淺談事業單位人力資源統計的方法分析

摘要：人事統計工作是事業單位人力資源管理的重要組成部分，也是事業單位的重要信息來源和決策的依據所在。人事統計工作的好壞對人力資源管理有重大影響，因此，文章對人事統計工作方法進行分析探討。

關鍵詞：人力資源；統計；方法；

引言

人力資源統計作為人才信息建立的主要渠道，是強化單位管理的一項重要手段，各種數據是人才配置、單位制度政策與計劃的中心依據。人力資源統計是單位資源管理的信息依據，制度設計面較廣，如單位的職工的積極性、效率有著直接的影響。人力資源統計具有基礎性，不僅可以為單位提供詳細人員的量化信息，而且在政府調控體現中起著積極的作用。

1.人力資源管理中統計方法分析

1.1 人力資源數量與素質統計

事業單位要開展生產經營與服務活動，必須配置足夠多的、達到一定素質水平的人員。因此，首先應觀察人力資源總量，設計、建立人力資源總量指標，如期末人數和平均人數等指標。其次，要研究單位人力資源的配置與構成情況。人力資源的配置包括優化配置、比例配置和均衡配置等，事業單位人力資源的構成有專業構成、技術構成、年齡構成、性別構成和工作性質構成等，它們都需要以相應的統計指標來顯示。此外，還要建立人力資源變動統計指標，以反映人力資源的市場開發、招聘錄用、辭退和退休等變動狀況。

1.2 人力資源的生活日分配統計

事業單位擁有足夠多的具備一定素質的人力資源，是為了與生產資料相結合，從事生產經營與服務活動，即勞動力的具體使用。合理使用勞動力，應正確處理勞動者的生活日分配問題，規定合理的勞動時間和非工作時間。勞動時間的利用程度，對單位的生產經營和服務成果有著重要影響。因此，必須加強對勞動時間利用狀況的統計研究。勞動者的非工作時間的分配情況，和勞動者勞動能力的再生產有直接聯系，勞動者勞動能力再生產狀況如何，和單位的生產經營與服務活動有直接聯系。所以，還必須對勞動者的生活日分配進行統計觀察。

1.3 勞動環境與勞動保護統計

在事業單位人力資源的使用過程中，改善勞動環境，優化勞動條件，加強對勞動者的安全與健康的保護，既體現了社會主義市場經濟條件下以人為本的理念，又有利于充分調動勞動者的積極性和創造性。勞動環境與勞動保護工作情況的統計包括：勞動環境統計、勞動保護措施統計、工傷事故統計和職業病統計等。

1.4 勞動生產率與勞動效益統計

勞動生產率與勞動效益指標是事業單位人力資源管理統計的核心指標。在單位生產經營和服務規模一定的條件下，勞動生產率水平的高低決定著人力資源使用數量的多少，同樣也決定著職工的勞動報酬水平。提高勞動生產率是節約勞動力、降低生產經營成本、增加盈利和提高經濟效益的重要途徑。所以說，勞動生產率是綜合反映單位工作質量的極為重要的指標之一。

1.5 勞動定額統計

勞動定額完成情況指標、產品工時消耗統計和勞動定額工作統計等，構成勞動定額統計的基本內容。從本質上說，勞動定額是定額勞動生產率，用工時表現的勞動定額完成情況指標是勞動生產率指標的一種表現形式。由于勞動定額統計研究的特殊性、內容的差異、任務的不同，勞動生產率統計替代不了勞動定額統計，因此，勞動定額統計具有獨立的意義。

1.6 勞動報酬統計

單位支付給勞動者的勞動報酬，無論是以貨幣形式支付，還是以實物形式支付，其實質都是工資。工資是單位和職工都非常關注的重要問題。正確處理單位內的工資分配問題，要堅持如下原則：（1）反對平均主義傾向，正確體現按勞分配原則，（2）在事業單位經濟效益不斷增長的基礎上，相應地穩步提高職工的工資水平，（3）協調好發展所需資金與職工工資增長的關系，（4）要適應全社會對消費基金的宏觀調控的要求。人力資源管理統計研究工資問題，就是為了提供職工工資情況的數據資料，便于正確解決職工工資問題，處理好單位與勞動者的關系，充分調動各方面的積極性，促進事業單位全面發展。

2.統計學原理在人類資源管理中的運用分析

（1）一般而言，在管理比較規范的事業單位中，都會有人力資源管理經費預算。在人力資源管理過程中，有一點難以做到的就是人力資源管理預算是否準確反映單位需求。具體表現就是用多了，造成資源浪費，用少了，不利于開展工作。缺少一個準確的參考指標。這時統計原理就派上用場了：我們可以利用人力資源管理成本率指標算出人均人力資源管理成本，進而根據單位人數變動對來年人力資源管理經費做以預測。這樣我們的參考指標就存在了。如果單位對這個指標要求比較嚴格，我們還可以采用回歸方程的算法來分析各個因素對人力資源成本率的影響系數，進而更精確地預測所需人力資源管理經費。（2）當前對人力資源部門或者是人力資源部門人員的考核標準的問題。這一塊工作向來就因難以量化而令很多單位困惑。筆者的辦法也是采用引用統計原理的方法，就是人力資源管理成本比率與單位人力資源平均產能的指標相結合的原則。人力資源管理部門作為單位管理的支持性部門，他們的績效無非就是用最少的錢辦最多的事。而人力資源管理成本比率與人力資源平均生產率這兩個指標分別從這兩個關鍵因素考核了人力資源管理工作的成效，簡直是天衣無縫。（3）我們知道在人力資源管理中，人力資源管理戰略是建立在事業單位發展的基礎上的，而單位發展目標是要靠人來完成的，但是什么樣的年齡結構最有利于發展的實現，當然是數據說了算。這牽涉到人力資源統計人員對單位職工構成的整體把握的過程。在如何準確把握單位的人力資源現狀這個問題上，統計數據的采用往往比感性的估計準確，而且一旦年齡構成不適應單位的長遠發展，這時單位定期的年齡分布計算和曲線的繪制就會起到對員工招聘時重要的指導作用。另一方面，在勞動密集型單位，基層員工的流動率會特別高。而且這一指標會隨著一些節日比如春節的臨近有較大幅度的變動。在如何把握住這些隨時間而變動的員工流動率的大小這個問題上，統計原理中員工月離職率分布曲線、各層次員工月流動周期分布曲線將會起到預見性的參考作用。（4）目前，很多單位都有入職前的員工需求調查，培訓計劃制作前有培訓需求問卷調查，更多的是對員工滿意度調查之類的調查問卷，但很少出現的是員工職業需求調查，這是一種更廣泛的員工需求調查。這種調查有什么用呢？據分析在一些員工離職原因分析資料上找到了答案。原來一個員工在單位中工作，因為員工個體差異不同，員工的興趣愛好也各不相同，它們對于風險與基本生活保障的態度也不盡相同，更不用說對待除顯性薪資之外的隱性薪資的態度了。這個細節如果我們人力資源管理人員沒有弄清，那么離開這個話題之外強調員工的忠實度、單位吸引力舉措都將是事倍功半的。所以我們要做到準確把握員工所需、所求，我們才會更有針對性地做好員工的激勵方案，才能把自己的工作做出成效。

3.結束語

綜上所述，事業單位人力資源統計是現代人力資源管理工作的信息來源，承擔著十分重要的基礎性任務。只有借助準確高效的人力資源統計，才能切實提高人力資源管理工作的效率，對事業單位發展可以科學決策和宏觀的管理服務。

參考文獻

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