人力資源管理與中小企業營銷競爭優勢分析

肖素瑩

[摘要]本文目的是研究人力資源管理是否可以成為中小企業獲得獨特競爭優勢的途徑。以山東涂鍍企業為調研對象，運用調查問卷與采訪兩種調研方法取得數據，并運用SPSS來分析所得數據，從而總結出人力資源是可以通過以下三種途徑能為企業的營銷提供競爭優勢：①企業要有員工培訓體系；②企業要有公平公正的考核體系；③企業要加強內部交流，使上下級，平行部門能夠無溝通障礙，并為這種溝通建立平臺。

[關鍵詞]人力資源；中小企業；競爭優勢

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）9-0065-02

1 研究目的與目標

本文研究目的是發現人力資源管理是怎么影響中小企業的營銷與銷售的，人力資源管理是否能成為企業營銷的競爭優勢。具體分解：①中小企業人力資源管理有哪些特點？②調查人力資源管理是否對企業營銷有積極的影響？③如何通過人力資源管理獲得企業的競爭優勢。許多研究者已經提出人力資源管理對企業的綜合表現有積極的影響，但是很少有研究表明人力資源會影響營銷，比如，人力資源是如何增加企業市場份額與銷售數量的，我們能從那些離職的并且有經驗的員工學到什么，競爭優勢在學術領域和商業領域內吸引了極大的關注，BARNEY（1991）認為競爭優勢可以通過實施創造價值戰略來獲得；波特認為企業應該為客戶比競爭者創造更多價值，這些價值可以通常以低成本戰略或者與競爭者不同來獲得。本文研究的是人力資源是否可以成為營銷的競爭優勢，在這里，營銷表現通過企業的銷售額來衡量。

2 研究背景

本文是以山東涂鍍企業為載體進行的，在這里需簡單介紹一下山東的涂鍍企業，其集中在博興，在2011年時，根據筆者的鋼鐵報道，有從業人員25000多人，擁有涂鍍鋼板生產企業約86家，已投產冷軋生產線約9條（在建約13條）；已投產熱鍍鋅生產線約24條（在建約33條）；已投產電鍍鋅生產線約1條；已投產彩涂板生產線約88條（在建約3條）；這些生產線使產能急劇擴大，目前市場正常庫存量約40萬噸，鋼鐵板材年銷量約600萬噸，在這種情況下，企業都在想辦法通過降低成本來提高競爭力，波特（1985）提出企業可以通過低成本戰略，提高服務水平，來提高企業的附加值，然而目前的企業只是停留在如何減少產品本身的成本，沒有考慮到人的因素。更沒有企業考慮可以通過人力資源管理來提高生產率和客戶服務。

3 研究方法

本篇研究人力資源管理與企業競爭優勢的聯系，通過理解在涂鍍行業主要的成功因素和人力資源管理實踐，總結出什么是中小企業最好的人力資源管理方法與途徑。Silverman（2010）認為像通過采訪這樣的定性研究可以使研究更加深入，所以文章第一部分是通過對管理層采訪分析出在涂鍍行業營銷的關鍵成功要素有哪些，這些通過采訪那些營銷經理們獲得；文章第二部分通過采訪在人力資源部和營銷管理層的人獲得，這些人被分成兩組：①第一組來自人力資源管理和營銷部門的經理；②第二組是那些已經離開公司并且有經驗的員工。

對員工了解，是通過調查問卷的方法：本文選定兩個生產涂鍍產品的企業作為研究對象，為方便研究，我們假設人力資源管理實踐會使企業具有競爭優勢，并且提高公司的營銷表現。筆者一直在做涂鍍產品的出口業務，憑借與企業的緊密聯系優勢，使調研過程更加受企業歡迎，這為我們得到真實可靠的數據提供依據，并且筆者承諾研究成果將與企業共享。

4 調查結果與啟示

4.1 員工培訓與發展

70%的員工回答他們已經受到培訓和發展的機會，并且這與員工對組織的忠誠度和工作滿意度關聯性很大，關聯系數分別是0.831和0.894，此結果表明，員工期望有更多的機會接受培訓和發展，Sahinidis and Bouris（2008）認為這種有效培訓與員工工作滿意度的關聯性是非常顯著的，這個結果也被被調查人以文字回應的方式證實“如果公司給我晉升的機會，我愿意把我畢生精力獻給公司，幫助公司成功。”

4.2 授權與員工參與

59.1%回訪者認為公司鼓勵他們在自己工作上做決定，并且授權并沒有表明對組織承諾和工作滿意度比對員工培訓有更大的影響。64%多的人支持員工參與公司政策的制定等，這與組織承諾和工作滿意度關聯性很大，員工參與越多，工作滿意度越高，員工對公司的承諾就越高。這結果與Lawlers（2000）的研究結果表明員工參與會增加員工對組織的忠誠度。

4.3 員工激勵措施

員工培訓與激勵表現出很強的聯系（SPEARSON CORRELATION IS 0.892），員工得到的培訓機會越多，員工就有越多的機會得到晉升。靈活的工作時間也是激勵員工努力工作的方法，但是結果表明增加工作只是一種適中的方式去激勵員工，此外，內部暢通的上下交流，工作條件也表明與員工激勵有很大的關系。

4.4 績效考核

40%的回訪者認為公司考慮工作過程的重要性，如制定決策過程，執行過程等，37.8%的人認為公司不在意工作過程，只在意結果。績效考核與工作滿意度，組織承諾之間的關聯系數分別是0.810和0.812，這種關聯系數是最高的，在與其他的系數相比較而言。這結果表明員工對績效考核體系的滿意度會直接影響到他們工作滿意度和忠誠度。

4.5 管理層支持

這個主題是由工作靈活性（管理者是否給工作更大的靈活性），和諧的工作環境，團隊合作，員工與組織的交流，領導者對員工的及時反饋組成。調查發現，50%多的回訪者認為公司提供了靈活的工作，40%多的人不認同靈活的工作對工作本身有益，一個回訪者認為這取決于工作的性質。我們也發現工作是否靈活在影響到工作的滿意度，這兩者之間的關聯系數是0.798。

4.6 工作環境與組織內部交流

80%以上的員工認為他們與同事相處良好，能夠團隊合作并互相支持，這特別符合中國的儒家文化核心，追求與周圍事物的和諧相處，避免沖突，和諧也是影響工作滿意度與組織承諾的重要因素，然而，調查發現，工作條件是創造和諧環境的基石。管理層的支持與鼓勵也有益于創造一個和諧的環境，管理層與員工的交流將更能鼓勵員工努力工作。工作滿意度與組織承諾的關聯系數是0.89，這表明工作滿意度會提高員工對組織的忠誠度，對組織的忠誠度高，員工對工作滿意程度就高。工作滿意度，組織承諾與管理層的支持，授權，員工參與，員工培訓等因素是相互作用的。