中國教育大環境下企業人才培養機制的建立及完善

摘要：通過家庭教育、學校教育、社會教育三大環境的分析，發現在中國國情下社會教育可以且必須成為家庭教育、學校教育的有力補充，而企業應成為社會教育的主要承擔者。分析企業人才需求來源后提出要使企業承擔起社會教育的重任，必先建立與完善企業人才培養機制，并從企業經營實踐的成果總結得出企業人才培養機制建立與完善的可行性措施。

關鍵詞：人才培養機制；人力資源管理；企業培訓

研究企業人才培養機制的建立與完善，首先要了解中國教育及人才培養的大環境及基本情況。

一、個人受教育的三個環境

個人所受教育來自家庭教育、學校教育、社會教育三大環境。其中家庭教育是基礎，學校教育是關鍵，社會教育是完善提升。

（一）家庭教育環境

新中國的家庭教育發展大致可分為三個階段：

第一階段：建國后到改革開放前。生存成為家庭考慮的主要問題，國家重視愛國主義教育，受傳統文化影響，民風純樸。

第二階段：改革開放后到2000年。由于文革造成民族文化傳承的斷層以及公民教育程度普遍不高，父母多數不愿讓孩子如自己當年般吃苦，加上實施獨生子女政策，因此溺愛孩子成風。

第三階段：2000年后至今。家庭普遍重視孩子教育，但多是希望外部教育機構發揮全部教育功能。

分析上述情況后，本文認為目前國內家庭教育存在以下誤區：

1. 認為教育孩子是學校、社會的事，對言傳身教重視不夠。

2. 父母對家庭教育理解較片面，只重學習成績，放低對孩子綜合素質的培養要求。

3. 父母教育手段單一，不擅于因材施教。

家庭教育是人生的第一所學校，也是每個人永久的學校。父母是孩子的啟蒙老師，承擔著對孩子的“搖籃教育”，同時父母也是孩子的終生老師，關系到孩子的“終生教育”。我們可以毫不夸張地說，家庭教育是整個教育的奠基工程。而目前國內家庭教育的缺失，給后兩個環境（學校教育環境、社會教育環境）下的教育帶來了巨大的壓力。

（二）學校教育環境

學校教育是個人成長的關鍵時期。按照中國目前的教育機制，通常情況下，個人從3歲幼兒園開始，到22歲大學本科畢業，大約有19年時間都在各級學校接受教育?？梢哉f，人生中可塑性最強的階段都是在學校中度過的。我國的教育事業自改革開放以來發展速度很快，也取得了巨大的成就，然而，目前的學校教育仍然存在著諸多問題，具體分析如下：

1. 社會上的各種不良思想直接影響到學生的價值觀，諸如“拜金論”、“讀書無用論”、“學得好不如嫁得好”、“學得好不如爹媽好”等。

2. 傳統的應試教育還占據著主導地位。盡管教育體系也已經開始進行素質教育的改革，但高考的指揮棒仍然發揮著主導作用。

3. 教育資源分配不平衡。目前，大量的教育資源主要集中在城市尤其是大城市，農村和邊遠地區獲得的教育資源非常少，導致這些地區的適齡學生無法獲得足夠、良好的教育。

4. 教育產業化帶來一些負面影響。教育產業化大大緩解了教育經費不足的問題，使各學校的建設迎來了快速發展期，學校的硬件設施、校園環境建設、學生的生活學習環境、教師的薪酬及工作環境都有了較大改善。但同時也帶來了一些負面作用，如一些學校和教師注意力集中在如何創收上，教學質量和水平有所下降；又如學費、生活費大幅度上升，使一些窮困的學生考得上大學讀不起書。

5. 大學擴招導致的生源及畢業生質量下降。自高校擴招以來，大量學子圓了大學夢。做到了“寬進”，卻難以落實“嚴出”，因此畢業生的整體專業水平呈下降的趨勢。有人戲稱，現在的碩士生相當于擴招前的本科生，而本科生相當于擴招前的專科生。話雖偏頗，卻反映了一定的現狀。

6. 高素質教師的培養依然是教育界持續重視并一直不斷摸索解決的課題。師資水平的培養是一項長期而艱巨的任務，各類網絡培訓、校際交流活動、各類教學比賽活動，目的只有一個——提高整體師資水平和教學質量，此外師德教育也成為影響學校教育發展的重要問題。

7. 沿用原有的高校人才培養模式導致培養的畢業生結構性失業。首先，是學生眼高手低，沒有認識到社會、企業競爭的殘酷性，對企業提供的就業平臺要求甚高，造成一方面學生就業難，另一方面企業卻急需大量人才未果的現狀。其次，技能型人才培養集中在高職高專院校，但這類院校生源原有培養水平并不高，要培養出企業急需的高水平的技能型人才存在一定的困難，因此社會依然存在結構性失業狀態。最后，本科培養通才類的學生多，導致企業難招到高級技工類人才，而通才類的本科學生在培養過程中依然沿用舊的理論教學，學生畢業后不能馬上適應企業的崗位要求，使就業變得比較困難，即學生離開學校走向社會、企業的心理成本加重，同時也加重了企業的培養成本。

（三）社會教育環境

社會教育是個人接受教育的綜合環境。此階段的教育主體是工作單位，包括各級行政、事業單位及企業。由于企業提供了絕大部分的就業崗位，因此企業成為了社會教育的主要承擔者。同時政府中的人事勞動管理部門、高等教育院校、社會教育培訓機構也在社會教育領域發揮著政策主導或是補充的重要作用。

社會教育如果能抓得好，將會在一定程度上彌補前兩個教育環境不健全導致的不良后果。國內曾有相當長的一段時間，企業等各類教育主體認為此時期的教育是個人的事情，從而忽視了對個人的繼續教育。尤其是在以往勞動力充足的情況下，企業常常不重視員工培訓教育，只是簡單地通過優勝劣汰的機制，好的員工留下，差的員工淘汰。然而，當今中國已經步入老齡化階段，就業者整體水平下降的趨勢使企業用工開始面臨短缺的問題。這個問題在近兩年越發嚴重。2012年中國勞動力供給首次出現下降，意味著勞動力供應的拐點出現。沿海的許多企業已經出現大量的用工短缺現象，富士康公司在2013年初不得不實行了百萬機器人的計劃，以彌補勞動力的缺口。因此，許多有遠見的公司，都已經開始重視企業的人才培養。通過企業培訓教育，提升現有員工的知識、技能和職業化素養，解決勞動力短缺及高素質人才缺乏的問題。企業競爭的加劇，全球化的趨勢也促使企業要加強培訓和教育，盡快提升員工的素質，以促進企業的發展，避免在激烈的競爭中被淘汰。

二、企業人才需求的來源

企業在經營發展過程中，隨著規模和經營領域的不斷擴大，對人才的數量、質量和結構會有更高的需求。一般來講，企業人才需求的來源有三個：一是從企業內部現有人才中培養；二是從社會上招聘成熟的職業經理人或專業技術人才；三是招聘應屆大學畢業生從頭開始培養。

第一種內部培養提拔的方式是企業要持續進行的，這樣有利于激勵員工。但在企業穩定時，往往沒有足夠的崗位提拔員工；企業擴張時，現有員工又往往滿足不了企業的需求，而且把原有崗位的人調到新崗位，也加劇了原有崗位的人才緊缺程度。

第二種社招方式是企業常用的方式，這種方式招來的人才被稱為“空降兵”，社招人才能夠短期內迅速滿足企業的需求。但是“空降兵”存在著很多問題，一是不容易適應企業的文化；二是忠誠度不高，一旦企業有個風吹草動，“空降兵”就容易離開；三是高水平的“空降兵”不容易挖來，這樣的人才往往都是各企業重點關注對象，企業一般會想方設法留住，不會輕易讓之流失到人才市場。因此，從人才市場上招來的、適合企業的“高手”數量有限。筆者所在企業多年來引進不少中高層職業經理人，但既能適應企業文化，認同企業價值觀，又能在企業中發揮出才干的僅占引進人才的20～30%。

第三種校招方式是許多大企業重要的人才來源。招聘應屆畢業生的優點在于他們剛出校門，還是一張“白紙”的時候就到了企業，腦子里沒有固有的觀念，比較容易接受企業的文化，培養成才后忠誠度也較高，對企業的認同感也強。缺點是在培養過程中要對他們持續關注及引導，同時還要了解他們的心態和思維方式，因此培養的成本較高，時間較長，比較費事費時。但一旦培養出來，回報也是巨大的。筆者所在的行業至今還沒有發現哪一家企業的總裁是“空降兵”，而且核心高管大都是企業自己培養出來的。目前，已有越來越多的企業選擇校招的方式作為人才補充的主要來源。

由上述內容可知，不少企業在解決人才需求缺口時多采取組合拳的方式，即短期的人才需求社招解決，長期的人才需求校招解決；少量高端的人才社招解決，大量中基層人才校招解決。然后在企業內部持續地培養提拔人才。

三、企業人才培養機制的建立與完善

在中國教育的大環境中，企業對個人家庭教育和學校教育這兩個環境下的教育情況無法改變，而且企業人才來源的多樣性也決定著企業要對這些來自不同渠道、不同材質的“原材料”進行“再加工”，才能滿足企業的人才需求。這種人才“再加工”的機制就是企業人才培養機制。

如果企業能夠建立起完善的人才培養機制，那么就能在很大程度上彌補家庭教育和學校教育的不足，促進人才的全方位發展，同時也會推動社會的和諧與進步。因此，企業在個人的社會教育環境中起著十分重要的作用。

那么，如何建立及完善企業人才培養機制呢？以筆者所在企業的研究實踐為例，提出以下幾點建議。

（一）建立企業培訓體系

企業培訓體系包括培訓組織機構、培訓課程體系、培訓講師體系、培訓軟件支撐體系及培訓硬件支撐體系。

培訓組織機構主要指企業要建立培訓管理機構和培訓管理隊伍，進行培訓工作的組織和管理，推動培訓的有序開展。企業的培訓管理機構發展到今天已經經過了幾個階段，早期從屬于人力資源部門之下的培訓部，到后來獨立出來的培訓中心，到如今在各大企業中方興未艾的企業大學的建設，無不表明培訓在企業中的地位越來越重要。

培訓課程體系主要是指要建立分層分類的課程體系并開發出課件。分層指按照基層、中層、高層不同的層級設置不同的培訓課程；分類則指要按照不同的職能線如生產、采購、品管、銷售等設置相關的課程。

培訓講師體系主要是建立外訓師和內訓師的師資力量，并且做好管理。外訓師是指外請的專業或專家講師，他們一般經驗豐富，講課水平較高，但費用也較高；內訓師是指企業自己培養的內部講師，一般由中高管、業務或技術骨干擔任，他們經驗豐富，但講課水平參差不齊。內訓師的管理主要包括師資庫的建立、組織內訓師培訓及開發課件、提升內訓師授課水平、建立內訓師培訓檔案，對講師進行激勵等。

培訓軟件支撐體系和硬件支撐體系指培訓活動開展的各類輔助性工作，如制定相關的培訓管理制度及培訓規劃、建立培訓信息系統等，以及培訓場地、培訓設施、培訓所需器材等的準備安排工作。

（二）保證企業培訓體系的正常運轉

培訓體系建立后，如不能正常運轉，那就是一些紙面上的制度和規劃，以及冰冷的器具設施而已。要想使培訓體系能夠正常運轉，培訓管理機構及人員必須要發揮作用，推動培訓工作正常開展及落地。要根據培訓計劃，通過一個個培訓項目的正常開展，使培訓體系真正運轉起來。而每一個培訓項目的開展，都要根據實際情況精心策劃設計，使之能達到預期目的。筆者所在的企業就是通過實施不同的培訓項目使培訓體系各模塊能夠彼此組合并正常運轉的。比如在應屆畢業生培訓及培養方面，我們發現，高校教育的知識技能與企業需求的知識和技能之間往往有脫節現象，學生畢業到企業工作后往往會發現從心理到知識技能方面還不能馬上適應職場需求，這時易產生迷茫，從而導致不穩定性增加。于是企業有針對性地設計了為期一年的四階段培訓培養期，每階段針對畢業生入職后的發展狀況確定培訓內容，四個階段相輔相成，一環扣一環，有效地消除了新員工剛到企業工作時易產生的迷茫和不穩定因素。事實證明，開展此類培訓后，應屆畢業生到企業工作一年后的留職率從40%左右提高到70%以上。

（三）建立人才梯隊

企業培訓體系建立后，只是解決了基礎性、常規性的培養體系。要想一批批地培養出高素質的人才，還需要在不同層級的崗位建立人才梯隊，也就是建立后備人才隊伍，進行針對性的培養，這樣才能形成人才培養的良性循環。

人才梯隊的建設要通過建立繼任人培養管理制度，并遵循“選拔—培訓—任職”這樣一個流程來進行。“選拔”一般通過公開競聘的方式完成；“培訓”是對選拔出來的人員進行因地制宜的針對性培訓培養；“任職”是將培養出來的員工安排到相關崗位工作，滿足崗位的需求。

人才梯隊的建設，還要根據不同的層級，建立不同的梯隊儲備人才。分為高層梯隊、中層梯隊、基層梯隊，每個梯隊再根據企業需求和業務狀況開展科學的儲備人才培養工程。每個班都設立班主任，專人跟蹤管理。

（四）持續改善，從而達到企業人才培養機制的不斷完善

在不同發展階段每個企業的狀況都會變化，因此在企業人才培養機制建立及運行過程中，會出現制度不完善、體系欠健全、實施有偏差的情況，這時要及時修改制度，健全體系，實施糾偏，抓好每個環節的細節和落實，由此做到企業人才培養機制的不斷完善。

四、結語

社會的和諧發展與進步離不開個人的貢獻，而貢獻大小則取決于個人掌握知識技能的多寡。企業要想在未來激烈的競爭中生存與發展，就要在社會教育環境中重視對員工的培訓教育，盡快盡早地建立并完善企業人才培養機制。如此觀念，一旦為企業普遍認同，不但是員工之福，也是企業之福，更是社會與國家之福。

*本文系2012年南寧市社科聯資助社會科學研究項目——完善教育機制建設南寧市人力資源強市品牌的研究（南社聯發[2012]11號）的成果之一。