亞裔尖子生職場難出頭？

亞裔占美國總?cè)丝诘?.6%，卻占常春藤名校學(xué)生比率的12%至18%。不過，他們出了學(xué)堂，入得職場，發(fā)展如何呢？成為各行各業(yè)領(lǐng)袖人才的比率高嗎？答案略顯尷尬。以亞裔偏愛的科技業(yè)為例，美國雅虎近期公布的數(shù)據(jù)顯示，占該公司員工39%的亞裔，僅占管理層17%，華人比率就更少了。在雅虎全球公司中占37%的女性爭取到了23%的管理層職位。南亞的印度裔要比東亞的華裔表現(xiàn)好許多。以谷歌為例，目前該公司有七個(gè)印度裔副總裁，而華裔空白。

少說多做 亞裔淪“啞裔”

亞裔家長往往教育子女要努力學(xué)習(xí)，以為取得好成績就能考上名校，名校畢業(yè)就找到一份好工作，就能取得職業(yè)成功。這條邏輯鏈在走出學(xué)校后，就斷裂了：好學(xué)生未必成為成功人士。尤其在大公司背景中，勤奮用功不能幫助亞裔嶄露頭角，晉升高管，頂多成為一個(gè)任勞任怨的好員工。

亞裔考入名校和取得優(yōu)異成績單的比率之高，甚至到了其他族裔認(rèn)為亞裔占用過多教育資源的地步。今年加州的平權(quán)法案（SCA 5，州憲修正案）之爭，就牽涉加州大學(xué)系統(tǒng)亞裔生多，引起一些外族裔不滿的問題。不過，進(jìn)入職場，亞裔光輝淡去，不滿者掉了個(gè)個(gè)兒。

除了根深蒂固的職場歧視等體制問題，有功不居，有怨不訴，似乎成為亞裔顯著特征。

一些亞裔為了保住工作忍氣吞聲，把不抱怨當(dāng)做職場生存策略。李小姐為東部某州一個(gè)政府承包商工作，曾以資歷過高入職，做了六年與白人同事同工不同酬的工作，遇到晉升機(jī)會(huì)，奈何又?jǐn)〗o除了膚色無論從哪方面都不如自己的人。

李小姐向華裔同事小姐妹私底下抱怨，而每當(dāng)轉(zhuǎn)過身，當(dāng)著上司和同事的面，她神色和工作表現(xiàn)皆如常，仿佛什么事都沒有發(fā)生過。小姐妹說：“老板可能都不知道你有意見。”當(dāng)時(shí)李回答：“他知道又有什么不同呢？”后來轉(zhuǎn)念一想，如果上司知道，至少他在最終說服自己做了正確的決定之前，要花時(shí)間考慮一下她的感受。

在反復(fù)的鼓足勇氣和泄氣隱忍之間，李小姐感覺自己的“心障”在越筑越高，漸漸做穩(wěn)了馴服員工和“被領(lǐng)導(dǎo)”的角色。她寄希望于下一代會(huì)比自己“更勇敢”。

硅谷電腦網(wǎng)路設(shè)備制造商思科前副總裁朱柏章退休后，一直在推動(dòng)亞裔進(jìn)入企業(yè)和機(jī)構(gòu)高層的研究和培訓(xùn)活動(dòng)。今年他發(fā)表一篇文章提到，阻撓更多亞裔美國人職場進(jìn)階的因素，包括：順從權(quán)威、欠缺溝通技巧、不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。華裔律師雷山（化名）認(rèn)為，移民子弟面對(duì)的職場環(huán)境與父母一輩很不一樣。父母們英語不好，做工也往往不需要英語，多做少說是上策。但移民后代進(jìn)入主流職場，英語已不是問題，語言表現(xiàn)力倒有可能存在問題，不喜歡在公眾場合說話，也不喜歡為自己發(fā)聲，亞裔往往淪為“啞裔”。“做得再多，別人以為你沒做。做得再好，上司以為你是做得不夠好，所以才不敢講”。

雷山建議亞裔職場人士，要學(xué)會(huì)優(yōu)雅地推銷自己，不再甘于做職場“機(jī)器人”，只會(huì)埋頭做事而已。

打破天花板 亞裔發(fā)力

朱先生的兒子8月在德勤企業(yè)管理咨詢有限公司紐約總部升任合伙人。朱先生說，這次紐約公司只有兩個(gè)華裔提拔為合伙人，一個(gè)是在美國出生的女性，還有一個(gè)是14歲從北京飄洋來美的朱煜。兩人都才39歲，正當(dāng)壯年而步上職涯新高度。

1990年，朱煜以全額獎(jiǎng)學(xué)金來到紐約曼哈頓音樂學(xué)院學(xué)鋼琴，據(jù)稱是當(dāng)年最小年齡的大陸留學(xué)生。他后來轉(zhuǎn)入拉瓜地亞藝術(shù)高中，在音樂以外，全面學(xué)習(xí)文理課程。1995年，朱煜考入當(dāng)年文理學(xué)院排名第一的史瓦斯摩學(xué)院，攻讀經(jīng)濟(jì)專業(yè)。

朱煜來美國頭一年，語言關(guān)未過，精神面貌不太好，顯得孤獨(dú)而萎靡。后來他漸漸聽到兒子在家時(shí)會(huì)哼歌了，心境轉(zhuǎn)佳，自信恢復(fù)，也有了朋友。“他經(jīng)常往來的同學(xué)中，不僅有華人，也有愛爾蘭裔、非裔。”朱先生認(rèn)為，兒子兼容各種文化，善與不同族裔交流，這種心態(tài)和能力后來遷移到職場中，讓他能帶領(lǐng)不同文化背景的團(tuán)隊(duì)合力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

像朱煜這樣的華裔職業(yè)人，正在美國大企業(yè)職場中創(chuàng)造和見證亞裔突破“竹子天花板”的歷史。所謂“竹子天花板”是2005年由韓裔高管培訓(xùn)師玄珍（Jane Hyun，音譯）在《打破竹子天花板：亞裔職場策略》一書中提出的概念，后來由玄珍的企業(yè)高管培訓(xùn)公司取得聯(lián)邦注冊商標(biāo)。相對(duì)于隱形的“玻璃天花板”，對(duì)亞裔來說，“竹子天花板”代表一股看得見卻打不破的阻力。而如今這股阻力正被亞裔職業(yè)人奮力突破。

由于東亞經(jīng)濟(jì)體的崛起，像朱煜這樣具有中國成長背景，雙語優(yōu)勢的人才，正日益受到美國大公司的親睞，并成為晉升高位的一大先決條件。朱煜不是孤例。美國出生的華裔李杰米向記者表示，由于從小在家中與父母說中文而練就一口純正的北方普通話，加上出眾的業(yè)務(wù)能力，讓他在紐約一家通訊系統(tǒng)大公司內(nèi)贏得主管東京、香港、大陸等亞洲市場股市電腦系統(tǒng)的負(fù)責(zé)人職位。盡管經(jīng)常要為排除系統(tǒng)故障、保證股市順利開張而半夜接聽國際電話，他對(duì)目前的職場體驗(yàn)和成績非常滿意。

在體育界，2002年，當(dāng)知名橄欖球教練周友賢在南加州大學(xué)校隊(duì)擔(dān)任進(jìn)攻教練時(shí)，57歲的周友賢直言，他希望成為全美第一個(gè)橄欖球隊(duì)亞裔主教練。他無奈地說，“但時(shí)間不等人，如果一段時(shí)間之后還不能得到這個(gè)位置，你就太老了，他們會(huì)接著找別人。”直到2011年，周在出生地和事業(yè)出發(fā)地的夏威夷，被任命為夏威夷大學(xué)橄欖球隊(duì)主教練，在全美120支球隊(duì)中成為惟一亞裔主教練，終于創(chuàng)造了歷史。（編輯/唐馨）