經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下中小企業(yè)人力資源管理研究

摘要：巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力使得各個(gè)企業(yè)間人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。對(duì)于數(shù)量龐大的中小企業(yè)來說，在規(guī)模、成本上不能和大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，擁有較為完善和創(chuàng)新的柔性人力資源管理體系才能在強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下找到企業(yè)效益增長(zhǎng)的突破口，才能在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)中立足。本文將對(duì)我國的人力資源現(xiàn)狀及中小企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題進(jìn)行探究，討論二者對(duì)中小企業(yè)生存發(fā)展的綜合影響，提出解決問題的方案。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型；勞動(dòng)合同法；新生代員工；人力資源

一、引言

改革開放幾十年的發(fā)展使我國內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，傳統(tǒng)的加工制造型發(fā)展模式已不適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，而轉(zhuǎn)變我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式首先要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，尤其要轉(zhuǎn)變我國就業(yè)的最大載體——中小企業(yè)的人力資源管理方式。

如今，巨大的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境壓力使得各個(gè)企業(yè)間人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)。人力資源是企業(yè)生命力的重要體現(xiàn)，是企業(yè)創(chuàng)造力的源泉，更是保障企業(yè)運(yùn)營的智力支撐。對(duì)于中小企業(yè)而言，在規(guī)模成本無法和大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，擁有較為完善和創(chuàng)新的柔性人力資源管理體系才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下找到企業(yè)效益增長(zhǎng)的突破口，才能在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)中立足。

2008年1月我國新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》正式付諸實(shí)施，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益和就業(yè)穩(wěn)定性，對(duì)用人單位規(guī)范用工、合法簽訂和履行合同都做出了相關(guān)規(guī)定。與此同時(shí)，新法解決了勞動(dòng)合同簽訂率低和勞動(dòng)合同期限短的問題，保護(hù)了處于弱勢(shì)群體勞動(dòng)者的地位。倘若中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的背景下無法找尋到適合自身生存的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式、站穩(wěn)腳跟，最終就會(huì)面臨企業(yè)員工不穩(wěn)定、人力資源嚴(yán)重流失的情況，使企業(yè)岌岌可危并最終走向破產(chǎn)。

二、轉(zhuǎn)型過程中我國人力資源的現(xiàn)狀

（一）我國人力資源的概況

近幾年，城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口數(shù)大致穩(wěn)定在1100萬左右。據(jù)我國人力資源和社會(huì)保障部統(tǒng)計(jì)，2010年城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口數(shù)量約1168萬人。其中，全國普通高校畢業(yè)生的人數(shù)達(dá)到631萬人，占新增就業(yè)人口的60%。高等教育大眾化使得受過高等教育的普通高校畢業(yè)生面臨就業(yè)難的困境。目前，我國正處在勞動(dòng)力人口總量的高峰時(shí)期，勞動(dòng)力人口總量近幾年不斷攀升。

（二）新生代群體就業(yè)難，企業(yè)招工難

如今，大學(xué)生群體已經(jīng)成為每年就業(yè)崗位需求量最高的群體，這些從大學(xué)走出來的80后、90后們擁有另外一個(gè)名字——新生代員工。與年長(zhǎng)的員工相比較，這些新生代員工無論是對(duì)工作的滿意感，還是對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度都顯著較低。這類群體渴望有所成就，強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可，但是由于剛剛走出學(xué)校，期望值高，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，他們往往不滿足于企業(yè)所提供的較為低層的職業(yè)，這就出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了新生代群體就業(yè)難的局面。

（三）員工的能力和技術(shù)不符合企業(yè)的需求

除了職業(yè)學(xué)校的職業(yè)能力培訓(xùn)能夠部分符合企業(yè)的用工需求以外，一般大學(xué)的教育都較為注重理論知識(shí)的傳授而忽略實(shí)際應(yīng)用和技能的培訓(xùn)。這個(gè)問題直接導(dǎo)致大學(xué)生找工作時(shí)較難找到與專業(yè)完全對(duì)口的職業(yè)，企業(yè)招工用人時(shí)也只能從大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)?nèi)胧郑瑹o法綜合考量這些新生代員工真正的能力水平。這使學(xué)校和企業(yè)之間橫亙了一條難以跨越的鴻溝，理論和實(shí)踐之間形成了一道斷裂層。這些新生代員工需要部分或完全放棄大學(xué)四年學(xué)習(xí)的知識(shí)轉(zhuǎn)而去接受企業(yè)培訓(xùn)，適應(yīng)企業(yè)工作和文化，往往需要一定的過渡時(shí)間。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理人員素質(zhì)較低

大部分中小企業(yè)的管理人員沒有經(jīng)過人才市場(chǎng)的選拔，而直接由家族企業(yè)內(nèi)部人員或企業(yè)家直接擔(dān)任。部分管理人員并未經(jīng)過相關(guān)高等教育或系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，缺乏必要的管理知識(shí)和管理技能，管理水平和理念跟不上企業(yè)的發(fā)展。僅僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事導(dǎo)致人力資源選拔和培訓(xùn)制度、管理制度混亂無序。并且，管理人員對(duì)企業(yè)各級(jí)員工不了解導(dǎo)致員工缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，形成有些員工懷才不遇而有些員工名不副實(shí)的局面。

（二）低利潤(rùn)導(dǎo)致無法引進(jìn)高素質(zhì)人才

中小企業(yè)正在不斷發(fā)展壯大，對(duì)人才的質(zhì)量需求也不斷提高。而企業(yè)不斷發(fā)展壯大的同時(shí)更需要一批具有先進(jìn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)高素質(zhì)高水平的管理人員和技術(shù)人才，但是這些人員的獲得往往都需要大量的資金成本。但中小企業(yè)利潤(rùn)低，較少涉及高科技及創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)，所以內(nèi)部基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不足，物質(zhì)環(huán)境不到位，不具備創(chuàng)新所需的工具和實(shí)驗(yàn)條件等，這都是企業(yè)招聘創(chuàng)新型人才的障礙。并且中小企業(yè)規(guī)模較小，對(duì)外融資渠道狹窄，從這些狹窄的融資渠道中也難以獲得足夠的資金來供給運(yùn)營和擴(kuò)大再生產(chǎn)。中小企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力較弱，更無法應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的急劇變化發(fā)展所帶來的困境。如此形成惡性循環(huán)將最終導(dǎo)致企業(yè)的規(guī)模越來越小甚至無法經(jīng)營，破產(chǎn)倒閉。

（三）企業(yè)文化建設(shè)缺失

要想使員工認(rèn)同企業(yè)，使員工留在企業(yè)跟企業(yè)一起感受競(jìng)爭(zhēng)的起起落落，必須增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，這是許多大中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的核心問題。企業(yè)文化建設(shè)不是制度的建設(shè)，更不是物質(zhì)的給予，是培養(yǎng)員工的價(jià)值觀和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營、實(shí)踐過程中所沉積凝聚的企業(yè)價(jià)值觀，它能夠幫助企業(yè)家更好地在企業(yè)和員工中建立溝通的橋梁，對(duì)員工的行為和習(xí)慣產(chǎn)生重要的影響。而我國大量的中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)落后，員工感受不到企業(yè)文化的價(jià)值理念與熏陶，企業(yè)激勵(lì)多停留于物質(zhì)層次。

四、中小企業(yè)人力資源及管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

（一）招工難

目前，中小企業(yè)的數(shù)量在全國企業(yè)中已經(jīng)占到99%以上，這個(gè)龐大的群體每年為城鎮(zhèn)提供近80%的崗位。由此可見，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起著不可替代的作用。但是近年來，招工難卻成為阻礙中小企業(yè)擴(kuò)大發(fā)展的重點(diǎn)問題。招收普通高校的畢業(yè)生需要大量資金和成熟的企業(yè)運(yùn)營制度及企業(yè)文化，而中小企業(yè)大多在起步階段，利潤(rùn)率較低，資金不足，企業(yè)運(yùn)營制度不夠健全完善，沒有特色的企業(yè)文化，人力資源容易被資金充裕、設(shè)施齊全的大型企業(yè)吸引。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前中小企業(yè)的用工缺口達(dá)30%。

（二）人力資源質(zhì)量低

中小企業(yè)已經(jīng)成為提供就業(yè)崗位最多的團(tuán)體，但是員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)較低，高技能高學(xué)歷人才嚴(yán)重缺乏導(dǎo)致中小企業(yè)無法跳出陷阱向大型企業(yè)邁進(jìn)。專門性人才的缺失使中小企業(yè)只能夠走利潤(rùn)率低的簡(jiǎn)單生產(chǎn)加工路線，而不能夠在研究開發(fā)和高新技術(shù)上有所提高。而管理人員受教育程度較低，經(jīng)驗(yàn)不足、技能缺失更使企業(yè)的決策限制于管理者的視野，無法使中小企業(yè)的在一個(gè)有規(guī)劃的長(zhǎng)遠(yuǎn)的道路上發(fā)展。

（三）員工的流動(dòng)性高

我國的中小企業(yè)雖然規(guī)模小，數(shù)量眾多，靈活性較高，但是由于社會(huì)、歷史原因，人們都更加注重國有企業(yè)的“鐵飯碗”和大型企業(yè)的保障制度，而較少關(guān)注中小企業(yè)的成長(zhǎng)性和廣闊的發(fā)展前景。目前，在我國的一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%。一些受過高等教育的畢業(yè)生在中小企業(yè)學(xué)習(xí)了一定的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)之后將中小企業(yè)當(dāng)成跳板跳入大型企業(yè)。人力資源是企業(yè)的血液，過高的人才流失率會(huì)使企業(yè)的生存發(fā)展緩慢甚至停滯，在與外界的競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

五、中小企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型策略

（一）提高人力資源管理人才素質(zhì)

中小企業(yè)要進(jìn)行人力資源管理制度的改革，首先要完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，健全人力資源管理體制，提高人力資源管理人才素質(zhì)。只有管理機(jī)制和管理者的整體素質(zhì)提升了，才能夠通過科學(xué)的管理體系來管理各級(jí)員工。

中小企業(yè)要管理好各級(jí)別的員工，還必須擁有一套健全固定的績(jī)效考核與薪酬管理制度。績(jī)效考核是為了保證企業(yè)完成其戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的流程環(huán)節(jié)，它可以確保各級(jí)員工不會(huì)因?yàn)槿速Y管理體制的疏漏或管理人員的偏私而產(chǎn)生分配不公平的現(xiàn)象，確保員工的工作行為和工作效果被客觀綜合、公開透明地評(píng)價(jià)，獲得合理的薪酬。

（二）對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期培訓(xùn)

第二次世界大戰(zhàn)后，日本的迅速崛起被認(rèn)為和日本企業(yè)的獨(dú)特人力資源管理模式息息相關(guān)。他們以內(nèi)部開發(fā)型為主，用長(zhǎng)期和培養(yǎng)的觀點(diǎn)來對(duì)待員工，通過終身雇傭制度維持穩(wěn)定的人力資源并逐漸培養(yǎng)企業(yè)文化，使員工對(duì)企業(yè)忠誠，工作有高度的保障。這種決策方式雖然比較費(fèi)時(shí)，但一旦決策形成，就能迅速被貫徹執(zhí)行并達(dá)到最終目的。

面對(duì)國家出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》，中小企業(yè)如何轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，跳出人才素質(zhì)低、流失率高的困境將成為中小企業(yè)在這場(chǎng)生存戰(zhàn)爭(zhēng)中面臨的巨大難題。為此，必須拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域，對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期的培訓(xùn)，加強(qiáng)他們的能力技能培訓(xùn)，通過心理培訓(xùn)等輔助措施建立員工自我實(shí)現(xiàn)的奮斗模式。企業(yè)應(yīng)該通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，學(xué)習(xí)日本的人力資源管理辦法，穩(wěn)定員工隊(duì)伍并實(shí)現(xiàn)人才專業(yè)化，從而實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品專業(yè)化以提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力，取得共贏的效果，將企業(yè)帶入良性發(fā)展的軌道。

（三）建立健全企業(yè)文化

隨著時(shí)代的變遷，員工的心理需求正在發(fā)生變化，越來越需要理解、尊重、自由與民主，企業(yè)中毫無人性化的單純的上下等級(jí)制度已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展。構(gòu)建情感化、智慧化的靈活管理模式，使員工參與企業(yè)重大事項(xiàng)決策已經(jīng)成為現(xiàn)階段我國中小企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢(shì)。中小企業(yè)要建立與企業(yè)制度相一致的企業(yè)文化，致力于培養(yǎng)員工的凝聚力和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，把企業(yè)文化灌輸進(jìn)企業(yè)員工的價(jià)值觀，讓員工能夠與企業(yè)的脈搏共同呼吸，讓員工理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，尋求員工的歸屬感。這樣中小企業(yè)才能吸引人才并留住人才。

六、結(jié)論

目前，我國中小企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)改革開放30年以來經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。在注重資金和技術(shù)投入回報(bào)率的中小企業(yè)中，創(chuàng)新的發(fā)展由于要投入大量物力財(cái)力和人力往往不被重視，再加上新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，勞資雙方的地位關(guān)系發(fā)生明顯改變，以人員密集型產(chǎn)業(yè)為主的中小企業(yè)顯然不能與技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)為主的大型企業(yè)相抗衡。人力資源管理模式轉(zhuǎn)型可以促使中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)從松散管理到規(guī)范化的過渡，有利于人才培養(yǎng)和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

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