生產與研發人才最難找

中國醫藥行業勞動力薪酬總體有4個顯著變化，分別是勞動力擴張放緩、戰略重心轉向生產與研發、人才流失問題緊迫、整體薪資增長速度放緩。

最難招聘部門變動劇烈

2013年中國醫藥企業人數增長最多的前5個部門依次是生產、研發、質量、工程和銷售，其中生產和研發上升至前2位，而銷售則下降至第5位，表明中國醫藥企業開始轉向注重內功培養的階段。怡安翰威特預測生產和研發部門在2014年的人數增長率將保持在17.4%和16.5%，繼續超過銷售部門的增長。

另外，與2012年相比，2013年最難招聘的前5個部門變化較大，首先是出現了2012年所沒有的研發、質量和生產部門，且研發和質量部門分別排在前兩名；其次，2012年最難招的前5個部門之首—工程部于今年直降至第5名。同時，2012年進入前5名的全面管理、業務拓展和公司事務部門在2013年的前五名中則不見蹤影。如此大的變化說明，不同于2012年企業對業務拓展及管理的重視，2013年的中國醫藥企業更注重自身內在的生產和研發，而同時，研發類人才的奇缺也是行業內不爭的事實。研發類醫藥企業中最難招的部門前三甲依次是技術研發、臨床前研究以及法規事務和項目管理（并列第三名），最難招的職位依次是制劑新藥研發員、實驗員和課題組長。

在員工主動離職率的統計上，我們可以發現，外資藥企的員工2013年的主動離職率繼續遠高于外資醫療器械和內資醫藥企業而穩居第一，為17.7%。值得注意的是，2013年內資領先藥企的主動離職率為11.3%，低于平均水平，而非領先藥企的主動離職率高達16.8%，明顯高于平均水平。因此，中國醫藥行業的離職率數據顯示，雖然行業整體離職率略有降低，非領先企業離職率保持高企，人才流失問題仍然迫在眉睫。

同時，在細分職位的分析中，技術工人和高管離職率的上升趨勢值得注意。2013年一般職員和高級經理的離職率平均分別高于2012年兩個百分比。按部門來看的話，2013年離職率最高的部門和去年一樣，仍然是銷售部。今年變化最大的則是非銷售部門離職率的排名上升，其中離職率最高的前5個部門中，人力資源部、生產部、公司事務部以及信息技術部均上升了至少3個名次。另外一個大的變化則是就業理念的改變，調查中發現，“職業發展機會”和“薪酬”這兩大原因依然排名前兩位，而隨著愈來愈多追求個性獨立與文化認同的85后、90后融入公司，“公司文化及核心價值觀”這一離職原因從去年的第5位上升至今年的第3位。

整體薪資增速放緩

2013年，受到整個宏觀經濟大環境的影響，國內企業整體的薪資增長速度放緩，增長率為8.5%，比2012年的實際增長率9%有所下降，而基于對經濟大環境及各項指標的預估，預計2014年中國企業整體薪資的增長率為8.6%。

與2012年相比，2013年薪酬增幅縮小，行業謹慎增加薪酬開支。同時，行業內薪酬水平差異較大，且同外資醫藥行業相比薪酬競爭力有較大差距，尤其在主管、高級專業技術人員和中層管理人員上，外資醫藥給予的薪酬水平高出內資醫藥的兩倍之多。在2013年銷售與非銷售類的收入比統計中，內資醫藥相對于外資醫藥而言，基本工資占比較低，目標浮動收入占比較高。而根據補充福利享有率分析，外資醫藥在補充醫療福利、團體保險和留用獎金三個方面均遠高于內資醫藥。

在銷售類職位按級別薪酬的比較中，外資藥企中高層管理人員的目標總現金收入遠高于內資藥企，而與國內領先藥企相比，這一差距則相應縮小。另外，在銷售人員目標達成人數分布統計中，內資藥企區域銷售經理的目標達成人數最多，銷售代表的目標達成人數最少，而外資藥企則相反。同時，對于銷售獎金構成，外資藥企員工的銷售獎金主要為傭金+目標混合與目標獎金兩部分構成，并以目標獎金為主；而內資藥企員工的銷售獎金除了傭金+目標混合與目標獎金兩部分以外，還有傭金計劃部分，且在醫院銷售中，傭金計劃部分所占比例高達50%。

另外，外資和內資醫藥企業有著截然不同的銷售模式和激勵機制。內資藥企中仍以普藥銷售為主，銷售周期較短，而銷售量較大，注重新客戶的拓展，因此對于銷售人員的激勵力度較大且形式較為直接，以傭金為主。而外資醫藥更為注重大客戶滲透和醫學事務配合下的知識型營銷，因此銷售人員的獎金比例相較內資醫藥稍低，以目標獎金為主。怡安翰威特認為，在醫改的大背景下，內、外資藥企都將不得不面對嚴峻的合規要求而逐步調整銷售策略，很多知名外資藥企已經將銷售激勵計劃的改革作為2014年的重點工作之一，一些領先的內資醫藥企業也已開始相關布局。

平衡長短期激勵機制

對于內外資醫藥企業最高管理層的薪酬，國內上市藥企的長、短期激勵均高于境內外資藥企和國際總部，其中國內上市藥企的長期激勵是境內外資藥企和國際總部的10倍之余。

據統計顯示，對于醫藥行業上市公司中，A股的股權激勵計劃普及率為10%，港股的股權激勵計劃為55%，而美股的股權激勵計劃為100%，可見國內上市公司仍有很大一部分可以考慮推出股權激勵計劃來調整高管的薪酬激勵構成。相應地，醫藥行業A股上市公司股權激勵工具的整體使用情況中，股票期權的使用率高于限制性股票的使用率，民營企業和國有企業的差別較為明顯。

另外，在醫藥行業A股上市公司股權激勵覆蓋群體分析中顯示，執行董事/高管與中層管理人員是上市公司最關注的激勵群體，覆蓋率在90%以上；非執行董事的覆蓋率較低，僅為41.2%。而醫藥行業中，70.6%的公司選擇董事高管+中層管理人員+核心骨干的激勵群體組合；23.5%的公司選擇董事高管+中層管理人員的激勵群體組合；另有5.9%的公司選擇僅針對董事高管進行激勵，沒有僅激勵中層管理人員+核心骨干的情況。

總之，長期激勵可以作為增強高管薪酬競爭力的重要措施，有節稅、補充現金薪酬不足等功能。若根據業務發展情況選擇高管長期激勵工具，可增強高管對企業的責任感和忠誠度，結合資本市場杠桿使高管和股東利益一致化。其覆蓋面可以從中層管理至最高管理層，保證核心人員隊伍穩定，從短期激勵轉向長期激勵，鼓勵幫助企業中長期增長的領導理念。