極。但是，如果不重視臨退休老師在獎勵性績效工資部分往往不如年輕教師這個問題，也會造成一些怪圈，他們各方面經驗豐富，對年輕人的影響很大，他們對學校管理層的不滿會利用各種機會和方法滲透到許多教師和領域中，造成干群關系緊張，造成學校意見難以統一，決定執行阻力大，正常公務和常規工作推進難等。最終嚴重后是事情領導做，利益大家爭，管理層累，被管理層"睡"。

二、遵循獎勵性績效工資原則，找準臨退休消極現象成因中的個體異同，對癥創新思路，讓臨退休教師工作更陽光

對于臨退休教師的消極現象，我們是選擇讓獎勵性績效工資原則讓步呢還是任其蔓延，答案當然是我們既不能違背獎勵性績效工資原則，讓原則步，因為我們找不到哪條獎勵性績效政策有關于工資和年齡有關的規定，所以我們還得遵循原則。但我們又怎么做才能讓臨退休消極現象不蔓延，甚至可以讓臨退休教師教師工作更陽光呢？

找準領退休消極現象產生的原因是關鍵。這些消極現象產生的原因有共性也有個性。對于長期從事某種工作的人來說，職業厭倦感多少會有的，對于臨退休教師來說，幾十年的教學生涯，形成了很多固定思維，創新和激情肯定不比年輕人，這是臨退休教師這個主體客觀存在的。從管理層角度講，想到臨退休教師工作幾十年了，的確沒有功勞有苦勞，不愿意也不忍心給臨退休教師工作壓力，這就造成了臨退休教師工作量相對于年輕人來講要少，體現在獎勵性績效工資中自然就低于年輕人了。恰恰是因為這個，問題和矛盾來了：臨退休老師有怨言了，感覺管理層對他們重視不夠，失落感與日俱增；年輕人覺得臨退休教師工資級別高，憑什么我們多做事；本來是為了鍛煉年輕人，讓臨退休教師適當休息，這兩頭都出于好意的結果兩頭不討好了。當然也有個性差異的原因，比如一部分臨退休教師以前在利益分配或者私人交往中與個別管理層領導存在分歧，也有自身能力原因，還可能是認為臨退休了理所應當輕松下來，也有想做工作憑什么不要我參與的……

根據臨退休教師消極現象產生的共性和個性原因，只要管理層能找準問題根源和創新方法，就不但可以讓消極現象消失，反而可以讓臨退休教師工作更陽光的。

（一） 個體談心，走進內心世界，考察出心聲

每一個臨退休消極現象產生的原因不盡相同，每一個產生消極現象的老師都可能有一個與之談得來的管理層干部或者能與管理層干部談得來的機會，所以，我們要充分發揮管理層干部和機會與產生消極現象的教師的零距離交流，了解教師的心聲，分析他們的消極現象產生的根源，找出是共性原因還是個性例案。

（二）心理疏通，解開盤踞錯結，逐步達共識

作為管理層人員，在了解了臨退休消極現象成因后，要表現出對個體成因中部分贊同的駕馭能力，同時要對其錯誤的一面正確引導和疏通。

比如對借工作消極發泄私憤的臨退休教師，在進行開導和疏通時，要表現出對他們個人的部分贊同，同時得讓臨退休消極人員學會多角度換位思考，幫助分析處在不同角度的利弊，讓他們逐步理解管理層的善意和苦衷。同時，安排機會，協調相關人員主動與有心結的老師溝通，以便他們之間能在融洽的氛圍中摒棄前嫌，使有心結的教師能轉變消極怠工現象，主動投入到工作中。俗話說得好，兩個人站在矮門下，都想站上面，誰也可能伸不起腰，相反，大家都往下站一步，身子都會更直。

有的臨退休教師，本身對學校的任何事情也不表態，只是工作不那么積極，偶爾也將這種不積極不自覺灌輸給年輕教師。我們說任何事情都能找到原因，不要以為這類臨退休教師的這種消極表現沒有原因，其實這里面的原因還很復雜。有的是因為對家庭很滿足了，比如子女工作也安排了，自己各方面也沒什么特別追求了，所以覺得努力不努力沒什么；有的是因為自己覺得很賣力地工作了幾十年，職稱也沒評上，先進也沒撈著，快退休了，也沒什么指望了，所以消極了起來；還有的曾經很積極，經常是受表揚的對象，臨退休了，由于知識領域的原因，領導安排他做的少了，相應受表彰的機會也少了，感覺到了失落，逐步形成了消極。對于這類教師，我們對他們的心理疏通是很難有特效的，唯一的就是進行職業道德的灌輸和"教良心書"方面的思考。幫助他們分析幸福的外在成因和委婉分析不幸的主觀因素。讓他們良心發現自己消極行為的不應該。

其實，《三字經》中說：人之初，性本善。作為人民教師，素質，尤其是思想素質再低也低不到哪里去，自我反省的能力和氣概還是有的，更何況自己就是一個教人做人的人，所以自我調節能力在適當外因介入的情況下會重新發揮作用。所以對于對學校的任何事情也不表態，工作不那么積極，偶爾也將這種不積極不自覺灌輸給年輕教師的臨退休老師，我們管理層不要持悲觀態度，因為他們心底蘊藏的激情還是可以遣調出來的。

（三）拓寬渠道，實現人盡其才，后續更陽光

思想問題是應該不厭其煩做細做好的，但那能夠解決的可能也只限于減少抵觸情緒這個度上。要想真真正正改變具有臨退休消極現象的老師對后續工作的態度，還得很下一番功夫，要讓他們能積極投入工作，并再現生龍活虎般的干勁，那才算最終解決和消除了臨退休消極現象。

人性有一些共性，比如得志時候對功利的淡薄，幸福時候對苦累的欣慰，認同時候對恩仇一笑泯過，希望感覺到自己在別人心目中的存在等。

學校工作管理層的干部，要善于根據上述共性，把它們運用于管理工作中，不但可以有效防止臨退休教師消極現象的發生，要是能拓寬渠道，知人善任，還能讓臨退休教師在工作中更陽光。

1知人

每一位臨退休教師，在幾十年工作中，在某些領域由于長期的積淀，形成了特長。比如有的教師對活動設計經驗成熟，有的老師對勤務工作情有獨鐘，有的教師對體育運動興趣濃厚，有的教師校園文化建設創意新穎，有的教師關注國際國內實事見解獨到，有的教師書法繪畫功底技藝高超……

總之，每一個臨退休老師能在教育戰線上奉獻幾十年，他們的身上總會有閃光點的。

2善任

我們要充分利用臨退休教師身上的閃光點，讓他們感覺到他們在領導心目中的存在，為他們制造一些機會，發揮他們的特長，讓他們"忘記"自己的"老"，重新和繼續迸發青春活力。我們要把他們從從前的"不愿意"當中解脫出來，柔性解決他們不愿意繼續干的事情，比如在人員有富余的情況下，不把他們推到普遍認為勞動和創新強度大的教學學科。這雖然是他們愿意的，但是這樣做的負面是時間長了他們會感覺失落，失落會給他們帶來消極思維，所以還得想辦法根據他們各自的特長拓寬渠道，讓他們樂意去做喜歡做的，同時又能服務于學校的事情。既會給學校工作帶來生機，也會讓他們忘卻了"老"，繼續著充滿激情的陽光生活，兩全其美，何樂而不為呢？

比如，我們可以讓有管理經驗的臨退休教師做一些勤務管理方面的工作，如分管一下食堂工作，安排師生伙食，監督管理食堂的安全衛生等；讓喜歡運動的老師帶隊訓練學校的體育運動隊，讓他們做教練；讓喜歡跳舞的老師聯系社區腰鼓隊，共同訓練學校師生腰鼓隊呀，壩壩舞什么的；讓有制造設計特長的老師能夠帶領學校科技模型組進行發明制作；讓善于規劃的老師參與活動過程設計；讓有共同愛好的成立樂隊，成立抒發室，成立心理咨詢室……

三、實踐證明，效果很明顯，師生幸福指數提升超過預期

筆者所在的一所學校，現有在職教師52人，其中三年內將退休的人員有10人，接近20%的比例，四五年內將退休的有9人，在18%左右。在施行績效工資的第一年，由于許多臨退休教師對過去"吃大鍋飯"時期的一些固定思維和對獎勵性績效工資政策的錯誤認識，感覺是年輕教師"搶"了他們的錢似的。他們的"論資排輩"思想和工作不愿沖鋒而獎勵性績效工資結果落后于年輕教師的矛盾現實導致他們失落感的產生，成了臨退休消極現象產生的主要根源。作為人民教師，其它那些原因只是導致他們工作消極的次要原因。

我們學校管理層根據前面提及的主次原因，改變解決問題方向，因人而異，知人善用。

讓A老師組建師生食堂，A老師積極組建人手籌備論證，三天過后，食堂順利開業試運行，試運行過程中，A老師主動了解各環節需要改進的地方，一周后食堂運行正常了，A老師還是習慣沒事上食堂看看，吃飯時到班級走走，了解學生和食堂的信息，并主動承擔起為學校排菜譜的任務。非但如此，當領導主動為他記功時，他卻當著許多教師的面說："錢，我不要，能為大家做點事有啥子嘛。"

讓B老師參與集會集合的隊列設計和劃線，進行消防疏散演習的預案制作。當大家看到活動有序，演習方案有助于保障師生安全而為之稱贊的時候，他只有一句："安全工作本來就馬虎不得噻。"

C老師是臨退休教師中消極現象最嚴重的，可能把私人情緒帶到了工作中，也喜歡在年輕教師中去散步不正確言論，對學校工作的正常進行造成了負面影響。我們派出管理層中跟C老師有共同愛好而且私交較好的和他有意識接觸，做思想工作，了解根源，幫助他學會換位思考，在讓他學會理解的同時，結合他的體育特長，讓他參與組建教師代表隊去參加鎮、區得體育賽事。同時，讓他不察覺中專門為他組建一支小學生男子籃球隊。他在訓練師生過程中，每天快樂著，在鍛煉中每天感悟著。一天，他感嘆說："好，學校把業余生活引導到健康健身方面來就是比打麻將強。"

四、參與了，享受了，快樂了，消極消失了，和諧了

真實的原因，真實的道理，真實的案例，帶給我們真實的效果。其實總結起來，我們解決施行獎勵性績效工資后臨退休消極現象的做法就是改變了思維方向，我們原以為臨退休教師計較的是錢，然而這是錯誤的，我們的做法就是幫助他們減少失落感，讓他們感覺他們的存在和大家對他們的期待和需要，讓他們的能力得到發揮，讓他們享受過程，享受成功 ，哪怕只是有限的。其實他們臨退休真的是單薄名利的，我們學校做管理層的只有創新方法和思路，幫助他們消除內心的失落，才能讓他們非但不消極，反而很積極，他們的工作會繼續陽光，我們的校園也會生機一片。

參考文獻:

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