我國國有企業(yè)人力資源管理存在問題

包陽陽　唐金蘭　劉俊芳

摘 要 隨著全球經(jīng)濟一體化進程，我國國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理，國有企業(yè)的人力資源改革也在逐步嘗試發(fā)展，一定程度改變了我國國有企業(yè)的一些問題，但是相較于發(fā)達國，我國國有企業(yè)人力資源管理還是存在較大的差距，這和我們根深蒂固的理念、觀念、認識、方式、制度等有錯綜復雜的聯(lián)系，都阻礙了我國國有企業(yè)的人力資源改革。

關鍵詞 經(jīng)濟 人力資源管理 制度

中國分類號：F272.9 文獻標識碼：A

1人力資源管理理念落后

由于人力資源觀念落后，致使國有企業(yè)的人力資源管理水平不高，造成人才閑置、浪費的現(xiàn)象很嚴重，很多國有企業(yè)人才在企業(yè)內(nèi)部不能得到充分的職業(yè)發(fā)展，薪酬福利也不能和個人能力掛鉤。隨著近些年我國對外開放深入和人們價值觀越來越趨向多元化，人才的獨立意識和自主觀念越來越強，面對著市場上其他企業(yè)或者跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境，大部分高級人才會被民營企業(yè)、三資企業(yè)、跨國企業(yè)吸引走，造成很多國有企業(yè)的人才流失嚴重。而且國有企業(yè)這種人才流失現(xiàn)象不僅僅局限于某個企業(yè)，而是一種全面性的大面積的人才流失，一方面削弱了國有企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，一方面也致使國有企業(yè)進行的一些人才投資無法收回成本，加重國有企業(yè)負擔，制約國有企業(yè)發(fā)展。經(jīng)過對我國國有企業(yè)的分析，造成國有企業(yè)忽視人力資源管理，人力資源管理理念落后的主要因素：

1.1體制原因

在國有企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的經(jīng)營利益一般和企業(yè)經(jīng)營者關系不密切，企業(yè)經(jīng)營者也缺乏把企業(yè)做好的動力，大部分國有企業(yè)經(jīng)營者是由政府任命，缺乏企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在企業(yè)經(jīng)營管理的理念上受到政府制約較大。傳統(tǒng)的國有企業(yè)內(nèi)部也沒有人力資源管理思想的萌芽，企業(yè)內(nèi)部人員關系復雜，企業(yè)機構臃腫，部門多，人員多，部門之間管理松散，各自為政，在企業(yè)內(nèi)部信息傳遞慢，辦事程序復雜，官僚習氣非常重，阻礙了國有企業(yè)對現(xiàn)代人力資源管理的推廣，久而久之，大家也就不重視現(xiàn)代人力資源管理?；蛘咄茝V的人力資源管理不能夠產(chǎn)生效益。

1.2企業(yè)行為政府化

在國有企業(yè)內(nèi)部有較為濃厚的政治氛圍，比如對企業(yè)管理層的考核往往都是考核政治上的表現(xiàn)，而不注重業(yè)務上的表現(xiàn)，注重企業(yè)領導層紅而不專。在國有企業(yè)發(fā)展中，生產(chǎn)和市場脫節(jié)嚴重，技術創(chuàng)新不足，企業(yè)領導的行為主要是短期化，不注重企業(yè)發(fā)展，而更關注個人仕途，注重企業(yè)在短期取得的效益，而缺乏對企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略認識和考慮，也就導致了國有企業(yè)不重視人力資源管理。

2管理制度不健全不科學

現(xiàn)在隨著信息的流通，國內(nèi)外企業(yè)和跨國公司的競爭，國有企業(yè)內(nèi)部人才面臨的可選擇性較大，考慮的因素也較多，不僅僅是考慮企業(yè)給予的薪酬，更多人才會考慮職業(yè)生涯的發(fā)展、未來發(fā)揮的空間等，國有企業(yè)如果缺乏這種認識，將管理職位固定化，在對人才的提拔中不是以能力和潛力作為標準，并且相應的薪酬管理體制不健全不科學，分配制度不科學，薪酬制度過于呆板，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而進行相應的調(diào)整，也由于管理制度不健全，往往缺乏科學有效的績效考核、評價標準和方法，在管理上不能做到制度化、公開化，會很大程度挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性。而國有企業(yè)人力資源管理制度不完善，主要體現(xiàn)在下面幾點：

2.1人事法規(guī)不完善

人力資源管理制度的建立需要有相關法律法規(guī)的保障，只有在法律法規(guī)的保障下才能保證人力資源管理的有效性、合法性。但是由于我國在人力資源管理方面還沒有健全的法律法規(guī)，也給人力資源管理制度的建立造成了很多外在性的困難，這往往導致在政府部門之間、政府和企業(yè)之間關于人力資源管理的法規(guī)不一致，對國有企業(yè)吸收人才造成了阻礙，也給國有企業(yè)帶來隱形的損失。再比如不同地域之間的法規(guī)也不一致，隨著國有企業(yè)跨地域招聘越來越多，法規(guī)不一致也會造成國有企業(yè)人力資源管理工作的障礙。

2.2是爭、考核、監(jiān)督制度不完善

在國有企業(yè)的領導者主要是通過政府任命，由于受到官僚主義影響深刻，國有企業(yè)內(nèi)部進行的考核、監(jiān)督等工作也主要是由領導層、管理層進行，并且在考核上缺乏一套現(xiàn)代人力資源管理的科學考核辦法，主要是考核員工的思想政治素質(zhì)，而忽視員工職業(yè)素質(zhì)的考核，加上沒有完善考核制度，考核結果也不能夠為國有企業(yè)人力資源管理提供好的促進，造成很大人力、物力、財力的浪費。

2.3缺乏完善的選拔機制

國有企業(yè)人力資源管理的另一個重要方面就是一個好的選拔機制，才能保證人才的升遷和發(fā)展。但是在目前國有企業(yè)人力資源管理制度不健全的情況下，同樣也欠缺好的選拔機制，國有企業(yè)內(nèi)部的升遷提拔主要是由領導和上級組織部門任命，而上級組織部門對升遷提拔的標準往往不同于市場需要的人才標準，也很大程度導致選拔的人不符合市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，而國有企業(yè)內(nèi)部人浮于事、企業(yè)沒有創(chuàng)業(yè)活力和激情，只有通過逐漸完善健全選拔機制、管理制度來改變。

3員工素質(zhì)有待加強，缺乏創(chuàng)新精神

國有企業(yè)員工素質(zhì)不高也為國有企業(yè)實行現(xiàn)代人力資源管理造成了障礙。在國有企業(yè)人力資源素質(zhì)結構較為單一，由于員工素質(zhì)不高，也就缺乏對現(xiàn)代人力資源管理的深刻認識，不能分辨人力資源管理對個人、對企業(yè)的重要性，導致企業(yè)人力資源管理陷入困難。而企業(yè)進行的相關培訓、再教育，由于員工自身認識不到位，不重視培訓和再教育，也不能很好的去實行，去主動提升自己素質(zhì)，即使有的員工參與了往往也不能收到很好的成效。由于素質(zhì)的限制，也就限制了員工的創(chuàng)新精神，不能夠為國有企業(yè)注入更多的活力和激情，讓企業(yè)氛圍呆板、沉悶。

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