女性為何不愿進入董事會

無論歐美還是中國，女性在職業上的起步都較晚。近一個世紀以來，女性逐漸步入職場，在企業管理及經濟發展中扮演起重要角色。越來越多的聲音開始要求女性進入董事會，發揮自身優勢來幫助企業發展。但女性從職場前線到步入董事會的過程非常緩慢和曲折。到底是企業不情，還是女性不愿？

董事會的女性“可見度”低

根據企業婦女領袖國際（Corporate Women Directors International-CWDI）歷年發布的財富全球200強公司中女性董事的研究報告顯示，女性在董事會中所占席位由2004年的10.4%逐步上升到了2013年的15%，但所占比例仍然遠不及男性董事的85%。與此同時，在財富全球200強公司中，由男性占據董事會全部席位的公司比例居高不下，始終占到約1/4強。非營利性研究機構Catalyst的統計也顯示，2012年財富500強企業中女性只占據了董事席位的16.6%，連續7年沒有明顯增長。

美國公司的治理、管理結構都比較完善，其女性董事成員比例在過去一直處于全球領先地位，80%以上的美國500強公司中至少有一位女性領導。然而，絕大多數女性只能作為董事會中的少數派，實際所起的作用非常有限。歐洲各國女性董事成員的總體水平一直較美國及北美地區略低。但歐洲各國以及歐盟在過去幾年內陸續立法強制要求在部分企業如國有及上市公司中女性要占董事會席位20%-40%不等。在所有歐洲國家中，目前北歐的挪威女性董事的比例最為突出，高達42%（圖1）。

亞太地區絕大多數國家的董事會中都極度缺乏女性成員，也沒有太多推動女性進入董事會的政策法規。相對而言，澳大利亞和新西蘭以及中國香港在公司治理方面比較接近歐美國家，女性董事會成員的比例也相應較高。光輝國際2012年初發布的《董事會性別多元化計分卡：衡量亞太地區董事會性別組成》的研究結果顯示，作為世界第三大經濟體的日本，在財富全球200強中女性董事占比僅2%左右；韓國則從2004年至2011年從未有女性出現。麥肯錫從10個亞洲市場的當地股票指數中選取了744家企業，分析其董事會和執行委員會的性別組成，發現越往管理層上升，女性的可見度越低，董事會女性只有8%（麥肯錫，2012）。（圖2）

雖然亞洲女性的職業參與率較歐美偏低，但中國女性的職業參與度全亞洲最高。盡管如此，中國上市公司的董事人員（包括董事長）由女性出任的比例僅從1999年的9.2%上升至2010年的11.7%。在深圳和上海的上市公司中，女性董事會主席的比例在2007年是4.6%，2013年也只不過提到5.6%。2012年中國女性企業家占中國企業家總數的20%以上，但女性董事卻只有8%。

現在全球各國都在積極推動女性進入董事會，但為什么女性董事的數量仍然相對較低？女性為何愿意就業、創業卻不愿進入董事會？

女性為何不愿進入董事會

關鍵在于，如果進入董事會只能當“花瓶董事”，許多女性寧可自己去創業，那樣更能按自己的價值觀和管理方式去創造價值。

社會傳統對女性的誤解

羅素在2002年曾向富時100強 （FTSE 100）上市公司的董事長作了問卷調查，結果顯示，社會傳統對于女性含有歧視，認為具備董事才能的女性不容易尋找。之前也有調查證明，執行官和董事本身不愿意推薦女性進入董事會，因為他們大多認為女性在學歷和經驗上都不合格，同時也擔憂女性董事會傾向于推廣較偏激及有利于女性的議案。

治理型董事會需要董事具備宏觀的視角。由于對細節的追求，社會普遍認為女性在戰略思維層面上缺乏宏觀意識，不適合董事會要求。也有學者認為擁有太多女性的董事會會降低辦事效率。但最近好幾個研究都證明，進入董事會的女性其實更具國際視野。彼得申和費珀 （Peter Philpot， 2007） 發現，在美國財富500強的董事會中，占比13.2%的女性擁有與男董事相等或更高的學歷。

遴選機制是個死循環

公司現有董事會的遴選機制往往是基于已經存在的董事會成員，由男性主導的董事會在選拔新的成員時，不太會挑選女性成員加入，這就形成了一種遴選機制的死循環——越是缺乏女性成員的董事會，越是不會吸引女性董事的加入。研究發現，存在女性董事的公司大多是家族企業，例如下一代中的女兒或者創業者本身就是女性，因此走上董事之路是形勢所迫；非家族企業或是愿意擔任獨立董事的女性特別罕見。此外，以家族成員身份進入董事會的女性通常在董事會內也是少數，且不擔任要職，實際起到的作用微乎其微。

女性角色典范的缺失

商界中看到的大多數成功榜樣都是男性角色，能夠鼓勵和激發女性在董事會層面有所作為的典范角色極少。結婚、生子、照顧家庭占用女性較多精力，許多優秀女性在高管位置面對自身角色定位及家庭事業平衡問題時止步不前，失去了進一步晉升的可能，甚至退出職場。

同時，董事會層面所需要的人才除了需要行業知識精專之外，還需要有強大的行業內人脈關系網絡。而現有男性主導的董事會無論在關系建立，還是晉升機制上，都會更加傾向于男性優先，這對女性進入董事會也是制約因素。

女性自身的心理天花板

與男性相比，女性在具體工作執行時往往更加細致、認真。然而，高級別的領導崗位需要管理者具有更高的視野、統籌力以及戰略眼光，女性善于捕捉工作細節的優點往往成為束縛自身的枷鎖。而女性的柔性特質，也使她們面對其他男性董事時，感覺到自身威信力的欠缺。

與此同時，董事會成員所需要承擔的壓力和責任對于女性也是不小的考驗。情緒敏感的女性面對擔任董事所需承擔的法律責任時，其心理感受的壓力遠遠大于男性，這使得女性不愿進入董事會，或者在決策時無法起到相應的作用，導致董事會忽視女性董事的價值。激烈的競爭、知識和技能需要不斷儲備和更新，也是導致女性產生壓力感的重要原因。

如何推動女性進入董事會

適度配額的遴選機制

歐洲有些國家實行配額制來強制改變董事會的遴選制度，讓更多女性進入董事會。這也許是推動女性董事運動的一種手段，或許可能產生更多的“花瓶董事”，但是如果沒有硬指標的推動，董事會就會陷入自動循環，董事會性別多元化就會裹足不前。所以我們鼓勵公司董事會以理性態度來推動篩選優秀的女性人才加入董事會，40%太過激進，20%或許是個指日可待的目標。

配額制有效實施的前提是公司具備完善良好的治理結構。然而治理結構的改善并沒有通用模式，也并不是一味地追求數字、比例就可以見到成效的。對于中國的企業來說，董事會制度的建立、獨立董事的職能設定等都還處于初級階段，公司治理結構還不夠清晰，所以在推動女性加入董事會的過程中不能一味盲目地追求比例，更重要的是改善董事會的實際運行和形成開放的文化氛圍，挑選合適的優秀人才來完善董事會的決策管理。

培養更多女性典范

家庭責任觀念對于職業女性的影響在亞洲國家尤為突出。很多優秀女性人才之所以未能進入董事會，是因為事業和家庭難以平衡。這種情況下，已經成功的女性董事應當承擔起榜樣的作用：首先要強化自身女性角色的價值體現，其次要注重公司內部女性人才的培養并關注她們的職業規劃和發展，再次要積極推薦合適的女性董事人選。在以身作則的氛圍下，女性領導可以激勵更多女性投身到更高層面的企業及社會責任中，這樣才可以打破現有董事會由男性主導的死循環。

組織董事姐妹會

男士們有所謂的董事“兄弟幫”（B i g Boys’Club），在職或曾經擔任過董事或高層管理職位的女性們也應該組織起來，系統地引導和鼓勵年輕一輩的新女性加入董事會。董事姐妹會中，女性董事和高層之間不僅能分享管理經驗和心得，還能建立人脈網絡，并物色和培養有董事潛力的女性。除此之外，董事姐妹會還可以通過專題講座和相關的研究報告，讓社會和企業更容易接受女性進入董事會。

在新加坡，就有一個以鼓勵和培養女性董事為主旨的婦女自助會“Board Agender”，該會除了為會員舉辦一系列相關資訊和技術性的講座外，每年也與學術界共同調查及整理出一份“董事會多樣性報告”（Board Diversity Report），告知及教育公眾女性在企業和法定機構董事會內所扮演的角色。在英國也有類似的董事姐妹會“30 Percent Club”，于今年3月在香港設了分會，目的是推廣和鼓勵更多女性成為董事，希望可以達到每個董事會至少有30%女性的理想比例。

努力破除自身局限

創業女性對于工作的承壓能力往往要高于男性，這也從另一個側面說明，女性是可以直面工作挑戰的。關鍵在于，如何把傳統普遍認為的女性弱勢轉為董事會角色中的優勢因素。

女性應當積極提升自身的戰略思維能力，也即對事物全局的、長遠的、根本性重大問題的謀劃。女性比男性更容易接受新鮮事物，學習能力更強，因而應該在職場中發揮自己的學習精神，以更為開放的心態去面對能力的挑戰。

除此之外，公司也應當注重女性董事的形象推廣。女性需要公共關系和可見的推廣策略來建立公眾形象。董事會層面的關系網對于女性來說也較為難得，公司或一些非營利機構應當努力搭建良好的交流平臺，使得優秀女性有機會進入這一圈子，通過溝通平臺提升自己的戰略性思維。

總體而言，女性步入董事會是件逆水行舟的事，對許多有能力和才干的女性來說，不一定特別有吸引力，所以企業如果不更積極主動求變，缺乏創新思維，低估多元化視角的長遠效應，那女性依舊會對董事會Say NO。