信息不對稱下企業員工招聘對策研究

摘 要 企業人員招聘的渠道與方式越來越豐富，但是企業與應聘者對信息了解存在很大的局限性，信息不對稱的問題日益成為企業員工招聘的一個重大問題。企業在進行人力資源管理時可以采用誠信檔案對人力資源市場進行管理，以此來解決企業信息不對稱下企業員工招聘過程中的“逆向選擇”和“道德風險”問題。

關鍵詞 員工招聘 信息不對稱 博弈 誠信檔案

一、引言

人才在當今已經成為企業發展的核心資源，企業獲取人力資源的重要途徑之一就是通過員工招聘。“選人”、“育人”、“用人”、“留人”這四個環節貫穿人員招聘整個流程，“選人”——有效的人員招聘是企業進行人力資源管理的前提，對企業人力資源有著重要的作用，也是人力資源管理的關鍵性環節。

企業員工招聘主要包括應招、篩選和錄用三個階段，招聘就是企業通過必要的方法吸引應聘者，通過篩選獲得符合企業招聘條件的員工。在企業進行人員招聘時存在許多信息不對稱現象，應聘者比企業更了解自身的綜合素質能力。應聘者可以在參加應聘之前會收集企業以及應聘崗位的相關信息，通過對企業以及應聘崗位對應聘人員的要求向企業提供自己的個人信息，應聘者在提供自己的個人信息時會盡可能的提供有利于成功應聘的信息，甚至提供虛假信息。而招聘者只能通過應聘者提供的個人信息來對應聘者的綜合能力做出判斷，不能準確的判斷應聘者的私人信息的真假。應聘者在這種情形下會向招聘者提供不懼資格的信息來誘導應聘者，讓企業相信他們是符合企業需要的“人才”。

二、企業招聘過程中的信息不對稱問題

信息不對稱理論是指在市場經濟活動中，各類人員對信息的了解是有差異的，掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。J？Svitovsky（1990）指出由于信息再是不均勻的分布于所有市場行為人中的，而是有所偏重，信息不不對稱會導致資源配置不合理和市場失靈。在市場上由于信息不對稱存在兩種風險：一種是信息不對稱發生在交易之間，即“逆向選擇”；另一種信息不對稱發生在交易之后即“道德風險”。

（一）人才招聘過程中的逆向選擇

在人才招聘過程中，企業只能通過應聘者提交的個人簡歷，或者對應聘者進行面試筆試等方法對面試者進行相關信息進行檢測測試，招聘者處于信息劣勢本身就對對應聘者的真實工作能力不能做出準確的判斷，而且應聘者和提交的信信還存在虛假信息，這就是使得招聘工作更加困難。應聘者提供的虛假信息如假文憑、假榮譽證書、假資格證書和假資歷認證、假工作經驗。目前我國大學教育擴大招生，大學生獲得文憑的難度降低，使用人機構更加難以通過個人簡歷判斷出人才的質量。企業不能準確的指導應聘者的真實能力，只能根據企業經驗根據市場人才平均水平給出相應待遇進行招聘。

假設

1、高素質人才（滿足企業招聘崗位工作要求）為（HL），低素質人才為（LL），企業根據自身經驗和市場情況判斷應聘者中真實的高素質人才的比例為€%[（0≦€%[≦1），低素質人才（包括偽裝的高素質人才）為1-€%[，企業判定市場人才平均水平為AL=€%[HL+（1-€%[）LL。€%[的大小和社會整體的人力資源市場整體環境有關，如果整個人力資源市場的人才提供的虛假信息偽裝成高素質人才的概率低，招聘者就會判斷來本企業應聘的人員中高素質人才的比例高。

2、企業招聘的人才在今后實際工作能力不能勝任工作需要（由于客觀因素高素質人才不一定勝任工作）為企業面對的風險€%]，錄取高素質人才的風險為€%]H，錄取低素質人才的風險為€%]L，企業判斷平均風險為€%]A。

3、企業對人才的定價為P=f（L，€%]），且，

4HL>AL>LL，€%]H<€%]A<€%]L

由于企業很難判定來應聘人員的素質高低，企業以自己對人市場的判斷對人才給定價格為AP=f（AL，€%]A）。高素質人才的定價應該為HP=f（HL，€%]H），低素質人才定價應該為LP=f（LL，€%]L）。于是素質平庸者很樂意接受AP價格，而高素質者拒絕公司的AP價格，這就出現了自行車市場中的你先選擇現象，資質平庸的低素質人才被企業錄用淘汰了優秀的高素質的人才。企業支付了AP的價格，承受著€%]L的高風險，使企業未來經濟效益的期望值降低。同時高素質人才卻被拒之門外，社會資源配置失調。

（二）人才招聘過程中的道德風險

道德風險（moralhazard）也稱為敗德行為，是一種時候風險，也稱為委托代理風險。代理人在和委托人簽訂合同以后很可能追求自身利益最大化，不為委托人爭取最大利益。在現實中應聘者和企業招聘以后，他們的工作行為會直接關系到企業的業績，但是應聘者能力的發揮是無形的，很難通過觀察對應聘者的努力程度，只有雇員自己清楚知道自己的努力程度。應聘者在和企業簽訂合同之后會選擇懶惰不負責任的行為，導致員工的努力方向和企業的目標戰略方向不一致。

假設在招聘中招聘企業和招聘者都了解這一社會現象，招聘者在招聘時根據經驗以及各種專業報告，對應聘人員簽約后的道德風險進行判斷，認為雇員的工作行為與企業的目標戰略相一致的概率為€%a（0≦€%a≦1），由于員工不一致行為給企業帶來的風險為€%]m。

由于逆向選擇給企業帶來的風險為€%]A，加上道德風向企業的招聘的承受的風險為€%]A+（1-€%a）€%]m，于是企業給出的人才定價為P=f（AL，€%]A+（1-€%a）€%]m）

三、招聘者與應聘者的博弈

應聘者和企業都是理性的經濟人，在信息不對稱下應聘者有足夠的動力去偽裝自己，雖然高素質人才會積極向應聘者提供自己的信息，通過信息顯示來使自己和低素質者分開，但是低素質者也會通過同樣的方式提供虛假的信息。招聘者為了招到合適的人才也會想方設法甄別應聘者，通過最低的招聘成本招到高素質人才，這就構成了二者之間的博弈問題。

博弈模型假設

1、參與人：企業和應聘者，應聘者分為高素質者（滿足企業招聘崗位工作要求）為企業帶來收益為R1和低素質者（不滿足企業招聘崗位工作要求）不會給企業帶來收益。

2、企業招聘崗位的合同薪酬為W，（R1>W）。

3、企業在最小成本下核查應聘者信息采取核查信息和不核查信息兩種行動，核查結果為高素質人才錄取，核查成本為C1。企業核查應聘者信息的力度越大花費越大。

4、低素質提供虛假信息的花費成本（提供虛假學歷等偽裝行為的直接花費）為C2。

5、應聘人員中高素質人才比例為q（0

6、企業進行核查的應聘者進行核查的概率為p，不核查的概率為1-p。在對提供信息顯示為高素質人才的核查中可能出現判斷誤，核查準確（正確分辨出高素質應聘者和低素質應聘者）的概率為u，核查錯誤的概率為1-u。

7、上述假設為招聘這和應聘者的共同知識。

從上述假設出發可以得到如下支付矩陣

在此支付矩陣中，當招聘者核查應聘者信息時，招聘企業的得到的期望收益為：

E（1，a）=u[q（R1-C1-W）+（1-q）a（-C1）+（1-q）（1-a）*0]+（1-u）[q（-C1）+（1-q）a（-C1-W）+（1-q）（1-a）*0]

=uq（R1-C1-W）-（1-u）q（C1）-au（1-q）C1-（1-u）（1-q）a（C1+W）

=uq（R1-W）-qC1-a（1-q）[C1+（1-u）W]（1）

當企業不核查應聘者信息的時候

E（0，a）=q（R1-W）+（1-q）[a（-W）+（1-a）*0]

=q（R1-W）-（1-q）aW（2）

令E（1，a）=E（0，a）

當低素質者提供虛假信息偽裝成高素質應聘者的期望收益為

E（p，1）=p[u（-C2）+（1-u）（W-C2）]+（1-p）（W-C2）（3）

當低素質者不提供虛假信息的期望收益為

E（p，0）=0（4）

令E（p，1）=E（p，0）

于是得到了企業進行人才招聘問題的而混合戰略均衡，低素質應聘者以的概率選擇提供虛假信息偽裝成高素質應聘者參加招聘，招聘企業以的概率進行核查應聘者的信息。

四、博弈結果分析與對策建議

第二節的分析結果企業（招聘者）對人才的的定價P=f（AL，€%]A+（1-€%a）€%]m）與€%[正相關，而€%[的大小來自于企業對整個人力資源市場環境有關，也就是a越小（低素質應聘者偽裝成高素質的現象越少），企業對人才的定價就會越高，越接近HP=f（HL，€%]H）。a與應聘者的核查成本C1負相關，企業的核查成本C1與其核查的概率p正相關，而p的大小與u正相關、C2負相關。于是招聘者對人才的定價約束條件為：

P=f（C1，C2，u，€%]A+（1-€%a）€%]m）

且

所以可以通過減少企業在招聘時核查應聘者信息成本C1，增加應聘者偽裝的成本C2，提高企業對應聘者核查的準確性u，以及提高員工在合同簽訂后的行為與企業利益一致性€%a，企業就可以提高對人才的期望定價P。

學校將應聘人員的在學校期間受教育的信息，企業將員工的工作經歷等以檔案的形式交由政府保管。政府保證檔案記錄的客觀公正性，并免費提供企業參考，這樣就可以減少企業在招聘員工時核查信息的成本C2，同時由于檔案信息的完整準確性可以提高企業核查信息的準備性u。建立誠信檔案同樣可以很好的約束應聘者，應聘者如果偽裝高素質者去招聘，在合同期間內其可以得到W的報酬，但是合同結束后其行為就會被記錄檔案里，就會給其以后造成巨大經濟損失，這樣偽裝的應聘者偽裝成本就變為C2+C（C為合同結束后由于其不誠信行為的損失的貼現值）。應聘者被招聘以后，真的高素質者會努力的工作證明自己的價值這樣企業面對的合同期間員工的道德風險降低，企業在招聘時可以提高對員工行為與企業目標戰略一致性€%a的判斷。最終企業對人才的定價P將接近HP=f（HL，€%]H），高素質人才被公司雇傭，人才被合理分配上使用。

基金項目：重慶理工大學研究生創新基金；項目編號：YCX2013104

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