員工的工作滿意度的研究綜述

劉晶

摘要：工作滿意度反映了員工的工作、生活質量和企業的人性化管理水 ， 影響著員工的忠誠、激勵和去留。企業要想在競爭激烈的社會環境中求得生存，就必須不斷的提高員工的工作滿意度。本文介紹了工作滿意度的涵義、理論基礎以及工作滿意度的影響因素。

關鍵詞：工作滿意度；理論基礎 ；影響因素

一、工作滿意度的涵義

工作滿意度（Job satisfaction）又稱為工作滿足，Hoppock在1935年首先提出工作滿意度，他認為工作滿意度是員工心理及生理兩方面，對環境因素的滿意感受，也就是工作者對工作情境的主觀反應。Hoooock提出這一概念后，陸續又有國內外的學者參與到對工作滿意度飛研究上來。由于研究范圍、研究目的及研究的理論架構不同，故學術界對工作滿意度則沒有一個確定的概念，但學者普遍認同工作滿意度是個人在工作中獲得的滿足程度。

二、工作滿意度產生的理論基礎

（一）Maslow的需要層次理論。需要層次理論由Maslow在60年代提出。它將人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重和自我價值實現需要。人類的需要具有多樣性、層次性。不同的人基于現實狀況的不同有著不同的需要，即使對同一個人而言，處于不同發展階段，也會產生不同的主要需要。根據需要層次理論，深入實際，了解員工的切實需要，設法滿足這種需要。

（二）Herzberg的雙因素理論。雙因素理論認為，激發人的動機的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵因素。可消除工作不滿意的因素為保健因素，包括工資、工作條件、監督、公司制度和額外收益等，可以帶來工作滿意的因素為激勵因素，包括成就感、認可、成長和發展、責任、工作本身等。Herzberg的雙因素理論在員工工作滿意度的實證研究中得到了廣泛的使用，但俞文釗（2008）對雙因素所包含的內容給出了不同的看法，他認為，由于社會制度、國情、民族傳統的不同，保健因素和激勵因素包含的內容對不同國家而言可能是不同的。

（三）Adam的公平理論。亞當斯在1965年《在社會交換中的不公平》一書中提出公平理論的觀點，認為公平感來自與自身條件相同的人進行比較時，個人報酬與付出的比值與作為比較對象的他人報酬與付出的比值實現了相等。若兩者之間的比值進行比較不相等時，那么不公平感便產生。該理論認為，員工對報酬的滿意程度是一個進行比較的過程，既和他人進行橫向比較，也和自己歷史進行縱向比較。員工的工作滿意度提高有賴于分配上的公平。當員工進行比較后，便會對自己的現實工作作出相應的判斷，進而采取相關的措施來減少不公平感。

（四）Vroom的期望理論。1964年Vroom提出期望理論，認為人們努力工作，會期望得到一些回報，當期待的回報如預期實現時，將會激勵人們未來更加努力地工作。也就是說，只有當人們預期到某一行為將實現自身的某一目標時，其工作積極性和滿意度才會得到保證。工作滿意度取決于個體期望與實際取得成就相吻合的程度。人們如果從工作中得到回報小于期望值，就會對工作不滿意。

三、工作滿意度的影響因素

從國外的研究現狀看影響工作滿意度的主要因素主要有以下幾個因素 。

（一）工作本身。主要包括員工作內容的獎勵價值多樣性學習機會困難性以及對工的控制以及員工對工作本身的興趣工作的挑戰性成功機會等員工滿意度在很大程度上取決于他對工作的興 趣而具有一定心理挑戰性的工作會避免員工產生對工作的厭煩感。同樣工作本身的學習機會和成功機會也是激發員工滿意度的源泉之一。

（二）、公平的待遇。組織的報酬和晉升制度是對員工工作最直接 最 明確的物質肯定方式。（1）報酬。主要指報酬的數量、公平性及合理性，它是取決員工工作滿意度的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本要求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重，是衡量員工業績大小的重要指標。（2）晉升機會。晉升是有別于報酬的對員工工作認可的另一種方式，晉升可以為員工提供自身成長的機會、更多的責任以及社會地位的提高。晉升講究公平性和合理性，只有當員工認為晉升機會是公平、合理的，才會提高他們的工作滿意度。

（三）良好的工作環境。組織特性和環境影響是預測工作滿意度的重要指標。組織特性分為督導方式（領導風格）、組織承諾、激勵（包括提升機會、工作安全和工作認可）、工作投入。研究發現，支持性的督導管理與工作滿意度呈正相關。工作環境的舒適（適宜的溫度照明低噪音潔凈），從事工作的便利性（易操作的現代化工具，不太遙遠的工作地點）。，都有助于工作滿意的提高。好的工作條件，能帶來生理上的舒適，從而提高員工工作的效率和工作滿意度。

（四）領導風格。管理者的領導風格可以從兩方面體現：一是關心人還是關心生產；二是獨裁式領導還是民主式領導。一般來說，以員工為中心，關心人的領導風格和民主參與式的領導會給員工以更高的工作滿意感，這種領導風格下，員工感到自己是被重視的，是組織中的真正的一分子，這會大大提高他們的工作積極性和滿意度。

（五）人際關系。主要是指與同事、領導以及與家人的關系。人際關系是定工作滿意度非常重要的因素。人們都有需要與工作中或者工作之外的其他人的接和交往，需要與伙伴同事之間保持融洽的關系。這種關系在很大程度上影響著員工的滿意度和績效。在團隊層面上，在工作群體內分享工作條件，相互間具有社會的和情感的影響。這些都影響著個體的工作滿意同時也作用于群體的工作滿意。

四、提高員工滿意度的建議

研究表明員工工作滿意度每提高5%則會帶動顧客滿意度提高13%，會帶動企業效益提高0.5%。根據前人有關影響員工滿意度的主要因素，作者有針對性地提出以下提高員工滿意度的幾條建議。

（一）根據員工的性格特征特長和愛好分配工作

由于各員工在性格特征上的差異，特長和愛好也有所不同，這一因素對于員工的整體滿意度有著重大影響。那么企業管理者用人的關鍵就在于如何識別員工各自的差異，因此，企業在招聘新員工過程中，可以通過設計一些考核應聘者個性化的題目來測試其個性特征以及興趣和特長，以此為依據來為其分配工作崗位；而對于老員工來說，可以通過定期的面談和考核來對其工作崗位進行適當的調整。

（二）建立公平合理的薪酬管理體系

企業在建立薪酬體系過程中，首先要統籌兼顧各方利益，注重外部公平性、內部公平、性個人公平性和過程公平性，在認真進行工作分析和職務評價的基礎上科學設計薪酬體系。其次，建立健全公平合理的績效考核制度，把員工所獲得的報酬與其努力的程度以及對其進行定期考核的結果相掛鉤，把其對企業的貢獻大小和對其定期考核的結果作為對其進行薪酬分配的直接依據。

（三）工作豐富化

工作豐富化，則是在工作中建立一種更高的挑戰性和成就感，增加責任感，來激勵員工的工作熱情。管理者可通過具體的辦法使工作豐富化：在決定某些事情，如工作方法工作、順序和工作速度，或接受還是拒絕材料等方面給員工更多的自由；鼓勵員工積極地參與管理和交往；采取步驟確保員工能夠看得到其任務對企業如何作出貢獻；及時向員工反饋工作的完成情況；另外，崗位輪換制能給企業員工帶來工作的新鮮感和挑戰性，也有助于發現員工的優點和不足，提高其工作滿意度。

（四）營造良好的工作氛圍

創造一個良好的工作氛圍根本就在于建立良好的內部溝通系統。首先，可以采取全通道式溝通，以提高員工士氣，培養其合作精神，增加其滿意度和對企業的忠誠度；其次，加強雙向溝通，促進上下級之間信息的相互傳遞，改善其關系以達到共同理解、信任和支持；再次。綜合采用正式和非正式、言語和非言語等多種溝通形式。

五、研究的展望

以上是前人在研究員工滿意度影響因素方面的主要成果。實際上，作者認為，年齡、性別、婚姻狀況、教育背景、文化價值取向、

基因遺傳、家庭狀況、年資、職位等人口統計因素也是影響員工滿意度的重要因素，人口統計因素的差別也會導致員工滿意度的差距。其次，由于各研究者有各自不同的研究愛好，采用的測量指標沒有一個統一的標準，在很大程度上帶有主觀性，從而得出的結論也會出現差異。再次，以往的研究成果都主要集中于影響員工滿意度的因素構成上，各影響因素之間也相互作用，存在著相關關系和因果關系，因此，在研究方法上要不斷地引入新的變量，加強相關關系和因果關系的分析，并從整體上分析相關理論。

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