企業員工職業延遲滿足感與負性情緒的關系研究

劉霄 李麗娜 陳晨 任璐璐 趙妍 崔向軍

摘 要： 本文主要目的是探討企業員工延遲滿足感與焦慮、抑郁的關系。研究方法主要采用職業延遲滿足量表ODGS，Zung氏抑郁自評量表SDS，Zung氏自評量表SAS，對某企業800名在職員工進行問卷調查，采用spss19.0進行數據分析。分析結果有以下幾點：（1）企業員工的抑郁水平、焦慮水平顯著高于全國常模（t1=34.41，p<0.01；t2=44.26，p<0.01）；（2）11～15年及1～5年工齡的被試職業延遲滿足過程的得分均顯著高于15年工齡以上的被試（F=5.18，p<0.05）；（3）焦慮與滿足過程（r=-0.20），與滿足特質（r=-2.42），與延遲滿足總分（r=-2.45）均為呈負相關。抑郁與滿足過程（r=-2.11），與滿足特質（r=-2.50），與延遲滿足總分（r=-2.57）呈顯著負相關；（4）職業延遲滿足總分對焦慮、抑郁變量有顯著的預測作用（t1=-2.10，p<0.05；t2=-2.38，p<0.05）。由此可見，（1）企業員工焦慮、抑郁水平顯著高于全國常模。（2）在崗工作時間是影響延遲滿足的重要因素。（3）延遲滿足水平與焦慮、抑郁呈顯著負相關，并對焦慮、抑郁有預測作用。

關鍵詞： 職業延遲滿足 負性情緒 企業員工 關系研究

自2010年1月23日富士康員工第一跳至2010年11月5日，富士康已發生14起跳樓事件，引起了社會各界的關注。除了富士康集團管理機制、社會壓力等方面的原因外，企業員工的個人心理特性也是一個重要因素，尤其是職業延遲滿足因素。職業延遲滿足決定了我們在工作中能否放棄眼前的小利益、小誘惑，克服困難、努力進取，以便將來獲得更好的發展空間和成就，其重要應用價值逐漸成為心理學家和企業領導者所關心的熱門課題。但由于職業延遲滿足近些年來才剛剛引起相關領域心理學家的關注，尤其我國在此方面的研究才起步不久，有必要對職業領域的延遲滿足進行更多方面的研究[1]。本研究主要探究職業延遲滿遲與心理健康水平的關系及影響心理健康、延遲滿足水平的因素，提高企業員工延遲滿足能力，保持心理健康，實現職業成就，同時為企業員工管理提出建議，保持員工的穩定，人力資源優化配置。

1.對象與方法

1.1對象。

采用方便抽樣法選取某企業員工800名進行問卷調查，發放問卷850份，有效問卷784份，有效率92%。其中男457例，女337例，有6人未填寫；20～30歲321人，30～40歲229人，40～50歲166人，50～60歲44人，有40人未填寫；在企工作時間，1～5年326人，6～10年214人，11～15年135人，16～20年121人，有4人未填寫；崗位類型科研類80人，職能類228人，生產類304人，后勤類91人，其他類85人，有12人未填寫，并且均排除精神疾病、嚴重軀體疾病及神經系統疾病患者。

1.2研究工具。

1.2.1一般情況。用一般情況調查表測量研究對象的年齡、性別、婚姻狀況、崗位類型、在崗工作時間。

1.2.2 Zung氏抑郁自評量表[2]（SDS）由20個陳述句和相應問題條目組成。SDS與Beck抑郁問卷（BDI）、Hamilton抑郁量表（HRSD），MMPI的“D”分量表的評分之間具有高和中度的相關性。

1.2.3焦慮自評量表[3]（SAS）由Zung于1971年編制，SAS適用于具有焦慮癥狀的成年人，具有較廣泛的適用性。Spearman等級相關的系數為0.341，表明SAS的效度相當高。

1.2.4職業延遲滿足問卷（ODGS）[4]由梁海霞和戴曉陽于2008年編制，共24個條目，包括職業延遲滿足過程和延遲滿足特質兩大部分。

1.3統計學處理。

所有數據采用SPSS19.0統計軟件包進行數據錄入和統計分析處理。分別采用t檢驗，多重均數比較采用方差分析進行統計檢驗。

2.結果

2.1企業員工抑郁、焦慮水平與全國常模做比較。

784例企業員工SDS平均分為（54.11±10.05）分，與中國正常人1158例常模（41.88±10.57）相比，結果有統計學差異，SAS平均分為（49.58±10.09），與國內常模（33.80±5.90）比較，差異有顯著性，具體見表1。

表1 企業員工SDS量表得分、SAS量表得分與中國常模比較（■±s）

2.2企業員工職業延遲滿足水平在不同工齡間差異顯著性檢驗。

結果顯示，在職業延遲滿足過程這一維度上，11～15年及1～5年工齡的被試滿足過程的得分均顯著高于15年工齡以上的被試。在職業延遲滿足特質維度及總量表上的得分，差異不顯著，沒有統計學意義。具體情況見表2。

表2 企業員工職業延遲滿足水平在不同工齡間差異顯著性檢（■±s）

2.3企業員工職業延遲滿足不同崗位類型差異顯著性檢驗。

結果顯示不同工齡組被試總體和彼此之間得分的差異，具體情況見表3。

2.4職延遲滿足感與焦慮、抑郁的相關性檢驗。

結果顯示，焦慮、抑郁與延遲滿足過程、滿足特質、延遲滿足總分均呈顯著負相關。

表3 職業延遲滿足感與焦慮、抑郁的相關分析（r）

注：**表示p<0.01，在0.01水平（雙側）上顯著相關

2.5職業延遲滿足與焦慮、抑郁的逐步回歸分析。

結果顯示，以職業延遲滿足總分為自變量、焦慮與抑郁為因變量進行逐步回歸分析，結果顯示職業延遲滿足對焦慮、抑郁的回歸效應顯著。

表4 職業延遲滿足與焦慮、抑郁的逐步回歸分析

3.討論

研究表明，延遲滿足過程的得分在不同工齡的被試間有顯著差異，11～15年及1～5年工齡的被試滿足過程的得分均顯著高于15年以上工齡的被試，即隨著工作時間的增長，越不傾向于選擇延遲滿足。與Pogson[5]這可能是由于工作年限較長的個體的工作經驗告訴他們，努力工作或延遲滿足并不總能獲得預期中的回報，由此產生對自己所在組織的怨恨情緒。萬憬、李晉[6]等人（2012）年在護士群體中的研究也證明隨著在崗工作時間的增長，護士的延遲滿足能力會降低。

結果顯示，焦慮、抑郁與延遲滿足過程、滿足特質、延遲滿足總分均呈顯著負相關。具有高焦慮特征的被試比低焦慮被試更傾向于選擇短時間可得到，但卻沒什么興趣的工作。這是因為神經質會對個體的延遲滿足產生影響，原因是高神經質的個體往往更多地避免進行目標設定，同時會經歷更多的負性情緒，如焦慮、憤怒、羞愧等，容易失去自我控制，導致難以做出理性決策，因此高神經質的個體可能更難延遲滿足。

研究顯示，以職業延遲滿足總分為自變量、焦慮與抑郁為因變量進行的逐步回歸分析，結果表明職業延遲滿足對焦慮、抑郁的預測作用明顯。延遲滿足感水平低的被試，不愿意為更有價值的長遠結果而放棄及時滿足，心理自由度低，不善于自我控制，遇到困難時，不能保持冷靜的心境，容易經歷更多的焦慮、憤怒、抑郁的負性情緒。曹紹業[7]在其研究中也指出積極的應對方式，自我控制能力高，合理的調整預期價值目標，有助于減輕焦慮。

參考文獻：

[1]王忠軍，劉云娟，袁德勇.職業延遲滿足研究述評[J].心理科學進展，2012，20（5）：705-714.

[2]張明園.精神科評定量表手冊[M].長沙：湖南科學技術出版社，1998：35-42.

[3]汪向東，王希林，馬弘.焦慮自評量表（SAS）[J].中國心理衛生雜志，1999（增刊）：12-16.

[4]戴曉陽.常用心理評估量表手冊[M].北京：人民軍醫出版社，2010：334-338.

[5]Pogson，C.E.，Cober，A.B.，Doverspike，D.，&Rogers，J.R..Differences in self-reported work ethic across three career stages[J]. Journal of Vocational Behavior，2003.62，189-201.

[6]萬憬，李晉，白海霞. 護士職業延遲滿足的特征研究[J]. 中國健康心理學，2012，20（7）：990-992.

[7]曹紹平.大學生就業焦慮現狀及對策[J].文教資料，2010（32）：202-203.

基金項目：河北聯合大學2013年大學生創新性實驗計劃立項（課題編號：X2013079）

通訊作者：崔向軍