小微企業人力資源管理的困境及模式選擇

王曄

[摘 要] 企業間的競爭實質上是人力資源的競爭。有效的人力資源管理是企業獲取快速成長，實施經營戰略，增強企業核心競爭力的重要保障。小微企業由于資產規模、人員規模和經營規模等特點決定其在人力資源管理的諸多方面不同于其他類型的企業，該類企業要想在市場競爭中獲取人力資源管理的優勢，必須探尋適合自身發展的人力資源管理模式。

[關鍵詞] 小微企業； 人力資源管理； 困境； 模式

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 04. 038

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）04- 0077- 03

近年來，小微企業在國民經濟中的地位和作用日益突顯，其在促進經濟發展、保持社會穩定、創造就業機會、推進城鎮化建設、優化產業結構等方面起著舉足輕重的作用。伴隨著經濟結構調整和產業升級，人力資源逐步成為小微企業競爭中的核心資源。小微企業要想獲得快速成長和發展，需要改善和提高其人力資源管理水平，但是管理制度、管理者意識、培訓方式、激勵機制等方面都制約著小微企業人力資源管理不能真正、有效地發揮作用。所以，小微企業應當積極探尋符合自身發展的人力資源管理模式，以適應成長和發展的需要。

1 小微企業人力資源管理發展現狀

1.1 相關概念界定

小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。根據2011年工業和信息化部、國家統計局、發展改革委、財政部等相關部門聯合印發的關于中小企業劃型標準規定的通知，將中小企業劃分為中型、小型、微型3種類型，具體標準根據企業從業人員、營業收入、資產總額等指標，結合行業特點制定。例如在工業企業，中、小、微3種類型的企業劃分標準是：從業人員1 000人以下或營業收入40 000萬元以下的為中小微型企業。其中，從業人員300人及以上，且營業收入2 000萬元及以上的為中型企業；從業人員20人及以上，且營業收入300萬元及以上的為小型企業；從業人員20人以下或營業收入300萬元以下的為微型企業。

1.2 小微企業人力資源管理發展狀況

根據《2012中國小微企業人力資源管理白皮書》中的調查數據顯示，目前我國注冊登記的小微企業共計1 158萬家，占目前注冊企業數的九成，小微企業工業總產值占全國的60%，實現全國企業利稅的40%。從企業的發展狀況來看，小微企業目前以生產加工企業為主，平均規模只有13人，平均壽命僅為2.5年，其中大部分小微企業正處于緩慢成長期；從小微企業主年齡狀況來看，小微企業主年齡在20～30歲的人最多，占總數的39%，其次是年齡在30～40歲的人，占總數的37%；從小微企業主學歷狀況來看，高中、中專畢業的占36%，而大專和本科學歷的分別僅占24%、23%。依據上面的數據我們可以看出，小微企業在人力資源管理方面正面臨著嚴峻的考驗。

1.3 小微企業人力資源管理理論研究述評

國內小微企業的研究目前主要集中在：小微企業經營環境、生存發展、融資、政策方面，對于小微企業人力資源管理的研究目前還比較少，但是已逐漸開始成為理論界和企業界關注的重點。榮鵬飛（2012）認為與大企業注重人力資源的開發不同，小微企業更強調對人才的直接使用，而不重視人力資源的開發和培養，即在人力資源開發的問題上存在著一定程度的短視行為；潘江（2012）主要從小微企業主對人力資源管理的重視程度，職業經理人的參與管理程度、人力資源的引進、內部培訓機制等方面提出了目前小微企業在人力資源管理方面存在的共性問題；鄂齊（2013）認為許多小微企業缺乏有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大； 宣曉嵐（2013）指出小微企業可以利用云平臺提供的人力資源，實現小微企業的人力資源由固有的聘用獲取擴展為根據工作任務的變化而有效利用云平臺上的所有虛擬人才，使得小微企業以更低的成本獲取更豐富的人力資源成為可能； 姚樹蓮（2011）認為經營理念不佳是導致小微企業陷入困局的原因之一。其中急功近利的理念，導致一些小微企業在獲得了前期收益后，未能將資金投入于產品創新、技術創新，沒有及時進行產業升級。從上述的研究結果可以看出，大多數的學者從不同的研究視角提出了小微企業人力資源管理存在的問題及解決對策，但是關于小微企業人力資源管理模式選擇方面的研究還是較少。

2 小微企業人力資源管理的困境

目前大多數小微企業人力資源管理面臨的困境主要表現在以下幾個方面。

2.1 缺乏科學的人力資源管理理念

小微企業正處于企業成長期，為了維持發展，小微企業主多數會選擇關注資金供給、產品銷售、市場拓展等層面的事務，人力資源管理在小微企業中僅處于輔助管理的角色。許多小微企業主將主要精力放在業務方面的問題，片面地關注經濟利益，卻忽視了企業內部管理尤其是人力資源管理所帶來的管理效益。例如，許多小微企業沒有建立規范、完善的人力資源管理體系，沒有獨立的人力資源管理部門，以及沒有專業的人力資源管理人員。在人力資源管理方面的投資甚少，缺乏對人力資源管理體系建設的長遠規劃。事實上，缺乏科學的人力資源管理會給小微企業帶來諸多問題，僅僅關注于外部市場，沒有科學的管理制度和方法對企業內部的人員進行合理配置、培訓開發、有效激勵，難以保證企業發展目標的充分實現。所以，用人才支撐小微企業的成長是保障小微企業長遠發展的必要條件。

2.2 缺乏專業的管理人員

小微企業由于受到經營實力和企業規模的影響，不可能像大企業那樣花費額外的資金聘用專業化的人才。例如，在聘用職業經理人負責管理企業內部事務時，問題較為突出。小微企業主很多是家族企業成員或是以創業者身份起家，這些企業主在企業中扮演著企業家、創業者、企業所有者以及企業經營者等角色，形成已久的經營管理方式，使他們很難將權利主動下放給職業經理人。因此，職業經理人在小微企業中介入的現象較少。同時，小微企業主中很多人雖然有豐富的實踐經驗，但學歷層次偏低，缺乏現代企業管理理論作為支撐，在管理方式上常處于經驗管理階段，沒有科學有效的管理制度，導致管理的隨意性比較大，管理者的主觀意愿往往起了決定性作用，大大降低了執行的規范性，導致企業管理水平落后，有時可能因為領導的判斷失誤，而使企業陷入危機與困境中。另一方面，由于缺乏專業的人力資源管理人員，不能科學地配置人力資源，有效激勵和管理員工，造成人才短缺和人才過剩的現象可能同時出現，或是小微企業的核心人才和關鍵員工嚴重流失。

2.3 缺乏完整的培訓體系

小微企業缺乏有效的培訓體系由于以下一些原因造成： ① 小微企業主沒有認識到培訓對其發展的重要性，認為培訓就是一種成本，許多小微企業在培訓費用方面的支出很少或是空白，也就更不存在建立規范、完整的培訓體系； ② 小微企業主雖然意識到需要花費人力、物力、財力進行培訓工作，但是由于缺乏培訓前的需求調研，缺乏對培訓體系的規劃設計，培訓形式單一，培訓方法落后，培訓者的專業化程度不高，培訓教材和資料與實踐操作的關聯性較差等多方面原因，最終導致了培訓內容沒有與工作內容緊密聯系，培訓目標沒有與個人職業發展目標緊密聯系，培訓評價沒有與個人業績考評緊密聯系等一系列問題的出現，培訓效果不好，受訓者參與的積極性不高，培訓對于提高管理者和員工的工作效果也不明顯，培訓效果整體不佳； ③ 小微企業主雖然進行培訓工作，但采用短效、速成班的形式，只針對當前工作所需要的專業技能進行快速培訓，缺乏對管理人員經營管理理念方面的培訓，也缺乏為員工職業生涯發展需求提供適當的培訓； ④ 還有一些小微企業主認為企業規模小是客觀條件，培訓是在變相地給他人做嫁衣，投入很多精力培訓員工，一旦員工覺得自己在企業中的發展空間變小時，就會流動到其他企業，自己不愿意成為“人才流動站”，因此也就不愿意花更多的精力去培訓員工。

2.4 缺乏有效的激勵方式

小微企業激勵機制存在的問題主要表現在以下幾個方面：大多數的小微企業缺乏有競爭性的薪酬；偏重于物質激勵，忽視精神激勵；分配方式不公平；缺乏規范的晉升機制，僅憑小微企業主的個人意志決定；激勵措施相對單一。產生這些現象的原因在于，小微企業缺乏像大型企業人力資源管理那樣擁有豐富的實踐經驗；小微企業的財力有限，無法滿足員工更多的物質激勵的需求；小微企業規模較小，崗位數量較少，企業對工作崗位內容很少進行規范化的定義，職責不清，內容不明，也容易造成小微企業的激勵措施不暢；小微企業常采用單一的激勵方式，例如，生產型的小微企業基本上采用計件工資制的方式進行考核和激勵，銷售型的小微企業依據商品的銷售數量進行考核和激勵，服務型的小微企業常采用計時工資制的方式進行考核和激勵，這些小微企業激勵員工的方式基本上都是單一的物質激勵，多元化的激勵方式很少能見到；小微企業對于員工績效考核重視程度不夠，流于形式，與員工收入不掛鉤或者是不相關；小微企業缺乏完善的福利制度，不為員工購買社會保險、工傷保險等社會保障，甚至連住房、就醫、子女上學等基本生活保障都無法解決和滿足，這就使得一些員工無法安心工作，不能將才能發揮出來，工作中缺乏了安全感，對于企業的忠誠度和滿足感就會降低，進而導致優秀人才的流失。

3 小微企業人力資源管理模式選擇

從現代人力資源管理研究的領域來看，很多的理論和實踐經驗基本都來源于大型的、管理較為規范的企業。現有理論對于中小型企業的適用性相對較差，尤其是對于小微企業。小微企業由于資產規模、人員規模和經營規模都明顯較小，勞動力、勞動手段和勞動對象集中程度比較低等特點，都使得小微企業人力資源管理模式在很多方面不同于其他類型的企業。

3.1 加強企業文化建設

文化管理又稱基于價值觀的管理，它是一種以人為中心、以塑造共同價值觀為手段的管理模式，即通過企業文化來治理企業。企業文化是在企業中形成的一種人們共同擁有的經營理念、信仰和行為準則。企業文化的強度從強到弱連續分布。對于擁有強文化的企業而言，其成員會有意識地了解本企業的價值與信念，完全贊同共享的假設、價值、信念，主動以預期的方式行動。對于弱文化的企業而言，其多數成員不按預期方式行動，甚至他們會挑戰組織的文化。小微企業要依托建立適合自身的企業文化來強化企業制度，減少企業管理中的隨意性，營造一種和諧、充滿活力的企業文化，樹立人才至上的企業氛圍，尊重員工、關愛員工，最大限度地發揮員工工作的積極性。讓員工認同企業的文化，將個人的價值觀與企業文化相結合，轉化為自覺的行為，樹立組織特有的企業文化的同時，增強了員工的歸屬感。

3.2 創新管理方式

3.2.1 樹立“以人為本”的思想

小微企業針對現有的企業經營狀況，樹立“以人為本”的思想，明確人才是企業發展的關鍵要素，建立正確的現代人力資源管理的觀念，把人才作為企業核心的同時，就會發現人才，開發人才，進而才能有效、合理地利用人才。將員工的發展和企業的發展結合起來，受益的不僅是企業，同時還有員工。員工也會在以人為本的理念下，努力工作，提高自身素質，在工作中實現自己的價值。

3.2.2 強化員工的自我管理能力

自我管理是指具有自我意識、自主意識和自由能力的個人，在正確認識自己及其所處環境的基礎上，通過合理的自我設計、自我學習、自我調節和自我控制等環節來獲得自我實現和全面發展的能動行為。自我管理具有較強的主觀能動性，自我管理可以開拓視野，實現更高的目標追求，同時自我管理已成為改變員工動機、提高員工生產力、降低員工缺勤率的管理策略，也是一種改善管理的新方向。小微企業可以嘗試采用自我管理的方式，讓員工親自參與企業的人力資源管理過程，讓員工切身體驗管理，感受自己在企業中的價值和作用，在理解工作內容的同時，會自覺有效地配合他人的工作。也就是說，自我管理的核心就是將組織的利益與個人的利益相結合，讓員工通過個人的自覺行為，指導個人的工作，從而促進組織績效的改良，真正推動個人和組織的共同發展。

3.3 轉變人才培養方式

3.3.1 轉變員工的培訓方式

員工培訓是通過教學或實驗等方法促使員工在知識、技術、品德、動機、態度和行為等方面有所改進和提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務。從某種意義上說，它是企業人力資本增值的重要途徑。對員工進行有針對性的培訓可以提高員工的能力；減少人員流動的可能性；提高培訓與開發實踐的成本效率。小微企業要把培訓作為提升企業工作效率最有效的方式。① 要把培訓的計劃納入企業管理的基本工作之一，有針對性地對企業培訓目標定位。② 建立和完善培訓內容和培訓方式，對培訓的需求進行前期預測，走訪和調查員工，了解他們對培訓內容和方式的需要，做好培訓前期工作，既減少培訓的多余投入，增加培訓的有效投入，又可提高員工培訓的效率。③ 建立和完善培訓評價體制，對于實施培訓的崗位和員工，進行整體評估，并與員工的績效、薪酬、福利相銜接，增強員工參與培訓的熱情和積極性，提高員工培訓的效果。

3.3.2 轉變管理者的培訓方式

對于管理者的培訓應多安排企業管理、市場營銷、財務管理等管理學方面的知識培訓。鼓勵管理者學習，樹立終身學習的觀念，結合自己崗位特點，學習先進、科學的管理思想，掌握管理的新方法、新知識。同時管理者要從傳統的重技能、重知識的培訓觀念，轉化為重創新思維、重新技能、重自我發展的新型培訓觀念上來。同時，小微企業主也應當積極吸引和接納職業經理人，不斷地提高自身管理水平，使企業逐漸步入規范化、科學化的管理模式。

綜上，應該在小微企業內部構建一種學習型組織，全員參與培訓，全員學習的新風氣。另外，小微企業在發展過程中，應努力爭取政府和高校的在培訓工作上的支持。政府可以委托一些專業的人員或高校教師對小微企業生產經營過程中遇到的管理和技術方面的難題給予指導，提高小微企業的發展質量。小微企業也可以將培訓工作外包給專業的人力資源管理機構，幫助小微企業建立規范化的培訓體系，提高小微企業整體的生存能力。

3.4 構建科學的激勵機制

激勵機制是管理者依據法律、法規、價值取向和文化環境等，對管理對象的行為從物質、精神等方面進行激發和鼓勵以使其行為繼續發展的機制。小微企業在創業初期，由于規模、資金、發展定期等方面的原因，都會影響到小微企業主對激勵機制的關注。即使企業內部存在激勵，大多也是單一化的激勵形式，或者是以短期激勵為主，缺乏長期的、多元化的激勵形式。首先，小微企業應當建立科學合理的考評制度和薪酬管理。在績效考評的過程中，明確績效考評的目的和對象之后，根據不同屬性的員工采用不同的績效考評方法，把考評作為衡量員工工作態度和工作結果的標準，并與員工的薪酬掛鉤。在薪酬管理方面，物質激勵和精神激勵要有機地結合，對員工的需求和心理進行前期了解，根據員工的需求進行激勵，一方面能滿足員工的需求，另一方面，能更好地激發員工的工作熱情，使員工能全身心地投入到工作中去，同時也增加了員工對企業的歸屬感和忠誠度。其次，小微企業需要根據自身發展狀況，設計多樣化的激勵方式。例如，通過創造一些機會，讓員工參與企業的發展和管理，讓員工親自體驗企業的成長過程；小微企業在給員工提供晉升機會時，更多地依據員工的自身情況及特點，及早地幫助員工規劃職業生涯，讓員工了解自己的發展方向和職業前景，進而可以避免人才流失；小微企業也可以采用股權激勵的方式，吸引和留住核心員工。最后，小微企業還需要重視員工責任感和忠誠感的培養，拉近小微企業主與員工間的勞動關系，促進小微企業良性、可持續的發展。

主要參考文獻

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