關于事業單位人力資源管理問題思考及發展芻議

摘要：在改革開放初期，我國事業單位逐漸興起，在事業單位日益發展的過程中，其人力資源也是單位中重要的組成部分。事業單位對于人力資源應妥善的進行管理才有利于單位的發展，但是當今事業單位的人力資源管理逐漸顯露其管理中的缺陷和問題。其中有事業單位在人力資源管理中的管理體制問題、管理理念落后以及選人模式與用人機制不合理等問題。這些問題使社會人才資源不能被合理的配置，同時也嚴重阻礙了事業單位的發展。文章則通過分析現今事業單位人力資源管理中的問題，思考并提出相應的解決策略，使人力資源得到合理利用，我國事業單位健康發展。

關鍵詞：事業單位 人力資源 管理 問題 對策

一、當前時期人力資源管理問題概述

在21世紀中，經濟快速發展的條件下，人力資源在政府、企、事業單位中都是核心的資源。它在這些單位中起著可持續展的作用，也被稱為組織中的“第一資源”。因此，對于單位如何進行人力資源有效管理，實現人力資源在單位合理配置上尤為重要。

事業單位是指，國家為了社會公益目的，國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位是我國社會組織的重要組成部分，從改革開放初期至今，我國事業單位已達到126萬多家，并且種類繁多，是我國社會事業發展的重要基礎。在我國事業單位是負責為政府履行公共職能的重要機構，它既起到促進了我國社會經濟事業的發展的作用，又推動了人民生活水平的提高。我國事業單位的發展，帶動了我國教育體系、科技研究體系、公共設施體系、醫療衛生體系、網絡服務體系的完善和發展。同時也為我國公共事業的良好有序的發展做出了很大的貢獻。

近年來，我國社會事業高速發展，各事業單位也力圖跟上國家發展的腳步，其人力資源管理水平直接影響著事業單位的未來發展。我國事業單位的人力資源具有一定的特殊性，它與企業單位相比受組織的影響比較大，并且對人員的政治素質、道德修養和個人的綜合素質都有較高的要求。此外，我國各事業單位聚集了眾多的高素質人力資源，如果事業單位對人力資源的管理不當，就會對人才的作用發揮造成影響。因此，在21世紀的今天，為了跟緊我國市場經濟體制深化改革的進程，我國事業單位都在不斷地加強和完善內部的人力資源管理體制。

目前，由于我國事業單位是在計劃經濟體制下開始發展的，并長期受計劃經濟體制的傳統人力資源管理體制和理念的制約，導致人力資源的管理模式沒有創新和發展，也影響了我國事業單位的健康發展。因此，在市場經濟體制不斷改革和發展的今天，調整和改善我國事業單位人力資源管理機制勢在必行。只有這樣才能減少社會上的人才流失現象，使人力資源得到優化和合理的配置、人才的整體效能得到穩定的發揮，促進我國經濟、事業的全面發展。

二、當前我國事業單位人力資源管理凸顯出的問題

（一）我國事業單位人力資源管理理念滯后

我國事業單位人力資源管理理念還停留在傳統的理念上，再加上我國事業單位具有很明顯的角色定位，單位中事業編制的人員占一部分，“單位人”和“官本位”的思想仍然廣泛存在于事業單位中。這就使單位員工缺乏競爭意識，調動不了單位組織的內部動力并使人才資源達不到充分發揮的效果。我國的人力資源管理仍處于傳統老舊的管理模式，雖然事業單位都把人力資源設為獨立的部門，但是它并沒有起到合理調配人力資源的作用，僅僅負責單位的工資發放、統計出勤率等一些后勤工作，對于工作人員的調配和競爭意識的調整并沒有起到任何實質性的作用。在這點上，我國事業單位應該多吸取國外在人力資源現代化管理的成功經驗，各事業單位的領導也應把人力資源視為一種特殊的資源，并提高對人力資源的重視度，改進現有的管理舊制度，大力打造人力資源現代化管理，才能使人力資源的到合理的配置。

（二）我國事業單位的人力資源管理手段不合理

由于我國事業單位人力資源管理理念滯后，導致人力資源管理意識的偏離。負責人力資源管理的相關人員把人力資源等同于物化資源，只強調硬性的管理，并沒有做到“以人為本”的管理核心，背離了現代人力資源核心價值理念。在我國事業單位人力資源管理中應該多關注和多關心員工的心理意向，調動員工的個人主觀能動性和工作積極性。此外，我國事業單位人力資源管理人員嚴重缺乏人力資源的專業知識與管理水平，在工作中不能把現代化的管理理念與單位中的實際情況相結合，難以創建富有特色的人力資源管理手段，完全按照上級下達的指令行事，是使人力資源達不到合理的優化配置，往往會造成人才流失或是大材小用的現象，從而影響人力資源整體發揮的效果。

總的來說，如果不提高我國事業單位人力資源管理人員的個人素質和專業水平，就無法達到對事業單位人力資源有效的管理，從而使事業單位的內部動力達不到良性循環的標準使之無法適應外部發展的大局。

（三）我國事業單位在人力資源管理上不重視人員的培訓，并且沒有獎勵制度

我國事業單位在人力資源管理中只強調使用員工，而不注重單位員工的培訓。對于員工的技能培訓只是最為一個必須履行的形式，并沒有實質性的內容。培訓的能容往往過于單一，主要以理論性知識為主，沒有把工作的實踐性與其理論相結合，容易引起員工們的反感情緒，不能有效地激發員工的工作熱情和知識潛能，從而形成惡性循環，使整個單位接收新事物的速度減緩，單位人員知識層面不斷老化，影響事業單位的健康發展。除此之外，我國事業單位的人力資源管理的工程中缺少對員工的獎勵機制，這嚴重打擊了員工的工作積極性，就會出現員工對工作不負責任的現象。“平均主義”和“大鍋飯”的思想還會導致員工對單位的不滿，導致不必要的人才流失。此外，績效考核成為我國事業單位人力資源管理的有效手段，它為事業單位人力資源管理提供了基礎信息，雖然起到一定的鼓勵效果，但是還需進一步完善。我國事業單位應對績效考核的人員分化有明顯的界定，不同層面的人才要達到不同層面的考核標準，并且把績效考核的標準與工資進一步結合到一起，這樣才能使績效考核這一管理手段發揮其主要作用。

三、改善和發展我國事業單位人力資源管理的對策

通過以上對目前我國事業單位人力資源管理中凸顯出的問題進行系統的分析，為了使國家深化和推進事業單位的發展達到既定的目的，為進一步提高事業單位的人力資源管理水平，筆者做出了以下幾點思考意見：

（一）要更新觀念，轉變舊的管理意識，應用現代化人力資源管理理念

堅持做到在事業單位人力資源管理“以人為本”的管理價值核心，注重創新和培育兩方面相結合，加強對人力資源的重視度。不斷強化事業單位中人力資源組織的發展及其服務職能。把人力資源視為事業單位發展的基礎性和決定性的因素，在人力資源管理的過程中，加強對員工的關注度和關心度，適當的建立獎勵機制，充分的調動和激發單位員工的自主能動性和工作熱情，提高工作效率并實現單位與員工共同發展的良好局面。

（二）提高我國事業單位人力資源管理的專業化水平十分重要

事業單位聚集了大量的高素質人才資源，這就要求事業單位的人力資源管理水平必須更加專業化。事業單位的領導人員應結合內、外的發展局勢，建立專業化、高水平的人力資源管理部門來負責單位內部人力資源的管理工作。同時，切實的提高人力資源管理人員的專業技能和綜合素質也可以達到提高人力資源管理的綜合水平。

（三）做好人力資源規劃是避免人員選擇無序性和隨意性的有效手段

根據事業單位的具體特點和情況，切實的分析和規劃出不同崗位的說明書，明確的指出該崗位人員應該具有某些技能、知識、經驗等要求。防止因人設崗和人員上崗選擇的無序性和隨意性，提高事業單位人力資源管理水平。

（四）要加強和完善事業單位對人力資源開發和培訓體系

事業單位應把對人力資源的開發和利用最為人力資源管理的重要部分，通過事業單位對員工進行實質性的培訓，并開發員工的工作潛能，既可以起到提高員工工作信心的作用，又可以使員工為組織所用。事業單位的相關領導應時刻拓展和深化對人力資源的培訓，為員工提供一個可以發展自己的平臺，是員工實現自我成長。通過邀請業內知名的學者、專家進行座談會和講座等活動，豐富培訓的內容，并使培訓內容更有針對性和實效性。

四、結束語

在這個知識經濟的時代中，人力資源始終是各個組織中最有價值和最核心的部分。在我國事業單位中，人力資源的管理也成為事業單位發展的基礎因素和決定因素，它直接影響著事業單位中的內部動力的發展。本文通過以我國事業單位的發展現狀為引子，深入分析了當前我國事業單位人力資源管理所存在的問題，并就如何解決這些問題提出了幾點構想。通過對我國事業單位人力資源管理的完善和革新，可以使我國人力資源得到優化與合理的配置，既可以使人力資源整體發揮良好的效果還可以促進我國社會事業的大繁榮。

參考文獻：

[1]郭君.事業單位人力資源管理研究[D].首都經濟貿易大學，2010

[2]郭偉.事業單位人力資源管理存在的問題與對策分析[J].品牌（下半月），2012（Z2）作者簡介：張春生，男，1981-，漢，本科，經濟管理

（責任編輯：韓梅）