古代科舉制對現代人力資源開發與管理的啟示

王偉

摘要：科舉制作為我國古代傳統的選拔人才的方式盡管已經被廢止，但它在人才選拔方面確實具有一定的歷史和現實意義。鑒于此，本文試圖就科舉制的利弊作一簡要論述，并在此基礎上探討其對人力資源開發與管理的啟示。

關鍵詞：科舉制；人力資源開發與管理的啟示

一、古代科舉制的弊端與危害

（一）古代科舉制的弊端

作為一種為封建統治者服務的制度而言，科舉制不可避免地存在著一些弊端。明清實行八股取士，從內容到形式嚴重束縛應考者，使許多知識分子不講求實際學問，束縛了知識分子的思想；八股取士所帶來的脫離實際的學風，對學術文化的發展產生了極為消極的影響；清末科舉制度嚴重阻礙了科學文化的發展，是導致近代中國自然科學落后的重要原因之一；科舉制度不利于知識創新，更不利于創新人才的培養。

（二）古代鉗制文人思想，打擊壓制人才

如前文所述，科舉取仕迫使讀書人虛耗畢生精力于死板的考試內容上，毫不關心國家政治經濟大事，造成了當時大多數文人的不學無術。而封建統治者正是利用了科舉制的這一弊端來鉗制文人的思想，使考中者對朝廷忠心耿耿，不中者默默無聞地苦讀經書。

（三）輕視自然科學，導致中國落后

正是由于前文所述的封建專制對于“異端”文化的不能容忍，近而打擊，壓制人才的做法，從另一個角度講，即統治者對于人才選拔的“唯一”標準，迫使讀書人將埋頭苦讀以求中第作為終身的唯一目標，“萬般皆下品，惟有讀書高”的思想毒害了一代文人。商人的地位低下及中國近代自然科學的落后即是明證。

二、科舉制的積極作用

（一）公平公正，唯才是舉

科舉制自隋唐建立，歷經各朝各代的改革，至清代時已形成了一套相當完善的考試制度，這對各省鄉試中有權勢者的行賄作弊是一種有效的限制，也在一定程度上給有才干的清寒人家子弟通過科舉進入仕途，提供了更多的機會。由此我們不難看出，科舉取仕這一制度本身，就其公正性而言，與世襲制相比具有一定的進步性。

科舉制的實施促成了學校的出現，這些教育場所培養了不少具有真才實學的人才。同時由于科舉考試的內容與儒家思想緊密相連，這也在一定程度上解釋了為何儒家思想會成為中國古代的正統思想。

（二）籠絡人才，鞏固統治

將科舉制用來籠絡人才維護其統治，發揮的淋漓盡致的是滿清統治者。清朝建立之初，為補充全國所需文官的短缺，清統治者吸取金元兩代“以漢法治漢”的經驗教訓，沿襲明朝的科舉制度，以科舉選拔漢人文士入仕。清沿明制行科舉正是統治者高明的表現，同時也說明，在當時歷史條件下，科舉依然不失為一種可行的人事制度。

（三）發揮人才的創造性

明清等朝代初年的統治者對前代的人才采用“懷柔”政策，使其幫助管理剛剛打下的天下，都收到了極好的效果。因此企業要想留住人才，使其心甘情愿的為企業服務，就應該為他們提供足夠的空間，通過各種激勵而非“控制與懲罰”措施來實現企業對人力資源的管理。

封建制度對于各類人才的壓制，對中國近代史的落后負有不可推卸的責任。面對當前各行各業的蓬勃發展，應該大力開發各類人才，尤其是創新型人才，準確評估各類人才的能力，為他們創造良好的交流環境，使他們能放心大膽地發揮聰明才智。而企業管理者要具有寬廣胸襟，耐心聽取直言不諱者的忠肯意見。惟有如此，各類人才才不會被各種條條框框束縛，企業也就真正做到了不拘一格選用人才。

（四）加速人力資源的流動

科舉制可以使一介草民進入主流社會，即它給人們提供一條在社會各階層中流動的通道。正是這條通道的存在把讀書人無形地維系其中。因此，科舉考試承擔的社會任務并不僅限于選拔官員，它還是穩定社會結構的一根“杠桿”。一個社會要保持穩定，就要允許人們在各個社會階層中流動，并提供相應的通道。有關部門應在不影響企業正常生產活動的前提下，對人力資源做適當調整。以期實現人力資源效用最大化。

（五）加速民族融合，國家統一

在遼、金、元、清等少數民族統治的時期，科舉制擴大了漢文化的影響力，由此而帶來的民族間的融合也在潛移默化地進行著。唐代之后，為照顧各地區利益，按“分地而取”的原則，統治者在科舉制中實行“南北卷”。此舉不但改善了朝廷中文官隊伍結構的狀況，而且照顧了各地區，尤其是落后地區的利益，使各地發展差距不至于過大，從一定意義上也有利于國家統一。

三、人力資源開發與管理的現狀

（一）人力資源管理的理念落后

許多企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發潛力的資源，沒有把安提升到企業的戰略發展高度進行規劃、配置、開發和利用。

（二）人力資源管理水平不高

大多數企業人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務，往往將人力資源管理定位為人事管理的權力部門。

（三）缺乏有效的激勵機制

在國有企業中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮，主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞差別不大。

（四）忽視了員工素質的培訓和潛能的開發

不少企業把對員工的培訓看成是企業成本的增加，忽視了培訓是企業實現管理的工具，是促進企業發展和實現經營管理目標的手段。企業職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。

（五）人力資源管理缺乏科學的規劃

在當前市場經濟的體制下，對企業人力資源管理規劃的重要性認識不足，對本企業未來人力資源需求情況心中無數，缺乏長遠眼光，只是職位發生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略高度來規劃。

四、企業人力資源開發與管理的改革思路

（一）樹立人力資源管理新理念

更新用人觀念，確立人力資源是企業發展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優先，人與企業協調發展，重視引才借智的理念。企業必須把有效穩定的人力資源開發與管理放到首要的戰略位置，以人的能力、特長、興趣、心理狀態等綜合情況來科學地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長和價值，建立有效的激勵機制，使員工在工作中能夠充分發揮積極性和創造性，從而提高工作效率，促進企業效益的提高。

（二）堅持能本管理和效率優先的人力資源配置機制

要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發揮作用。堅持效率優先，就是企業配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國的人力資源基本是呈現出供大于求的長期態勢，企業要在市場競爭中取勝，關鍵是優化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業人員的整體素質，降低用工成本，從而促進企業效益的提高。

（三）建立以競爭機制為主體的人才使用機制

一些企業在人才的選拔作用方面存在標準模糊及決策過程不規范等問題，限制了企業員工個人的職業生涯發展和企業長遠發展。隨著市場經濟規則的建立和人力資本價值和地位的提高，企業應根據企業發展的要求，制定以任職資格為基本條件，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，及時發現和使用人才。

（四）培育企業文化，增強企業員工的凝聚力

企業要通過培育富有本企業特點的企業文化來激勵員工的熱情和工作責任感。當前，企業在塑造企業文化時，要突出“特色”、體現“個性”，經營較好的盈利企業，塑造企業文化應使職工居安思危；產品轉型、體制改組的企業，塑造企業文化要突出創新改革思想；虧損和負債嚴重的企業，塑造企業文化要注重引導職工發揚主人翁精神，激發職工在困境中奮斗的積極性。

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