周碩：人力資源需要全局視角

在首都機場朗豪酒店安靜的行政酒廊里，窗外是繁忙的機場跑道，一架又一架飛機以近得不可思議的距離轟鳴而過，周碩對此已經習以為常，他認真的整了整制服才坐下。

“要問我在面試員工時會看重員工的哪一點？在我看來，外表與專業都不是重點，重點在于求職者是否懷有一顆感恩的心，是否有工作熱情，為客人提供服務的時候是否真正的用心了。”作為首都機場朗豪酒店人力資源部經理，從酒店基層一步步做起來的周碩在人事管理方面已頗有心得。這恰恰也是朗豪酒店的用人理念—“想客人所想，創美好回憶”。

選擇員工：用心最重要

在周碩看來，他一直是要“尋找真正適合酒店行業的人”。意味著他們需要有對酒店行業的工作激情、良好的工作態度以及一定的溝通能力，除此之外，則需要一顆“感恩的心”。

“當我們面對愿意做且有能力的求職者是絕對不會放過的，但我們需要看到這個求職者是否是真正用心的人。”周碩說，比如面試時，他會問求職者過往與客人打交道的細節，借此判斷其工作態度和方式方法。

朗豪酒店在新員工入職培訓的時候有一個環節，酒店各部門經理、總監、總經理都會向新員工表示歡迎，并會介紹自己的從業經歷，其中部門經理的平均從業經歷在10年以上，總監級別在15至20年，總經理級別的則在20年以上，而在他們的經歷中能夠看到，有些總監及部門經理第一份工作可能都不是在現在所在部門。他們想借此表明只要用心工作，無論在哪一個崗位，都有機會發揮自己的潛能。“套用一句現在的流行語——簡單的事情重復做，你就是專家，重復的事情用心做，你就是行家。”

周碩說，朗豪的人才選擇渠道非常廣，他們與機場周邊的職業介紹與人才服務機構保持長久的聯系，甚至包括當地的街道辦事處與居民委員會。此外，朗豪還將招聘廣告做到了首都機場區域和專屬公交車上。去年，周碩代表朗豪到外地一所學校做招聘宣講，由于交通問題，在諸多宣講酒店中，周碩最后一個到現場，他沒有繼續對這些九零后學生生硬介紹酒店的規模、工作等，而是先播放了一個朗豪酒店開業前的短片，然后重點講了酒店在這一年中所做事情，新穎而直觀的方法一下子讓學生們對酒店充滿好奇，也使這次招聘達到了效果。

而當求職者進入酒店之后，朗豪對員工的個人發展極其重視，會幫助他們制定職業發展計劃。周碩稱，朗豪還有一個接班人計劃，即從2014年開始，酒店內所有的主管及以上的崗位將會首先從部門內部的接班人計劃中進行考量，讓他們知道今后的發展方向，這樣一來就能夠為所有員工提供充分的上升機會。而且，隨著郎廷集團旗下的酒店在中國內地的增多，朗豪還提供員工“走出去”學習的機會。

除此之外，為了凝聚員工，增加向心力，朗豪酒店還會定期舉辦公益活動。周碩說，酒店與北京清紅藍打工子弟學校合作，自2013年3月至12月每個月與學校進行互動。2014年以上活動還將延續，并且會更為豐富，如依據學習進度為孩子們教授英語口語等。員工也能夠在這些活動中找到自己的一份價值。

解決酒店人才瓶頸注重“人才資產”的保養和維護

盡管朗豪擁有較為先進的人力資源招聘和管理理念，但面對中國酒店人才緊缺與流動性大的問題，他們也遇到了人才的瓶頸。

“朗豪酒店面臨的人才瓶頸與其他酒店相仿，主要集中在員工流失率高，人工成本逐年增高等方面。”周碩說。對此，他們也采取了一些措施，“令機場酒店樂趣無窮─這是北京首都機場朗豪酒店的使命宣言。不僅能讓客人感受到，也應該讓員工感受到樂趣無窮，讓他們選擇長期留在朗豪。”

周碩認為，酒店人才競爭激烈格局一直未變，這是整個行業的普遍問題，主要是因為后備人才的不足，在他與很多開設酒店管理專業的學校溝通后，得知很多學校由于生源不足已經開始縮減了酒店管理等專業的招生人數。此外，學校對于酒店行業專業技能及語言方面的訓練不夠，需要繼續加強，以提高生源的質量；值得注意的是，很多知名的國際酒店品牌已經將酒店開到了三線城市，對于優秀人才的搶奪更甚。

周碩還表示，對于酒店人才結構扁平化，需要學校與全體酒店從業者一起努力，一方面需要加強對于新生力量的教育，另一方面需要加強酒店對于現有人員的培訓，提供有針對性的培訓從而提高他們的職業素養。

一次酒店的月度最佳員工及季度最佳領隊的評選活動令周碩印象深刻。“首先邀請被提名的員工本人到現場參與，現場由人力資源部主持，由被提名的部門經理首先將所有候選人的事跡陳述之后，酒店管理層經過討論集體選出一名前線員工，一名后線員工作為月底最佳。2013年12月的評選，是我參加的最精彩的一次，到了陳述結束之時居然還有此前已經陳述過的部門經理要求再做補充，由于此次評選會上被提名的員工超過90%都很優秀，競爭異常激烈。此前的月度評選會在聽完陳述不久就能夠投票，但這次評選，到了最后依舊票數相同，最后經總經理破例批準了超過規定的獲獎名額。”