高職院校 分配制度改革要“瞻前顧后”

目前，高職院校內部進行新一輪的分配制度改革已成為備受關注的實踐性課題。筆者所在的黃河水利職業技術學院（以下簡稱黃河水院）成立于1929年，在多年的高職教育改革發展的探索和實踐中，黃河水院不斷凝練先進的辦學理念，通過改革創新，推進了學院各項事業的科學發展，目前已成為全國職業教育先進單位、水利職業教育示范院校、全國就業力十強高職院校。2006年教育部、財政部又將學院確定為首批國家示范性高等職業院校。自此，學院開始對分配制度改革進行了一系列新的思考和探索。

一、當前高職院校分配制度改革所面臨的問題

1.高職院校分配制度改革存在的內部機制問題

一是傳統的一級管理模式，已經極大地制約著高職院校的發展。高職院校規模的擴張使原來扁平化的管理模式變得不再適應學校發展的需要。校級領導和職能部門管理幅度越來越大，學校集中處理各種事務的管理體制客觀上導致管理工作量劇增，必然導致管理效率低下。學校執行校內教學管理崗位津貼，只要完成所規定的教學工作量以及完成年度考核，那么全年的校內崗位津貼就如數發放。因此，系部領導帶領廣大教師進行專業質量提升，將系部做精做強的愿望并不強，進而影響系部的辦學活力和辦學效益，從而影響整個學校核心競爭力的提升及內涵發展的實效。

二是考核教師的崗位津貼的因素單一。高職院校教師的崗位津貼只受教學工作量等因素的限制，而與教學質量效果、專業（課程）特色建設無關，這在很大程度上阻礙了學校內涵建設及教師整體素質的提高。傳統的分配模式導致部分教師片面追求教學工作量，而不重視教學效果和專業建設。這種分配導向，對高職院校創品牌特色、重辦學效益、走內涵式發展是十分不利的。

三是教師考核體系不科學。教師所承擔的工作主要有三項，分別是教學、科研和社會服務，且工作內容具有明顯的不易評價性，使得教師的勞動價值不容易衡量。目前各高職院校所出臺的考核辦法大都缺乏科學性，不利于教師創新成果和學術的研究。在實際運行中，由于缺乏一個公平合理、便于操作的考核體系，個人勞動數量和質量難以準確比較。同時由于人際關系中的復雜因素，使得考核工作往往是流于形式，無法真正與工作實績掛鉤。

2.高職院校分配制度改革存在的外部環境問題

一是勞動人事制度改革滯后。我國現有的勞動人事制度存在諸多弊端亟待改革，如忽視公平競爭，人才合理流動，未能真正實現按勞分配、優勞優酬等，這些問題的存在對高校人事制度的改革形成了種種困難和阻力。而人事制度的改革對于收入分配制度改革來說是至關重要的一環，沒有人事制度的改革，學校內分配就缺乏公正，不會起到激勵作用，收入分配制度改革必然會失敗。

二是高校管理自主權受限。在高等教育系統中，高職院校的自主管理權限還沒有完全得到落實。高等教育行政部門對高校內部事務管得過多、統得過死，包辦了許多應由學校自主決定的事務，干預學校在辦學、用人和分配等方面的內部管理。

三是政府投入力度有待加強。在高職院校分配制度的改革中，經費是個核心問題，是“增量”還是“存量”改革，是制定分配方案的前提。一些高職院校經費充足，上級的撥款就足以完成分配制度的改革，而一些高職院校只能通過各種渠道自籌資金來進行分配制度的改革。還有部分高職院校既沒有外援，本身的“造血”功能又不強，他們采取“下崗一撥人”的做法，通過后勤社會化和減員增效達到目的。雖然國家已出臺了崗位工資的標準，希望以此縮小不同地區高校職工的收入差距，但是由于各省財力不同，不同地區高校在設定績效工資標準方面仍然存在不小的差距。經費問題已經成為制約許多高職院校深入推進收入分配制度改革的障礙。

四是分配激勵缺乏效用。高職院校目前實行統一的事業單位崗位工資與校內業績性崗位津貼并存的工資分配格局。級差體現職務因素，檔差體現年功因素，活工資體現勞動成果因素，校內崗位津貼大多數設計為體現崗位因素和勞動成果因素。在崗位津貼與績效津貼并存的分配模式下，多勞多得，優勞優酬，既保持了崗位聘任的基本特點，又有利于激勵人盡其才。但實際運行中年功和資歷因素比重過大，崗位差異和勞動成果差異體現不足。由于總體水平偏低，活工資數額少，工資差距難以大幅度拉開，可能會導致基本崗位津貼的平均主義，而績效津貼則因行業而異，激化了高校內部各部門之間的矛盾。

二、新一輪分配制度改革應關注的幾種關系

1.個人發展與學校發展的關系

高職院校要推進分配制度改革，首先就必須處理好教師個人發展與學校發展的正確關系。管理理論認為，個人的發展與組織的發展應該相互協調，相互促進，但同時組織發展與個人發展在價值指向上又存在差異。高職院校教師自身素質的全面提高和學校教育事業的發展目標具有同向性，但教師追求寬松、和諧的校園文化可能和學校發展所帶來的教師高壓力、低滿意度背道而馳。因此，要充分調動和發揮教職工的積極性，就必須樹立“以教師為本”的發展管理觀、改革觀，實行人性化管理，切實把人文關懷落到實處。

2.教學、科研、社會服務之間的平衡關系

學校大多把教學作為辦學的中心，把人才培養作為根本，但在實際辦學實踐中又多把對科研的考核放在首位。究其原因，一方面是因為科研的業績與學校之間的實力密切相關，而且從事科研任務具有立竿見影的效果；另一方面相對于教學能力的評價而言，科研能力比較容易量化。這種政策導向必然使教師把大量的精力投入到爭課題、搞論文等科研活動中，這將會嚴重影響教師對教學和參與社會服務實踐的投入，制約教學質量的提高。

3.管理人員與教學科研人員的關系

高職院校中管理人員和教師分配的標準體系有著根本的不同，管理人員一般都是按照職級進行分配，而教學科研人員的分配在近年的改革中大多按照其取得的成果進行職務的聘任，并確定其大致的分配檔次，再根據工作績效進行分配。管理人員和教學科研人員是高校發展中兩支不可或缺的隊伍，任何一支隊伍的積極性受挫都會影響到學校的發展。由于管理和教學科研在工作績效的計算方面存在不可通約性，在分配平衡點的把握上很難找出具有科學性和說服力的依據，因此，在分配制度改革過程中，切不可因此廢彼，挫傷任何一方的積極性。

三、高職院校深化分配制度改革的幾點建議

隨著國家后示范性建設的深入推進，目前黃河水院已進入創品牌、求特色、抓質量、走可持續內涵發展的關鍵時期。學院圍繞內部管理運行機制，對師資隊伍培養、專業課程體系特色建設、產學研一體及國際交流合作辦學模式等高職院校內涵發展要素，均進行了一系列的改革與創新探索。2013年3月，學院成立了分配制度改革領導小組，在總結歷次人事分配制度改革經驗的基礎上，開啟了探索院系兩級管理，突出崗位職責與績效考核的新一輪人事分配制度改革。黃河水院新的分配制度改革方案以改革遵循的原則、津補貼類別、崗位津貼切塊、崗位津貼核撥、津貼的發放等關鍵要素為綱，下含《績效考核辦法》《機關及教輔部門績效考核實施細則》《系部績效考核實施細則》《系部教學工作量切塊辦法》《科研成果獎勵實施辦法》，以此形成了黃河水院新的分配制度改革方案。新的分配制度改革方案力求解決分配制度改革過程中所面臨的問題，最大限度地調動廣大教職員工的積極性和創造性。新的分配制度改革方案將現行的“國家工資+學院核算個人崗位津貼”的分配制度調整為“國家工資+系部動態核算崗位津貼+獎勵”的分配制度，并本著有利于提高學院教育資源使用效益的原則，以院系兩級管理為目標，建立任務與投入資源掛鉤，編制定員與經費動態包干相結合的內部管理體制和運行機制。同時，通過建立科學的考核、評價、監督體系，對學院各系部實施目標管理和績效考核，建立促進教職工提高自身素質和水平的自我激勵機制，努力創設有利于優秀人才脫穎而出的良好環境。

結合黃河水院在新一輪分配制度改革中的實踐探索，現就高職院校深化分配制度改革提出如下幾點看法：

1.分配制度改革要堅持正確的實施原則

黃河水院在新的分配制度改革方案中，將“按需設崗、競爭上崗、擇優聘用、合同管理”作為實施原則，實行崗位聘任制度。學院重視強化崗位聘任和崗位聘后考核，建立了與崗位職責、工作業績、鼓勵創新相協調的分配激勵機制，向教學、科研一線和管理骨干傾斜。

2.分配制度改革要堅持正確的改革實施模式

黃河水院在新的分配制度改革方案中堅持“總額包干、二次分配、分級管理”模式，科學合理地推進院系兩級管理。學院各教學系部崗位津貼按照系部實際學生人數、教學工作量切塊劃撥。由各系部根據辦學特點，教學人員崗位職責履行情況，即教學任務、專業與課程建設、科研與技術服務等實際完成的工作質量和數量，進行考核評價，通過系部教代會進行靈活動態的自主分配。擴大系部二次分配自主權，激勵系部增強辦學活力。

3.分配制度改革要重視管理效用

黃河水院在新的分配制度改革方案中重視加強學院內部管理，不斷提高教育教學質量和辦學效益，建立了突出質量監控考核體系的評價機制。學院對行政和教輔部門績效考核突出行政執行力和服務意識，對部門服務質量、辦事效率及工作實績進行全院師生公測評價。教學系部績效考核突出教學運行與教學質量監控，對教師課堂教學、實踐教學、學生考核與技能競賽等環節建立多元化的教學質量保證與監控體系。重視教學檢查和專業社會調研，依據教學督導、學生評教及第三方社會評價等多方面信息回饋，跟蹤測評系部實際整改效果，來促進系部辦學效益的內涵提升。

4.分配制度改革要合理設計科研發展激勵制度

黃河水院在新的分配制度改革方案中堅持“統籌規范、激勵為主，體現需求，彈性約束”的原則，合理設計了科研發展激勵制度。學院取消對教學人員個體的科研任務量的統一硬性規定，只對教學系部整體的科研及技術服務水平進行業績考核，同時重獎具有重大科研推廣價值和社會效益的高質量、高水平科研成果完成個人或團隊。可以使系部根據實際辦學效益，統籌調配教學與科研技術骨干精力，從而減少和緩解目前大量低層次、硬性規定應付型科研技術成果泛濫的局面。

5.分配制度改革要兼顧公平和效益

黃河水院在新的分配制度改革方案中，合理設計獎勵津貼并限定收入差距。學院設立獎勵津貼，對在教學、科研、管理等崗位上為學院發展做出突出貢獻的個人或集體給予獎勵。例如：對年終考核為一等的部門，劃撥獎勵金額為本部門津貼總額的2%；年終考核為二等的部門，不增不減；年終考核為三等的部門，核減本部門津貼總額的2%。同時，學院又兼顧各系部辦學水平、經濟效益差異的實際現狀，合理限定收入差距。設立分配基數，依據學院財力，提取年度院內津貼總額的5%，按人數核撥至各部門，促進學院和諧、內涵可持續發展。

（作者系黃河水利職業技術學院副院長）責編：秋 山