“內生型”發展與“外源型”支持合力

摘 要：輔導員擺脫職業發展的現實困境，有兩種對策：“內生型”發展和“外源型”支持。“內生型”發展更注重通過輔導員職業能力的提高，以及職級、地位的提升，來豐富輔導員職業的內涵，幫助輔導員實現對于身份的觀念認同，以及社會對輔導員職業的認可。“外源型”支持主要是給輔導員提供本職業以外多種選擇的機會，擴展其職業發展空間。只有二者共同作用，形成合力，從內外兩個方向進行探索，才能為輔導員職業發展尋找到科學、合理的路徑。

關鍵詞：輔導員職業發展；“內生型”發展；“外源型”支持

就目前來看，高校輔導員的職業發展存在種種困境，如職業感缺失，職業倦怠嚴重；職業發展前景缺失，發展通路堵塞；隊伍建設缺失，人員流動性大；等等。總體來說，輔導員職業發展的整體狀況不容樂觀。在此情況下，探索輔導員職業發展路徑，尋求解決職業發展困境的對策，實現輔導員隊伍的良性發展，已經成為一個重要的研究課題。

根據馬斯洛需求層次理論，人在基本的生理需要和安全需要滿足之后，在社會需要、尊重的需要和自我實現的需要方面就有增強的傾向，職業發展屬于后一層面的需求。輔導員在職業上也有向上流動、向前發展的本能愿望。合理的流通渠道能夠為輔導員提供多種選擇的機會，不僅有利于高校人才資源的合理分配和使用，也能夠有效地激發輔導員群體的積極性、創造性和開拓進取精神，推進學校的進步和發展。

流通渠道需要學校從兩個方向進行開拓，包括內部發展通道和外部交流通道，概括來說就是“內生型”發展和“外源型”支持兩種。“內生型”發展是指通過種種方式來豐富輔導員職業內涵，增強輔導員職業的內在吸引力，提高輔導員的職業自信心和職業歸屬感。“外源型”支持是指開放輔導員崗位與高校其他崗位如行政管理崗、教師崗之間的流通渠道，建立一套崗位間流動的標準和實施辦法，為適合行政工作和任課教師工作的輔導員尋找出口，擴大輔導員職業發展空間，增強輔導員工作的勁頭，促進校內人才的合理流動。

一、“內生型”發展的路徑及意義

（一）“內生型”發展路徑

要真正吸引和留住優秀輔導員，很重要的一點就是讓輔導員在觀念層面上認同自己的職業身份，認同學生教育工作。只有這樣，輔導員才能真正踏實工作，為學生教育事業奉獻自己最大的力量。高校應該探索輔導員職業的“內生型”發展路徑，幫助輔導員在觀念層面上認同這個職業。

1.探索輔導員職級制，形成單獨評定系列

輔導員的職稱評定主要走思政講師——副教授——教授系列，上升通道狹窄，尤其從講師上升到副教授這一級別很難。一是課時量的要求，大多數輔導員沒有上課的機會，何談達到一定的課時量。二是發表論文層次和質量的要求，輔導員在承擔大量學生工作的同時還要像教師一樣做科研、發表高質量論文，難度過大。考慮到輔導員工作的特殊性，如果把其單獨納入輔導員系列進行評定，制定更為合理的評定維度和標準（如工作業績水平和理論成果水平有一個恰當的比例），那么對于促進輔導員從業積極性，具有特別重大的意義。例如：上海大學深化輔導員崗位聘任制度改革，全面實施崗位“聘任制、任期制、職級制”，由低到高設立了1～5級輔導員崗位，最高級別輔導員的職級與教授級等同，有效地激發了整個隊伍的工作積極性。

2.理順崗位培訓體制，提升職業發展能力

一種職業的從業人員，只有具備獨特性和排他性技能，才不會輕易被其他人替代。但是目前來看，輔導員的專業技能不夠突出。大家似乎有這樣一個看法，輔導員職業門檻較低，不需要多高的技能技巧和知識水平。從事輔導員這個職業沒有突出的優勢，成就感自然就會很少，同時又面臨著隨時會被其他人取代的困境。針對這一問題，學校應該搭建一個好的培訓平臺，針對輔導員群體建立專門的培訓體系，設計專門的培訓課程，這是提升輔導員職業發展能力的最直接最有效手段。輔導員所需要的自我職業發展能力是多方面的，因此培訓的內容也應是多方面的。同時，培訓形式也要采取學歷培訓與非學歷培訓結合、崗前培訓與崗中培訓結合、脫產與在職結合、專題培訓與系統培訓結合等多種方式，以全方位提升輔導員的自我職業發展能力。例如：南京師范大學對輔導員隊伍實施了“菜單式”培訓，每兩周舉辦一次主題鮮明的“輔導員沙龍”，每年舉行3～5次專項業務培訓，從形勢政策報告、心理專家講座，到就業指導分析、科研技能拓展等一應俱全，所有輔導員都可以根據自己的興趣和發展方向自訂“菜單”，選聽選學。此外，根據培訓考核的成績，南京師范大學每年都組織部分輔導員參加校外專業培訓或學習考察，促進他們的跟進式發展，同時鼓勵本科學歷的輔導員在職深造。

3.提升輔導員學術能力，搭建科研平臺

輔導員作為高校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分，不僅需要做好學生的日常管理和思想引導教育工作，還需要不斷探索和總結學生思想政治教育工作的內在規律，創新學生思想政治教育工作的途徑和方法，提升工作的科學化水平，這些都需要輔導員具備一定的學術科研能力。然而，輔導員在申報科研課題時往往處于弱勢，輔導員隊伍的整體科研水平長期得不到提高。有人質疑輔導員的科研能力，但實際上，輔導員在做科研方面是有其獨特優勢的。一方面，輔導員手上掌握著大量的素材和數據，并且有豐富的工作經驗作為支撐，工作中發現的很多問題都可以作為研究對象。而目前業界實踐經驗豐富，理論研究不足，存在很多研究空白點，輔導員在科研方面大有可為。另一方面，近年高校招聘的輔導員幾乎都是碩士研究生，甚至包括博士研究生，這些高學歷的人才擁有相應的知識背景和研究問題的能力。高校要積極為輔導員學術水平的提升搭建平臺，指導輔導員開展工作研究和課題申報，通過構建多層次的科研平臺來推動輔導員隊伍從“實踐型”向“實踐—研究型”發展。

4.探索輔導員專業化發展道路

探索輔導員專業化發展道路，我們可以參考一下美國輔導員的職業發展情況。美國輔導員分類非常細，包括全職的心理輔導員、職業輔導員、學習輔導員和生活輔導員等，學生通過預約方式來要求輔導員進行專業指導。這些輔導員許多都具有相關專業博士學位，并且通過輔導員協會的職業考試。他們不是追求大而全，而是追求小而精，每個輔導員都能成為所在領域的專家。掌握了這樣的技能和知識，即便是換了工作環境，也照樣能夠發揮自己的特長。隨著我國高等教育的發展，輔導員的專業化和職業細分化將是不可避免的。精細化能幫助輔導員擺脫全能型的集思想政治教育、日常事務管理、為學生提供咨詢服務于一體的工作現狀，跳出“任務繁重、職責混亂、疲于應付”的工作怪圈，集中精力于自己的專業領域與特長，瞄準自己選定的工作主題和課程項目高效率開展工作。

嘗試專業化建設，高校可以提供條件多鼓勵輔導員考取相關資格證書。例如：早在2007年，80名南京師范大學輔導員經過外聘的江蘇省腦科醫院專家的系統培訓，正式走上了首批“心理氣象員”的崗位。

（二）“內生型”發展的意義

“內生型”發展理念的提出，與長期以來輔導員工作積極性較低、社會地位較低、職業發展前景不明朗的現實狀況是分不開的。為此，高校開始探索如何提高輔導員的社會地位，讓輔導員成為具有較好發展前景的職業。“內生型”發展理念從根本上來說，一是讓輔導員有發展、有進步，不是固守在一成不變的崗位上，而是在職級、地位上有所提升，在福利待遇上有所改善；二是讓輔導員有專業、有技能，改變輔導員職業技術含量低的印象，讓其成為不可替代的專業人才。

二、“外源型”支持：輔導員職業發展的補充路徑

（一）開放輔導員與行政崗的流通渠道

一是開放輔導員與普通行政崗的通道，行政崗位有空缺時，優先從學校輔導員崗位上進行競聘，這樣可以給有轉行政崗意愿的輔導員提供機會。二是開放輔導員與黨政管理干部間的通道，將輔導員作為黨政干部的后備軍，定期從中選拔優秀管理人員。學校在開放輔導員與行政崗的流通渠道時，需要制定一定的標準和制度，做到優中選優，最終實現這樣的目的：一方面能夠鼓勵輔導員做好本職工作；另一方面能夠給特別優秀的輔導員提供更適合的工作崗位。

（二）開放輔導員與教師崗的流通渠道

首先，對于一些有專業背景、符合上課條件的輔導員，可以給他們提供條件，讓其參與“兩課”的教學。根據筆者的觀察，學生對輔導員的稱呼大多數為“輔導員”，很少有稱呼“老師”的，因為在學生的眼里，只有上課的老師才是真正的老師，讓輔導員有機會踏上講臺，有利于從根本上提升輔導員在學生心目中的地位。兩課的目的與輔導員工作的目標是不謀而合的，通過上課，輔導員可以通過一種更為生動活潑的方式，將價值觀念輸送給學生，學生也會更容易潛移默化地接受其影響。其次，與學生工作密切相關的一些課程，如黨課、職業規劃課程等，都可以適當向輔導員開放。再次，學校要鼓勵輔導員提升學歷層次，支持輔導員考碩士、博士，為轉教師崗提供幫助。

輔導員的職業發展不僅需要輔導員系統內部的提升和流動，還需要建立流通渠道，實現高校整個教育系統師資力量的流動和平衡。這一方面會對高校師資提供有利補充，另一方面會為輔導員的職業發展提供多種選擇。

三、小結

如果把“外源型”支持看作是輔導員職業發展的外因，那么輔導員隊伍自身的“內生型”發展和內在推動就是內因。正如馬克思主義唯物辨證法所強調的，內因決定外因，外因必須通過內因才能起作用。“內生型”發展是輔導員職業發展的根本路徑，“外源型”支持是一條補充路徑，二者的主次關系不能顛倒。

“內生型”發展不排斥“外源型”支持，但它并不單純地依賴外部支持，它更重視從優化職業發展本身來探索輔導員發展路徑。“外源型”支持為輔導員職業發展提供了另外的選項，起到重要的外部支撐作用。但是如果過于重視“外源型”支持，開放過高比例，有可能會導致經驗豐富的輔導員轉崗，新的輔導員又缺乏鍛煉和磨煉，不利于學生教育的持續性。

“內生型”發展和“外源型”支持對于輔導員職業發展來說都是不可或缺的。只有二者形成合力，從內部和外部兩個方向進行探索，才能為輔導員職業發展尋找到科學、合理的路徑。

參考文獻：

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責編：曉 成