重慶市民營企業(yè)人才建設(shè)的政策研究

摘要：人才是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)經(jīng)濟活動的主體，加強人才建設(shè)亦是民營企業(yè)發(fā)展的重要支撐。文章以重慶民營企業(yè)人才為研究對象，通過問卷調(diào)查對民營企業(yè)人才現(xiàn)狀進行分析，進而探究人才建設(shè)的問題并提出加強人才建設(shè)的對策建議，從而為促進民營企業(yè)的長遠發(fā)展，推動地區(qū)經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)揮積極作用。

關(guān)鍵詞：重慶；民企；人才；問題；對策

一、引言

近年來，隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，大量各類型各層次的人才的需求也日益壯大，民營企業(yè)自身的人才問題已成為民營企業(yè)發(fā)展的重要制約。盡管政府出臺實施了一系列人才政策，取得了一定的效果，但由于社會經(jīng)濟的發(fā)展，原有的部分政策與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實不適應(yīng)，而且政策執(zhí)行的滯后、扭曲等問題嚴重限制了民營企業(yè)人才建設(shè)與發(fā)展壯大。如何提高政策的適應(yīng)性、先進性、效益性成為本文研究的現(xiàn)實背景。

二、相關(guān)概念界定及文獻綜述

（一）民營企業(yè)

關(guān)于民營企業(yè)的概念，有從企業(yè)所有制形式進行界定，亦有從企業(yè)資本構(gòu)成界定，綜合而言，本文定義民營企業(yè)是民間投資對企業(yè)享有絕對的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，或民間投資占主要部分且具有絕對控股權(quán)的股份有限公司、有限責任公司等私有民營企業(yè)。

（二）人才

王通訊認為“人才就是為社會發(fā)展和人類進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域，某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻的人。”我國人事部門認定的人才是“具有中專以上學歷，或具有初級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人”。結(jié)合專家定義，本文的人才是指企業(yè)內(nèi)的具有一定技能或素質(zhì)，在某一工作、某一行業(yè)或某一領(lǐng)域上進行創(chuàng)造性勞動，為企業(yè)發(fā)展和社會進步做出了貢獻的員工。

（三）民營企業(yè)人才研究綜述

國外以私有企業(yè)為研究對象，在不斷地實踐和理論提升中，強化培植員工終身學習的理念，積極進行崗位培訓的作用，積累了豐富的人力資源開發(fā)與管理理論和經(jīng)驗。

國內(nèi)對于民營企業(yè)人才的研究主要有，楊毅敏（2007）提出了真正樹立“以人為本”的理念；有效配置并合理使用人才，制定能夠促進人才持續(xù)發(fā)展的機制等對策。錢穎（2010）認為民企人才建設(shè)應(yīng)制定適合企業(yè)本身的人才發(fā)展戰(zhàn)略，完善激勵，創(chuàng)新企業(yè)管理體制等對策。

綜合研究，民營企業(yè)人才建設(shè)的研究，學者們在人才的問題、制約原因、發(fā)展對策等方面取得了不小的成就。但是研究地區(qū)民企人才數(shù)量、深度上還存在不足之處。通過查閱文獻，有關(guān)重慶民企人才建設(shè)的專門研究基本沒有。

三、重慶市民營企業(yè)人才調(diào)查

筆者以重慶市民營企業(yè)為調(diào)查對象，以企業(yè)人才為核心，設(shè)計了一套系統(tǒng)的民營企業(yè)人才調(diào)查問卷，利用隨機抽樣的方法通過網(wǎng)絡(luò)和實地走訪，共向重慶市民營企業(yè)發(fā)放正式調(diào)查問卷300份，回收問卷215份，其中有效問卷206份，無效問卷9份，回收率為71.67%，問卷有效率為95.81%。通過對回收問卷的分析，重慶市民營企業(yè)人才資源的基本狀況如下：

（一）人才總體狀況

在重慶市民營企業(yè)中，女性員工嚴重缺乏，女性員工集中分布在零售批發(fā)、餐飲住宿、輕工紡織等行業(yè)。男性員工多從事采礦、房地產(chǎn)、制造、建筑等行業(yè)。經(jīng)分析，企業(yè)的技能、專技、管理類人才占調(diào)查人員總量的29.15%，民營企業(yè)人才資源總量和數(shù)量極為需求。

（二）人才學歷構(gòu)成

統(tǒng)計問卷數(shù)據(jù)顯示，重慶民營企業(yè)的專技、技能、管理類人才中，以大專學歷為主，比例達到31.74%，中專或高中及本科人才的數(shù)量也都在21%以上，大專、本科類人才成為民企人才梯隊的骨干。其他高學歷人才不足15%，高層次人才匱乏。

（三）人才年齡結(jié)構(gòu)

數(shù)據(jù)顯示，36～45歲年齡段的人才成為重慶民營企業(yè)的專技、技能、管理類人才中的主力，占比達到32.35%，緊接著是占比達28.11%的46～55歲的人才。總之，36～55歲的人才成為重慶民營企業(yè)人才的主體。

（四）人才資源分布

統(tǒng)計問卷顯示，重慶民營企業(yè)的專技、技能、管理類人才超過51%的分布在主城九區(qū)。其后是25%左右的人才選擇在一圈內(nèi)的非主城區(qū)。而由于地域偏遠，選擇到渝東南地區(qū)發(fā)展的專技、技能、管理類人才數(shù)量極少，限制了區(qū)域民企的發(fā)展。

（五）人才資源來源

統(tǒng)計問卷數(shù)據(jù)，“企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔”成為民營企業(yè)最為青睞的引才途徑。同時，校園招聘、因特網(wǎng)、同事推薦、人才市場方式的出現(xiàn)促使人才選拔越發(fā)多元化、簡捷化，有效促進了民企人才的引進。

四、重慶民營企業(yè)人才存在的問題

（一）人才培養(yǎng)提升不足

當前，多數(shù)民營企業(yè)沒有制定縝密的人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，更未設(shè)置有人才培訓部門，整體民營企業(yè)人才工作和認知理念落后，造成人才技術(shù)、能力、知識停滯，企業(yè)人才儲備日益不足。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，重慶民營企業(yè)每年僅有4.25%的支出費用用于人才培養(yǎng)開發(fā)，嚴重影響了人才整體素質(zhì)的改善和提高。

（二）人才分布不協(xié)調(diào)

重慶“一小時經(jīng)濟圈”具有豐富的資源，地理位置優(yōu)越，發(fā)展機會多，促使有60%～70%的專技、技能、管理類人才工作在“一小時經(jīng)濟圈”。而遠離主城的渝東北與渝東南區(qū)域，加之人才政策吸引力匱乏，人才分布區(qū)域不協(xié)調(diào)。

（三）人才激勵支持范圍有限

目前重慶民營企業(yè)在人才機制和制度上還比較落后，激勵機制不健全；而且重慶不少民營企業(yè)未獲得過國家或市級的獎勵，而勞動模范、優(yōu)秀企業(yè)家等榮譽也多集中于國有企業(yè)，人才的物質(zhì)類激勵范圍有限，效果較差。

（四）人才政策保障不到位

通過調(diào)查反映，由于人才政策法規(guī)的滯后性，民企未能與國企在人才開發(fā)、培訓、資金、獎勵等方面享受平等待遇，限制了民營企業(yè)人才的素質(zhì)和能力提升，更阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展，人才政策的保障不充分。

五、民營企業(yè)人才建設(shè)的政策建議

（一）積極轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，建立完善服務(wù)機制

其一，政策的制定者需要加強人才工作的組織保障與領(lǐng)導協(xié)調(diào)，樹立“以人為本、人才資源是第一資源”的觀念，從行為上尊重、重視、關(guān)心人才，給予民企和國企的人才平等待遇，有效保障民企充分的引進并留住人才。其二，加大財政投入，設(shè)立企業(yè)人才建設(shè)專項賬戶，逐步提高民營企業(yè)人才開發(fā)資金扶持力度，積極探索以政府為主、鼓勵吸納多方資本投入的人才投入機制，做好投入資金的使用、調(diào)配和監(jiān)督，為民營企業(yè)人才建設(shè)創(chuàng)造良好的金融支持。

（二）提升人才服務(wù)環(huán)境，引導人才有效流動

第一，有效轉(zhuǎn)變政府職能，加快區(qū)域內(nèi)交通運輸、文化教育機構(gòu)、居民活動場所、醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，為民營企業(yè)提供公平公正、優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)環(huán)境，引導人才均衡化發(fā)展。第二，民營企業(yè)需要改善企業(yè)軟硬件環(huán)境，明確的企業(yè)人才戰(zhàn)略，舉辦各類活動，提升人才的歸宿感、成就感、忠誠感，為人才提供充足的發(fā)展空間和成長機會。

（三）促進人才多元引進，優(yōu)化人才資源配置

民營企業(yè)需要建立“庸者下、平者讓、能者上”的人才選拔使用標準，加快培育各類人才中介組織，以兼職、咨詢、聘用和技術(shù)合作或入股等方式拓寬人才引進形式和渠道，充分發(fā)揮人才市場、校園招聘、因特網(wǎng)等各類人才招聘引進渠道的優(yōu)勢，有效引進所需的各類人才，實現(xiàn)人才資源整合優(yōu)勢。

（四）完善人才培養(yǎng)開發(fā)體系，擴充企業(yè)人才儲備

第一，民企需要增強人才培養(yǎng)資金投入，健全企業(yè)員工入職培訓制度、發(fā)展服務(wù)制度、激勵考核制度，既為員工制定完善的培訓規(guī)劃，建立科學、系統(tǒng)的人才培訓、開發(fā)體系，提高培訓學習效果；又鼓勵人才參與科學合理的輪崗、進修、教育，促使個人能力的提升，激發(fā)人才效益的實現(xiàn)。第二，政府牽頭，組織企業(yè)、大學合作，設(shè)立產(chǎn)學研合作中心，促進政府、企業(yè)、大學及中介組織的交流，實現(xiàn)人力資源共享，加快新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)開發(fā)的速度。

（五）健全人才績效考核制度，突出人才激勵保障制度建設(shè)

第一，建立公正合理的績效考核制度。對員工進行業(yè)績評估和能力與態(tài)度的評價，可適當?shù)膶⒃u估結(jié)果與調(diào)薪、晉升等掛鉤，促使各個層次員工素質(zhì)的提升，保證人才流動的公平。第二，構(gòu)建公正、公平、合理的薪酬管理制度，注重精神和情感的激勵，以充分調(diào)動企業(yè)現(xiàn)有人才的積極性和創(chuàng)造性，更好的吸引和留住人才。第三，企業(yè)建立健全退休、醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等保障制度，有效消除民營企業(yè)人才的各種后顧之憂，最大限度地保證福利項目的激勵效果。第四，規(guī)范落實民營企業(yè)表彰獎勵制度，完善政府津貼評定、勞模評選辦法，使得民營企業(yè)與國有企業(yè)人員享受平等待遇。

（六）強化人才政策落實，保障民企政策實惠

其一，梳理總結(jié)各類人才政策，創(chuàng)新政策宣傳方式和路徑，規(guī)范調(diào)整更新人才政策。設(shè)立政府、專家、民企共同參與的政策制定小組，積極借助互聯(lián)網(wǎng)、手機現(xiàn)代傳媒手段，以親切動人的動漫影視，圖文并茂的展板擴寬政策宣傳路徑，有效符合民營企業(yè)實際的人才需求政策，形成規(guī)范化、操作強的人才政策。其二，做好人才工作決策部署的監(jiān)督檢查，及時發(fā)現(xiàn)運行中的問題和障礙，制定解決人才工作中突出問題的方案，保障民營企業(yè)人才政策實惠。

參考文獻：

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（作者單位：張基斌、孫俊魏，重慶廣播電視大學；萬景霞，重慶五一技師學院）