在線招聘2.0：新浪潮運動興起

對于國內的在線招聘市場，5月23日是充滿火藥味的一天。

這一天，職業社交網站的鼻祖LinkedIn在北京舉辦了其進入中國后的第一場大型線下活動，向外界詳細闡述了LinkedIn在中國的發展策略。而短短幾個小時之后，新浪微博宣布推出一款全新產品——“微招聘”，打算利用微博用戶龐大的社交關系網絡進軍在線招聘市場。明眼人都能看出來，這多少借鑒了LinkedIn的模式。

一邊是擁有超過3億用戶、世界聞名的跨國巨頭，另一邊則是國內最具影響力的SNS平臺，LinkedIn和新浪微博都在覬覦著國內在線招聘市場這塊蛋糕。

這兩家公司的隔空交戰其實正是過去一年在線招聘市場的縮影。從資本的角度可以讓你更清楚了解這個行業當前的火爆情形。

過去3個月里，拉勾網、獵上網以及獵聘網先后拿到了百萬甚至千萬美元級別的融資，其中獵聘網的7000萬美元C融資更是最近5年國內在線招聘市場最大的一筆融資。而另外一邊，老牌招聘網站智聯招聘也不甘寂寞，于5月初向SEC提交了IPO材料，再次沖擊上市。

眼下，國內的在線招聘市場正在爆發一場轟轟烈烈的“新浪潮運動”。之所以將它稱為“新浪潮”，是因為在過去的一年里，各種各樣新的玩法迅速涌現，而且隨著資本源源不斷地輸送彈藥，這個過去10年一直缺乏變化的行業，正在進入一個群雄逐鹿的新時代。

獵頭模式異軍突起

生活在一線城市的上班族們一定不會對獵聘網CEO戴科彬感到陌生，在北京、上海的地鐵里，總能看到印著戴科彬招牌笑容的廣告海報。從寶潔中國做營銷出身的戴科彬深諳營銷之道，獵聘的廣告看上去“簡單粗暴”，但是對用戶絕對有過目不忘的效果。

4月中旬，獵聘拿到了華平投資領投的7000萬美元C輪融資，此前兩輪的投資方經緯中國繼續跟投。投資人用手中的銀子表明了對這家公司的信心。事實上，獵聘已經是新一代的在線招聘網站中規模最大的一家了，根據獵聘官方公布的數據，目前它的注冊用戶已經超過1100萬，月獨立訪問量超過2000萬。

過去3年，當一大批互聯網背景的創業者試圖將代表“先進”的LinkedIn模式搬到中國的時候，戴科彬和他的獵聘網卻一直不為所動，按照自己的節奏和劇本前進著。

過去10年，由于商業模式的原因，前程無憂和智聯這兩大老牌招聘網站對中高端的職場人士一直不夠重視。而戴科彬創立獵聘網的初衷就是想要打造一個服務中高端人群的招聘網站。

做一個定位中高端職場人士的網站，首先要想辦法能夠吸引到這些人，那么，這些人到底在哪呢？戴科彬很自然地想到了獵頭。獵頭手中有大量的高端人才，爭取到獵頭，那么網站就能夠同時對企業和人才產生吸引力。于是，獵頭被順理成章地納入到獵聘的業務模型當中。

簡單來說，獵聘就是在傳統招聘網站的模型上引入了獵頭這個群體，在獵聘的平臺上，獵頭實際上與企業的角色有些類似，能夠面向求職者發布職位。

戴科彬坦言，獵聘本身并不是對傳統在線招聘網站做出了顛覆式的改變，而是在諸多細節方面對原有模式進行了改造和優化，以適應中高端人群的需求。

中高端人群十分關注隱私問題，獵聘有一套完備的機制確保用戶的個人信息不會泄露，比如針對暫時不愿泄露聯系方式的候選人，獵聘會提供號碼轉接服務，確保企業與候選人之間依舊能夠通暢交流。

站在行業的角度來看，獵聘能夠在過去3年迅速崛起的原因就在于它順應了整個社會的趨勢。職場人的求職需求、企業的招聘需求在迅速發生變化，而傳統招聘網站不再能夠滿足用戶的全部需求，因而需要有更加專業的服務提供商來填補市場的空白。

相對于已經初具規模的獵聘，來自上海的獵上網則是勢頭正猛的后起之秀。在獵聘宣布C輪融資的前10天，獵上網已經拿到了來自IDG和華創資本的千萬美元級別的A輪融資，實力不容小覷。

同樣是引入獵頭，獵上網所打造的是一個針對企業和獵頭之間的平臺，它采取的是類似眾包的模式，做一個獵頭的聚合平臺。企業在獵上網選擇自己信任的獵頭“下單”，也就是派發任務，然后獵頭再根據企業的需求提供人才。獵上網目前宣傳的賣點是按照效果收費，即如果候選人無法通過企業的試用期，獵上會全額退款。

另外一家采取眾包模式的企業是人人獵頭，他們所瞄準的是傳統獵頭瞧不上的一些“小生意”，所謂人人眾包，是指他們并不專門針對獵頭群體，任何人都可以參與。有招聘需求的企業可以指定賞金，調動用戶的參與積極性。

面對獵聘們的來勢洶洶，老牌的智聯招聘也做出了應對，在2013年底推出了針對中高端職場人群的子品牌智聯卓聘。簡單來說，這是一個面向求職者與獵頭的平臺。智聯卓聘總負責人王忠選告訴《商業價值》，智聯卓聘借鑒了電商網站的諸多元素，是“用電商的思維做招聘”，其中，最典型的例子就是引入了電商網站里普遍采用的評價體系，此外，智聯招聘多年積累下來的龐大簡歷庫則是卓聘最大的資本。

總體來看，獵頭模式的玩家大都有著深厚的傳統招聘行業背景，戴科彬和獵上網CEO辛小蝶都曾在傳統招聘行業打拼多年。一方面，他們十分尊重傳統招聘的游戲規則，另一方面，他們則試圖借助互聯網來完善和優化招聘的業務模型。這些新生代力量并不是要“打碎”什么，而是在原有的基礎上做的更好。

“干掉”獵頭

獵聘們在熱情地擁抱獵頭，但是另外一批創業者則走向了獵聘的對立面——他們的目標是“干掉”獵頭。

拉勾網、內推網以及快簡歷都是“去獵頭”模式的倡導者，而它們之間一個很重要的共同點就是創始人都出身互聯網公司。拉勾網創始人許單單曾經就職于騰訊、他也是互聯網圈知名的3W咖啡的創始人，內推網創始人黃小亮曾在阿里巴巴和盛大工作，快簡歷創始人陳理捷則出身新浪。雖然沒有招聘行業的從業經驗，但這也使得這一批玩家們不被傳統的規則束縛，從而敢于嘗試一些更大膽的玩法。

拉勾們之所以竭力屏蔽獵頭，主要原因就在于國內獵頭市場的魚龍混雜。一些低端獵頭為了獲取求職者的簡歷信息不惜發布虛假職位，擾亂市場秩序。而具體到互聯網行業中的一些技術崗位，不少獵頭的“外行”也讓人無奈，陳理捷告訴記者，他自己就曾深受其擾。因為缺乏專業的互聯網知識，獵頭根本無法做到將崗位與候選人進行有效匹配。

糟糕的體驗和低下的效率讓這批互聯網公司出身的創業者毅然選擇將獵頭擋在門外。

在過去一年誕生的招聘網站里，拉勾網應該算是最大的黑馬。據許單單透露，拉勾目前的注冊用戶數量已經超過20萬。雖然絕對數量上并不算多，但是卻已經在圈子里積累起了相當不錯的口碑。今年3月，拉勾網宣布拿到了貝塔斯曼500萬美元的A輪融資。

拉勾網之所以能夠脫穎而出，首先在于它選擇扎根于一個垂直并且愿意嘗試新事物的行業——互聯網。在這個行業里，拉勾網有著先天優勢。3W咖啡在互聯網圈頗有影響力、每月都會承辦數十場科技圈各種主題的沙龍，是一個匯聚行業內人才的重要節點。這也讓拉勾天然擁有了相當數量的種子用戶。

其實從基本的業務模式上看，拉勾基本秉承了傳統招聘網站的業務模式，不過，拉勾同樣在用戶體驗方面做了大量的優化，符合當下互聯網人群的審美和使用習慣。

不過，從商業模式上看，拉勾還是對傳統招聘網站的模式做出了許多調整，比如并不向企業開放簡歷庫，也就是說，企業的HR無法在拉勾上搜索簡歷，而簡歷庫向來是傳統招聘網站重要的盈利手段。所有這些舉措的目的都是確保求職者的求職體驗。

拉勾的盈利模式參考了獵頭的模式，會根據職位的薪酬水平，收取一定數量的傭金，按照許單單的說法，拉勾的收費幾乎只有獵頭的十分之一。許單單說，之所以制定這樣的收費標準，其實是當初一拍腦門的決定，并沒有太多的方法論可言。

與拉勾網相比、創新工場投資的內推網和快簡歷選擇的領域則更為細分——主要針對互聯網企業中的技術人才。

他們的特別之處在于，試圖將“去中介化”做到極致，不僅要繞開獵頭、甚至想要繞過企業的HR。他們追求的是，讓求職者與企業用人部門的主管直接對接。不過，這種模式也存在瓶頸。陳理捷向記者坦承，快簡歷的模式很難規模化，他們正在嘗試一條新的方向。

其實，拉勾、內推和快簡歷還有一個共同點，那就是他們在起步的時候都是從用戶的視角出發，試圖解決互聯網行業從業者的切身問題。反映到產品層面，就是用戶體驗比傳統招聘網站有了質的提升，無論是網站的設計還是諸多服務環境的設置，都是站在求職者的角度去思考問題，這也是為什么它們能在很短的時間內就能在行業里做出口碑的原因。

雖然表面上看，獵聘和拉勾所代表的是兩種截然對立的模式。但實際上，二者并不完全矛盾。許單單在接受《商業價值》采訪時表示，未來獵頭在互聯網行業也不會消失，但會集中在很高端的市場，比如企業招聘CXO級別的高管，依然需要獵頭的服務。戴科彬也有著類似的看法，他認為未來低端獵頭一定會被互聯網所取代，但是獵頭的存在依舊是有價值的。因為對于中高端人才來說，從他們的求職心態的角度看，他們希望有一個“中介”來為自己去處理求職過程中的各種瑣事。而從整體上看，獵聘一定會促進整個獵頭行業更加健康的發展。

究竟哪種模式能夠成為主流？這一定會成為在線招聘行業未來很長一段時間里都需要討論的問題。

LinkedIn和它的學徒們

雖然獵聘和拉勾們風頭正勁，但是開啟在線招聘新時代的卻另有其人，它就是LinkedIn。

2003年上線的LinkedIn是全球商務社交網站的鼻祖，2011年5月在紐交所上市，此后兩年時間股價從90美元一路上漲，2013年9月一度沖高至250美元左右，隨后開始回落。目前LinkedIn股價維持在155美元左右，市值近200億美元。

隨著LinkedIn的崛起，老牌招聘網站Monster開始節節敗退，2012年，LinkedIn的營收達到9.71億美元，首次超越Monster，如今Monster的股價只為LinkedIn的1/30，市值也僅為5億美元。

自從LinkedIn在美國走紅，國內便涌現出大街網、優仕網、天際網等大批效仿者，然而這些LinkedIn的學徒們大都命運多舛，職業社交網站一直沒有真正形成氣候，更談不上對在線招聘市場有任何實質性改變了。但即便如此，LinkedIn仍然對中國市場給予厚望。

2012年4月，LinkedIn在北京設立辦公室，表明了其進軍中國市場的決心。為了解決跨國企業水土不服的問題，它采取了一種更加靈活的方式，與寬帶資本以及紅杉資本組成合資公司，LinkedIn希望借助后兩者優質的政府關系以及本土經驗增添獲勝的籌碼。今年2月，LinkedIn中文版的Beta版上線，并且公布中文譯名“領英”，據其官方公布的數據，目前LinkedIn在中國已經有近500萬注冊用戶。

5月23日的線下活動上，LinkedIn中國區總裁、前糯米網CEO沈博洋對外表示，領英是一家具有創業氣質的公司，目前已經有20多人的團隊。此外，他還介紹了領英本地化工作的一些進展，比如推出了基于微信的“領英名片”，通過綁定微信賬號，可以生成一個經過設計的個人電子名片。

不過，LinkedIn是否真的能夠克服跨國公司水土不服的通病還要打上一個問號。畢竟，此前另外一家明星公司Groupon的慘痛案例還歷歷在目。

事實上，中文版上線之后，“領英”這個名稱就被外界廣為詬病，許多人認為這個名字太過拗口，而且不夠接地氣。

水土不服或許還不是LinkedIn最應該頭疼的問題，它更大的挑戰來源于其賴以生存的“商務社交”模式本身。LinkedIn想要扎根中國，就要讓中國用戶重新在互聯網上搭建一套自己的社交關系網絡，但在中國，微信和新浪微博已經幫助用戶完成了這一任務。對此，沈博洋表示LinkedIn有足夠的耐心去改變用戶的習慣。

目前來看，微信顯然沒有對職業社交和在線招聘表現出興趣，但是新浪微博卻用實際行動表明了自己的態度——“微招聘”很像是新浪講給投資者的一個新故事，而這個故事的原型正是LinkedIn。

事實上，企業在微博上發布招聘信息，已經是一件屢見不鮮的事情了。據新浪官方的說法，“微招聘將運用大數據技術，根據職位要求，自動匹配、推薦候選人。”而新浪方面公布的另一個頗有誘惑力的數據是，新浪微博上具有潛在求職需求的用戶超過1億，同時，經過認證的企業已經有70萬家。

當然，新浪微博想要轉型成LinkdIn也存在諸多問題，比如它并非一個真正意義上的實名社區（僅后臺實名，而且缺乏用戶的職業信息）。而且，雖然財報上活躍用戶數量依舊保持增長，但是其對高端人群的影響力在下降也是許多用戶的切身感受，而這些高端用戶才是招聘市場真正的香餑餑。

從整體上看，在線招聘市場正在朝著垂直化、細分化的方向發展，但未來的格局究竟會怎樣，目前還不夠明朗。

在線招聘市場的新浪潮運動正在催生大量新的商業機會，但是它的意義還遠不局限于此。

從社會層面看，這些新的招聘模式的出現正在一點點改變人們對于換工作這件事情的心態。一般情況下，除非遭遇職業瓶頸或者其他負面因素，職場人士很少愿意主動尋求工作的轉換，因為換工作是件相當麻煩的事情，而隨著在線招聘網站的不斷進化，招聘雙方信息不對稱的情況將大為改觀，企業間人才流動的壁壘終將被打破，這也意味著人才的流動在未來會變得常態化。

而站在企業的角度，人才流動的常態化也意味著企業要從薪酬、福利以及企業文化等多個層面提升自己的實力，只有這樣才能在未來的人才爭奪戰中占據有利位置，因為說到底，企業間的競爭還是人的競爭。總之，概括起來一句話：各位老板，以后要對員工好一點啦！