淺談在項目注重軟化管理的思考

李佐陽

目前企業多以制度管理為主，企業制度包括產權制度、運行制度和管理制度。隨著社會不斷進步，以及企業發展壯大，過于陳舊的“硬”制度已經不能適應現代企業的管理需求，越來越多的制度應逐漸“軟”化，。軟化管理就是一種不刻意依靠強硬制度措施，在建設和諧企業中，體現“以人為本”，充分關心人、激勵人，依靠人的情感進行管理的的方法。下面筆者談一些粗淺看法：

一、制度管理的現狀

目前大多數企業都是采用“強硬”的管理制度。從員工來看，管理制度就像一雙無形的手，約束他們的行為，若有違反便會受到處罰；但另一方面，員工對這種約束制度并不是特別抵觸，制度中也有對人際關系的關注和對勞動環境的改善。從管理者的角度而言，管理制度對員工的約束不能過緊，使員工心存不滿。可以說，現在的這種約束制度在管理制度上還是有一定的軟化的，但無論從力度還是范圍的角度看，本著人性化管理還有一定的差距。

二、軟化管理是大勢所趨

專家學者將人員管理劃分為三個階段。那就是：簡單硬化管理、科學管理、軟化管理。前兩種管理是硬化管理，即通過強硬制度措施管理人，唯有第三種管理才是通過人的情感管理人。對于第三種管理，他們都稱作是現代企業對職工管理的最終發展趨勢。

他們認為，人不是機器，人與其他事物相比校，最顯著的區別就是人有七情六欲。因此，不能簡單地象管理機器那樣，經常用指令告訴職工該怎么做，不該怎么做，限制他們的思想行為。而應深入他們的情感世界，滿足他們的情感需要。激發他們的拼搏意識、奉獻意識、大公無私意識。只有通過創建良好企業精神，并將企業精神滲透到職工心中，用意識激發他們，用情感約束他們，職工才能真正發揮潛能、發揮主觀能動性，真正創造更多企業價值，只有提升了人的素質，企業才能真正發展。

隨著企業的發展，陳舊的管理制度已經不能適應現代企業的要求，看似“嚴格”的管理制度卻不是一種科學的管理制度。國企改革幾經波折，終于逐漸確立了以“產權明晰、政企分開、責權明確”為主要特征的現代企業制度。因此，軟化企業制度、制定適合企業發展的管理制度是現代企業發展的必然要求。

三、推行軟化管理的必要性

改革開放以來，我國的企業制度發生了極大的變化，由黨委領導下的廠長負責制向廠長負責制發展，隨著市場經濟的發展，企業成為獨立的法人實體和市場競爭主體，具有獨立財產權力、以公司制為主要形態的新型企業制度。同時，“質量為上、效率優先”逐漸成為各個現代企業追逐的目標。在生產方面，企業希望的是降低成本；在銷售方面，又希望提高利潤。一個企業的發展，成敗不僅僅在于它的技術，而在于員工能接受的管理制度，因為制度是企業文化的一部分，也是核心競爭力，只有制度合理，才能促進企業的發展。

作為我們施工企業，我們實行軟化管理更具有非同尋常的現實意義。在我們施工企業，我們的工作環境、工作條件都非常艱苦。職工經常為拋妻離子、背井離鄉感到苦悶，如果我們不經常在工作、生活上竭盡全能地關心、愛護、支持他們，尊重他們的意志，激發他們的工作熱情，那他們的工作積極性很快就會在無盡的相思和苦悶中消失殆盡。即使我們用最強硬的制度措施約束他們，我們也不能拴住他們的心。在這種情況下，如果我們采取軟化管理，那我們就能取得意想不到的良好效果。例如，我們可以經常找職工談心，了解職工苦悶、了解職工基本需求，對于職工生活進行最大程度的關心，對于職工工作中出現的偶爾過失，不是責怪，而是耐心指出，對于職工工作中取得的良好成績，及時肯定，經常組織職工在施工中提合理化建議，經常對職工進行拼搏精神、無私奉獻精神激勵教育，經常對職工進行企業價值、社會價值、人生價值探討等等。一旦我們深入他們情感世界，調動了他們內心最底層積極性，那么，根本不用制定任何規章制度，職工都會自主約束自己行為，自覺發揮最大潛能。

四、實行軟化管理，體現了“以人為本”的原則

記得一名著名企業家所說：“企業是否對社會有所貢獻，從而蓬勃發展下去，關鍵取決于人”。所以，人的作用是萬不可忽視的。在建設和諧企業的今天，對企業的管理更要提倡“以人為本”，強調人性化管理。它通過調動人各方面的積極性，去有效地實現管理目標。軟化管理便要求管理者在工作中制定新的管理制度，將現有的“約束制度”甚至“強制制度”軟化，讓員工在企業中切實感覺到有“人情味”的管理制度，才能真正發揮自己的才干。這種軟化管理在企業內不難做到，現在許多公司都會在員工生日時送上一份禮物，困難時進行慰問，如我們公司開展“夏送清涼、冬送溫暖”、“三不讓承諾”等，這些舉動會讓員工倍感溫暖，因為他認為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是公司對自己的肯定，在日后的工作中定會更加努力地回報公司。

如何實行軟化管理？第一，拋棄陳舊觀念。例如，不信任職工觀念。其實，不論是普通職工還是領導干部，從本質上都是很好的。即使少數職工在心里存在消極、怠慢心理，那都是受社會風氣或其他影響。一旦我們對他們進行正確引導，他們的思想很快就會步入正軌的。第二，真正將職工放在第一位。視他們為親人和朋友，如果領導能真正將職工視為親人、視為朋友，那么不論是再辛苦的工作、再艱苦惡劣的施工環境，職工都能承受。第三，努力探索職工最基本的需求和需要。從管理理論上說，人的需求都分低層次需求和高層次需要。一旦低層次需求得到滿足，人們才會努力去實現高層次需要和實現人生理想。因此，要想讓職工努力工作，實現人生價值，首先必須從小事入手，解決他們具體工作和生活需求。第四，經常與職工探討人生觀、價值觀、奉獻精神等，促使他們樹立崇高理想、樹立企業精神。對于這一點，領導可以通過談心、社會輿論、企業宣傳等形式進行，促使職工永遠保持積極上進的工作激情。第五，加強對職工的激勵。在施工中，職工也許會出現少許工作失誤，對于職工工作失誤，除重大失誤外，領導不要過分責備，但必須很認真地向他們指出，以免下次重犯。而對于職工取得的成績，領導可適當加大激勵份額。比如，對他們進行及時贊揚，對他們取得的成績進行獎勵等等，通過激勵，促使他們更積極投入本職工作之中。第六，融入職工日常工作、學習、生活之中。與他們交心，與他們打成一片，與他們同吃同住，與他們共同生活。只有真正融入職工生活，領導才能更好關心職工、更好愛護職工，才能真正得到職工愛戴。第七，將員工管理與企業黨建工作有機結合。其實，軟化管理就是企業思想工作與生產管理有機結合的良好載體。企業要做誰的思想工作，說到底，就是做職工思想工作，激勵職工為企業努力奉獻。它們的目的都是相同的。軟化管理必須通過企業黨委耐心細致的宣傳、教育、關心、激勵來實現，只有將兩者有機結合，才能真正使員工管理落到實處。

五、軟化管理應注意的問題

第一，我們倡導的軟化管理制度，并不是要放棄制度管理，如國家法令、政策和財務管理制度等不但不能軟化，還要加強。否則企業的工作難以開展，導致企業倒退，甚至破產。

第二 、采取逐漸軟化的方法，適可而止。 軟化管理制度是一個循序漸進的過程，并且，管理者不僅要明白何時軟化制度，更要清楚軟化的程度。軟化的力度不夠，相當于沒有做工作，軟化的過分，則對管理制度是一種破壞，以前建立的制度體系不僅會土崩瓦解，更會讓企業呈現出一盤散沙、無人管理的局面。只有管理者把握適度，軟化地恰倒好處，才能使制度真正地為企業服務。

第三、 不能脫離科學管理的大前提。 制度軟化，并不是說要脫離科學管理，科學管理是一切管理工作必須遵循的前提。從現代企業的角度看，科學管理理論是有一定的弊端，它過于忽視人本身的感受，但其提出的作業管理、組織管理等許多理論在當今的管理工作中仍應嚴格遵循。如果拋開科學管理談“人性化管理”或是“自我管理”，無異于不打地基直接建高樓，其結果是可想而知的。

企業制度的建立，是為了規范企業的管理，使工作有效地進行。軟化管理作為一門科學、一門藝術應用到企業管理，符合市場經濟下現代企業的發展要求，達到實現企業的全面進步。但是，企業管理是一項系統工程，既有軟件，也有硬件，就目前我們施工企業來說，兩者都需要，都不可忽視。重要的問題是把兩者有機結合起來，剛柔相濟，相得益彰，只有這樣，我們的管理才能登上新的臺階，企業才能永葆生機與活力。