國有施工企業人才流失原因及對策思考

摘要：國有施工企業人才流失是市場經濟發展和建筑行業競爭加劇的必然產物。文章分析了國有施工企業人才流失的原因并提出了相應的對策。

關鍵詞：施工企業；人才流失；原因及對策

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，怎樣充分開發好、管理好人力資源，是任何企業應對市場競爭、實現穩步發展的首要目標和任務。國有施工企業由于體制機制等原因在人才開發、使用、激勵等環節存在諸多問題。筆者就如何解決國有企業人才流失問題談幾點淺見。

一、國有施工企業人才流失的原因

國有施工企業人才流失是市場經濟發展和建筑行業競爭加劇的必然產物。國有施工企業人才跳槽后，一是去了民營、合資和外資施工企業，這些單位往往機制比較靈活，薪酬待遇比國企高出很多，職位也比較誘人。二是一部分人才，尤其是技術骨干，通過助勤、社會招聘、熟人推薦等方式流向業主、設計院或監理單位。三是部分人才依靠自己的技術、經驗和人脈關系自主創業。在國有施工企業中，流失的人才以工作五年以上、具備工程師或高級工程師職稱或具備建造師執業資格的人員居多。根據筆者在施工企業的工作實踐經歷和對離職人員的調查研究，認為至少有四點原因。

（一）工作生活環境艱苦，薪酬待遇不高

建筑施工企業其行業特點決定了其工作具有流動性，工作環境落后，工作條件艱苦，常常野外作業，夫妻常常兩地分居。施工企業的流動性決定了員工必須要舍小家顧大家，無私奉獻，四海為家。施工企業與業主、設計、監理等單位相比，薪酬相對要低，這讓許多人才感覺到自我價值未能實現。薪酬結構不合理、待遇不合理、不能兌現獎勵，或工作標準過高，也都不同程度地導致了員工跳槽。

（二）用人體制不靈活，人才發展空間受限

美國心理學家馬斯洛提出的需求層次理論將人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現的需求。對于企業員工來講，首先必須保證薪酬的需求得到滿足，進而員工更關注個人價值自我實現的需求，如是否能得到企業認同和尊重、工作是否有成就感和滿足感、未來是否有成長空間等。很多國有施工企業由于歷史原因，冗員多、包袱重，體制不靈活，滿足不了員工更高層次的需求。

（三）高素質人才供不應求

我國基建市場廣闊，行業發展向好，人才需求較大，對于經過國有施工企業培養多年的專業技術骨干人員，如結構工程師、一級建造師、造價工程師等，在人才市場上一直處于供不應求狀態。這些人能夠輕易地在建筑行業人才市場上找到無論薪酬福利還是社會地位都比原來更具吸引力的職位，面對外面世界的高薪誘惑和一些民營企業挖墻腳，高素質人才更易流失。

（四）缺乏良好的溝通機制

施工企業項目部點多面廣，員工較為分散，溝通機制不順暢。一方面企業領導與員工之間溝通交流不夠，有的領導對員工的思想動態和需求關注不夠，有的員工對自己工作、學習和生活中遇到的困難不愿意主動向組織、向領導反映。另一方面，國有大型施工企業員工人數往往較多，員工與員工之間的溝通也不充分，很多項目部員工工作和交際的圈子僅僅局限于自己的項目部，業余生活也比較枯燥、單調。

二、國有施工企業人才流失造成的影響及危害

（一）重置成本增加

流失的人才往往在企業的重要崗位上經過了多年的實踐鍛煉與培養。人才流失后，造成空缺的崗位必須盡快補充新人以保證企業正常運營。從成本角度而言，企業招聘員工和培養員工是有投入的，越是高級人才，投入成本越高。員工流失，意味著這部分成本變成企業沉沒成本。另外，由于人才的流失而造成生產停工或效率下降，這是機會成本。

（二）無形資產流失

部分流失的人才曾經參與、承擔過企業的一些重要工作，掌握有商業秘密及知識產權。特別是有些技術專家掌握著施工企業在某個特定領域的話語權，在業內具有很強的權威性和引導性。這些人一旦流失后，一方面使原企業核心競爭力被削弱；另一方面，迅速培養并壯大了競爭對手的實力。

（三）影響員工士氣

從企業氛圍而言，如果大量人才流失，會導致員工士氣下降，人人都可能在想，離職的人過得可能比自己好，拿得比自己多，容易形成連鎖的不良反應。

三、留住人才，減少人才流失的對策

要減少人才流失，須從多方面研究相應對策。

（一）建立和完善公平合理的薪酬機制

薪酬不僅是企業員工的主要生活來源，更重要的是員工個人勞動價值的重要體現。合理公平的薪酬機制是對個人的激勵顯而易見。第一，堅持采用科學的考核制度，創建公正、公開、公平的管理考核工作是支撐薪酬制度的基礎和保障。第二，堅持量才適用，依崗位實行人員分類、分級確定不同的薪酬構成和工資等級。第三，要堅持尊重科學、尊重知識、尊重人才、體現按勞動價值進行分配的原則。貫徹管理學的“二八原理”，收入分配向關鍵崗位優秀人員傾斜。根據“二八原理”，不同的員工對企業的價值和重要性是不同的，企業80%的利潤來自于20%的優秀員工。因此，20%的對企業生產經營起重要影響的關鍵崗位人才是薪酬激勵的重點。第四，要進一步探討技術、管理等多種要素參與收入分配，建立健全以經營業績為基礎，與市場相適應、短期激勵與中長期激勵相結合、激勵與約束并重的薪酬分配制度。

（二）建立科學的選才用才機制

第一，建立競爭機制。競聘上崗是國有企業深化人事制度改革的一項重要措施，應大膽探索實踐，對經營管理崗位和項目管理崗位大力開展公開競聘工作，形成以公開為保障，以競爭為手段，以擇優為目標，以監督貫穿始終的公開競聘的用人機制，加快推動人才選拔聘用工作的制度創新和機制創新，確保把合適的人聘用到合適的崗位上，給優秀的人才提供更多的機會。第二，建立人才交流機制。要充分利用企業資源，加大員工換崗、輪崗、掛職、交流的范圍和力度，選派優秀人才到重點工程項目鍛煉，促進人才迅速成長、脫穎而出，形成“進得來、出得去、留得住”的用人機制。第三，開發使用好現有人才資源，給各類人才提供施展才華的舞臺，充分發掘人才潛能，達到人才資源效用最大化。

（三）制訂完整的職業生涯發展規劃

一個有清晰職業生涯規劃的員工對企業也是相對忠誠的。第一，要開發和設計多種多渠道的員工發展通道，國有施工企業可推行雙軌制員工職業發展通道，一種是項目管理崗位，進行職務提升，另一種是專業技術線，走專家道路。例如，建立項目經理和工程師分級制度也是一種比較好的嘗試。第二，大力推行“導師帶徒”制度，通過定徒弟、擇名師、簽合同、學業務、嚴考核、重獎懲等方式，促進新員工迅速成長。第三，倡導大培訓理念，采取多種方式進行培訓，同時積極倡導員工進行自主培訓，提高自身的能力和水平。企業辦培訓班和技能鑒定只是其中一種方式，如學術交流、論文交流、現場技術交班等都是很好的培訓方式，關鍵要結合員工職業發展的需求和企業發展的需要，提高培訓的實效性。

（四）強化感情投入，建立良好氛圍

第一，要建立良好的企業文化氛圍。用企業文化統一全體員工的思想和意志，培育對企業的認同感，使企業文化成為人才資源向人才資本轉化的加速器。第二，加強思想政治工作，通過思想政治教育和職業道德教育，提高員工綜合素質，調動員工的積極性，解決用人力資源管理的手段和辦法無法解決的思想問題，使員工心情舒暢，自覺為企業的發展而努力工作，對人力資源達到質的管理。第三，要積極營造溫馨和諧的工作環境和寬松舒心的生活空間。把改善職工的學習、生活和娛樂活動條件作為一項硬指標抓好。企業領導要加強與員工尤其是青年員工的交流，在企業組織內建立和諧的人際關系，為員工生工作和生活營造好的環境。

（作者單位：中鐵大橋局武漢橋梁特種技術有限公司）