我國事業單位人力資源管理現狀及發展

摘要：隨著我國市場經濟的發展，我國事業單位也進行了一系列的人力資源改革措施。雖然取得了一些成績，同時，也暴露出很多問題，本文從我國事業單位人力資源管理現狀進行分析，對我國事業單位人力資源管理的發展提出解決對策，僅供參考。

關鍵詞：事業單位 人力資源管理 現狀 發展

現代社會，人力資源是社會和經濟發展的重要資源。充分的開發與管理人力資源已成為全世界普遍重視的問題。我國事業單位聚集著大量的人才，對國民經濟發展、綜合實力的提高有著重要的作用。

一、事業單位和人力資源管理

事業單位是國家機關直接舉辦或者國家機關相關組織在使用國有資源基礎上舉辦的，非贏利的，社會公益性質的社會服務機構。事業單位享有國家給予的公共權力，堅持以服務社會為宗旨，參與到社會的各項文化、科技、衛生、教育等社會公共事務領域，為全體國民提供法定的服務。

事業單位人力資源管理就是針對社會服務機構中人的管理工作。要使用科學的管理方法，科學、有效的完成對事業單位人力資源的優化和配置工作。使事業單位的工作人員可以更好的在社會公共事務中發揮出積極的作用。事業單位人力資源一般包括三類人員：行政管理人員、專業技術人員和工勤技能人員。

二、事業單位人力資源管理現狀

1、激勵機制缺乏靈活性

大多事業單位缺乏激勵機制，還在沿用傳統的工資分配方式，績效占很小比例，只有職務晉升或職稱提升才能影響工資的提高。這種過于平衡而統一的分配方式，根本無法調動人員工作的積極性，導致事業單位人才的流失，影響了事業單位的可持續性發展。

2、管理思想的落后

大多事業單位沒有建立起新的人力資源管理觀念，管理思想的落后，使人力資源管理不能發揮作用。面臨市場激烈的人才競爭，事業單位的人力資源管理，沒有發揮出吸引人才、培養人才和儲備人才的作用。很多事業單位還將人力資源管理作為普通的事務性工作，既沒有設立專門的人力資源管理部門，也沒有形成人力資源管理體制。

3、缺乏完善的績效考核制度

績效考核是人力資源管理的核心，績效考核可以直接、真實的反映人事的情況。大多數事業單位都沒有應用績效考核制度。一方面是因為管理者對績效考核缺乏了解，不能制定科學的、詳細的、可操作的考核內容，使考核工作效率低，考核結果與真實性有很大差距。另一方面是因為事業單位對工作的崗位缺少明確的崗位描述，對待考核的結果重視程度不夠，直接導致職工無法提高工作積極性。

三、事業單位人力資源發展

事業單位的人力資源管理工作，不能單單依靠事業單位內部來完成，還需要國家制定相關的法律規范。

1、重視事業單位人力資源管理

職工是事業單位正常運轉發揮作用的載體，事業單位的人才招聘、人才培養和人才開發都需要充分調動人力資源的積極性和創新性。事業單位只有更新管理理念，建立人力資源管理的創新意識，科學配置事業單位的資源，將事業單位由傳統的人事管理轉變為現代的人力資源管理。全面提高事業單位服務水平和服務的質量，保障事業單位具有可持續發展。

2、完善人力資源管理

事業單位人力資源中技術性人員占50%以上，而事業單位人力資源在思想政治上、職業道德上和科學文化水平上都具有更高的要求，所以，對事業單位人力資源的管理工作一定要區別于普通企業的人力資源管理。所以，在開展事業單位的人力資源管理工作中，一定要有所側重和突出。在吸收企業先進經驗的同時，對事業單位的崗位內容和工作職責、工作人員要具備的條件都要進行準確描述和定義，確保事業單位人力資源管理工作順利展開。

（1）完善人才引進機制

事業單位的人才引進機制要進一步完善。事業單位的人才聘用制度要確定計劃，按照“公正、公開、公平”的原則，選拔真正符合事業單位工作崗位需要的人才。一定要杜絕因人設崗，控制好事業單位人才聘用的關口。人力資源管理開展招聘工作時，一定要對事業單位現有的工作人員整體知識、能力、年齡等各方面的結構進行調整，使人力資源結構實現最優化，也要做好人才的儲備工作。

（2）加強職工培訓和開發

人力資源具有可再生性與高增值性，所以，一定要加強職工的培訓和開發工作。通過培訓和開發，可以更新職業觀念，提升職工技能，使職工更符合各崗位的需要。在培訓的同時，建立事業單位的人力資源培訓體系。由于事業單位區別于企業的特殊性，事業單位職工的培訓還要重點加強思想觀念的培訓和職業道德的培訓。

（3）建立薪酬管理的體系

事業單位為了保持長期的發展，吸引人才，留住人才，就一定要建立適合我國事業單位的薪酬管理體系。以績效為原則，根據不同地區、崗位職責、工作內容等進行薪酬體系的設計，對薪酬管理靈活使用，加強精神獎勵的激勵。建立薪酬管理體系的同時，也要完善薪酬增長和激勵的機制，進一步提高職工工作的積極性。

（4）建立績效考核制度

績效考核是人力資源管理的核心內容。要建立績效考核制度，就一定要根據不同地區的實際情況開展工作，對事業單位工作崗位、工作內容、工作職責等進行分類細化和評估，以不同的細化指標完成考核。與此同時，要兼顧思想品德、工作態度和職業道德等方面的考核，這是由事業單位獨特性決定的。績效考核要做好溝通與反饋，結合職工的培訓和個人發展，充分實現績效考核的激勵作用和約束作用。

四、結束語

綜上所述，我國事業單位一定要重視人力資源管理的現狀，對人力資源管理工作進一步完善，才能真正適應我國社會和經濟發展的速度，滿足社會和事業單位的需要。

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（責任編輯：張彬）