獨立學院人力資源管理工作現狀及對策分析

摘 要：獨立高校作為我國高等教育的一項新模式的辦學機制，對我國高等教育起到了重要的補充作用。在它獨立學院成立、成熟及壯大的每一個階段，優秀的人才資源無疑是其中最重要的一項基礎條件，因此人力資源管理工作水平的高低也就在一定程度上決定了獨立學院發展的規范性和可持續性，具有舉足輕重的作用。本文針對獨立學院辦學特點，闡述了人力資源管理工作的現狀，并對存在的問題進行了分析。

關鍵詞：獨立學院；人力資源；現狀；分析

引言：獨立學院是我國高等教育教育教學體質改革的產物，是民辦高等教育的一個重要組成部分。獨立學院由公辦普通本科院校結合社會力量聯合舉辦的，利用非國家財政經費進行辦學的公益性的新型本科高等學校。辦學中，它按照國家相關法規（教育部2003年8號）實行新的機制辦學、新的辦學模式及新的管理辦法，具有機制靈活、模式新穎和管理獨立等特點。

當前，對獨立學院的發展既是機遇也充滿了挑戰，為了保證更快、更好的發展，擁有優秀的人力資源是其中決定性的一環。因此，如何結合獨立學院獨立、靈活的特點來做好人力資源管理工作，確保獨立學院科學的、可持續性的發展，是一個重要的課題。

一、獨立學院人力資源管理工作現狀

獨立學院是在我國高等教育教學體質改革的產物，相對公辦院校具有體制靈活，行政、財政管理獨立等特點。經過10多年的發展，獨立學院取得了一定成績，也證明其是符合社會需求的一種教育模式。但是，由于建校時間不長，獨立學院還存在著辦學經驗相對不足、人才積累不夠、制度不完善等多方面的問題，這些在人力資源管理中一樣有所反應。

（一）人力資源管理效仿的多，原創的少

獨立學院是依托公辦母體院校進行辦學的一項新事物，從誕生到現在不過10多年時間，期間，獨立學院取得了一定的成績，也有了一些自己的辦學特色。但是，由于獨立學院成立的時間不長，且長期依托母體院校，因此在人事管理工作中，目前基本運用“山寨”的思想，沿用甚至照搬母體院校的工作思路和規章制度進行操作，尚未形成符合自身發展的制度和政策，這在一定程度上制約了獨立學院自身優勢的發揮，也影響了人力資源管理的發展。

（二）人才引進工作質量不高，對高層次人才缺乏吸引力

經過10多年的發展，獨立學院已經建立起具備一定教學能力的師資隊伍。隨著獨立學院的不斷發展，對高層次人才的渴望和需求也日益加大。但是獨立學院體制決定了它相比公辦院校不夠穩定，而且很多獨立學院在薪酬、福利、學術環境等方面也不具優勢，導致其在人才引進中競爭力不強，經常出現招而不得的尷尬情況。

（三）師資結構不夠合理，自有教師數量不足

獨立學院師資招聘一般以應屆博士、碩士和本科生為主要對象，因此獨立學院自有師資以副高以下職稱、35歲以下人員為主，在師資比例中超過80%，與成熟高等院校相去甚遠。隨著獨立學院招生規?？焖贁U大，及師資隊伍發展幅度相對遲緩，絕大多數獨立學院自有教師與學生比例一般為30：1左右，遠遠高于教育部規范驗收生師比18：1的標準，需要依靠大量的聘請外聘教師以完成正常的教學工作，教學自主能力相對不足。

（四）激勵機制不夠，人力資源流失大

由于與公辦院校的體制存在差異，讓很多在獨立學院工作的教職工感覺工作不穩定，缺乏在公辦院校工作的優越感；加上很多獨立學院簡單的按照以崗定薪，做多做少都由所在崗位決定，使得個人貢獻率與實際收入不匹配，打擊了教職工的積極性，也對教職工產生了消極的影響。因此，在獨立學院工作經常被當做一個暫時選項，人心思動，人員流動性大。經調查，一般獨立學院年離職率達到教職工總人數的25%左右。

（五）人力資源管理信息化程度不高，工作效率偏低

隨著計算機和網絡信息技術的日新月異，在我國部分高校開始通過使用智能化的管理系統對人力資源進行信息化管理，包括員工信息、職稱工作、薪酬體系、師資培訓等多數人力資源管理內容均可以依靠信息化技術完成，甚至通過智能化系統為院校領導提供決策性數據。但是，由于對人力資源管理不夠重視及管理理念相對滯后，絕大多數獨立學院依然靠人工通過簡單的電子表格，對人事信息、薪酬、職稱、考勤、進修培訓等信息進行管理，工作效率相對低下。

二、獨立學院人力資源管理的對策分析

針對獨立學院人力資源管理存在的問題，我們也提出了一些相應的對策，具體有以下幾點：

（一）建立適合獨立學院的人力資源管理制度

獨立院校要更好的開展人力資源管理工作，建立和形成一套適合自身特點的人力資源管理制度至關重要。制度的建立要充分考慮學院的辦學定位、教職工隊現狀、發展目標、資金狀況等多方面因素，通過制度能較好的發揮獨立學院獨立、靈活的特點，以推動人力資源管理工作更快速、更有效的開展。

（二）制定優待政策，增強人才引進競爭實力

人才引進是人力資源管理的一個重要環節，入職人員的素質在很大程度上決定了一個單位的優劣。對于獨立學院，優秀的人才資源是學院快速、可持續發展的原動力。因此，在開展人才引進工作時應該首先注重人才質量，而不能盲目追求數量。

（三）加強教師梯隊建設，優化師資結構

師資隊伍的發展，除了在注重引進高層次人才的同時，還要挖掘現有教師中的優秀人才。通過管理辦法制定，設立專項資金，構建促進教師快速成長的師資培養體系 。師資培養體系主要包括以下三個方面：

第一，有計劃的進行中青年骨干教師選拔。獨立學院中青年教師，特別是青年教師占主要部分，如何提高這部分教師的快速成長，對于獨立學院師資隊伍的優化至關重要。因此，必須要通過學科規劃，結合中青年教師的學術興趣及方向，有針對性的對他們進行教學、科研方面的指導，通過經費支助、外出培訓、搭建并提供較高層次學術平臺等方式，使優秀中青年教師脫穎而出，成為能夠獨當一面的骨干人才。

第二，打造學科帶頭人。通過中青年教師培養，為學科帶頭人提供了一定的后備人選。通過對教學、科研成果進行比較，挑選出在教學、科研方面成績較好的后備人選進行針對性培養，以將他們培養成在相關專業技術領域具有一定影響的學科人才為目標，并賦予他們對青年教師進行指導的職責。

第三，鼓勵雙師型教師發展。相對于公辦院校，獨立學院在人才培養上更偏向于應用型人才的培養，所以雙師型教師顯得更為重要。學院應該支持中青年參加掛職學習，提高實踐能力，鼓勵他們考取非教師系列的其他職業資格證書，并制定一定的獎勵制度。

（四）建立激勵機制

獨立學院的管理者應該結合學院現狀，考慮教職工的多層次需要，建立起包括薪酬體系、績效考核體系和獎勵機制等多方面的激勵機制。根據教職工工作具體情況，完善原先簡單按照職稱和崗位性質（如教師、行政人員等）劃分的薪酬體系，通過綜合考量教職工崗位實際工作量多少、業績效果等方面情況，對教職工予以支持和獎勵，從而在學院內部形成良性的競爭氛圍。要為教職工提供發展、晉升的機會和平臺，給予他們被認同感和學院主人翁的感覺，以實現人力資源的穩定。

（五）提高智能化程度，向信息化管理邁進

當今社會是一個信息化的社會，通過引進智能化的人力資源管理系統，可以大大節省傳統人力資源管理在工資計算、人員信息管理等基本工作耗費的時間，大大提高人力資源管理工作效率。通過智能化系統，甚至可以通過相關數據分析，為管理者提供決策數據，從而更為有效的保證了人力資源管理的科學性和正確性。

三、結語

高校競爭歸根到底是人才的競爭，作為成立時間短、底蘊相對不足的獨立學院，優秀的人力資源尤為重要。只有通過科學、有效的人力資源管理，發揮出獨立學院自身優勢，才能打造屬于自己的優秀人力資源隊伍，從而保證獨立學院快速的、可持續性的向好的方向不斷發展。

參考文獻：

[1] 居風，對高校師資管理的幾點認識與思考，現代教育科學，2007年第2期

[2] 王強，民辦高校人力資源管理現狀調查，教育與職業