國企高管薪酬的分類管理

作為十八屆三中全會以來由中央全面深化改革領導小組審議的關于國企改革的首批文件，《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，直擊國有企業高管薪酬這一敏感部位。

公開數據顯示，2012年國企上市公司總經理的人均薪酬為73.9萬元，2013年達到77.3萬元。而2010～2013年城鎮居民人均可支配收入2.37萬元，保守計算，國企高管薪酬應為同期居民人均收入的30倍，至于工行、建行等四大國有銀行高管動輒百萬元以上的年度薪酬，就更令人咂舌。

讓人難以接受的是，企業虧損連連但高管薪酬依然逆勢上漲。中海集運2013年巨虧26.5億，但董事長仍拿到79萬元年薪；2013年煤炭企業凈利潤大幅下滑，其中中煤能源利潤巨減57億元，然而，包括中國神華在內的13家能源類上市公司高管，年度報酬總額超過1000萬元。

實際上，在領取高薪同時，國企高管還享受著遠高于薪酬的職務消費。相比自己花在會所和俱樂部上的職務消費，薪酬在很多國企高管眼中可以忽略不計。國家電力公司原總經理高嚴在公司某次內部會議期間住的是6萬元/天的套房；中國鐵建一年的招待費高達8.37億元；252家“國有”背景的上市企業，2013披露的業務招待費65.25億元。而且，這些數目只是冰山一角。

前海南省省長衛留成從中海油高管轉任到省長職位上后，坦言兩者收入差距異常懸殊，這一真實的聲音，其實道出了國企高管特殊的管理體制。目前，國企高管皆由組織部門考察任命，國資委負責進行績效考核，由此形成的基本情況是，國有企業高管的身份是國家干部，并未真正市場化，而其薪酬則是按照企業高管的標準獲取，即實現了市場化，是市場化的薪酬用于委任制的干部身上。比如，一個央企董事長的月薪是1萬元左右，但按照市場化取薪之后，其所得遠遠高出副部級公務員。

客觀地審視，由于特殊的政治體制，完全在國有企業實施“去行政化”的高管選用機制不具可行性。為此，只能在中央和地方政府統一劃定企業高管薪酬上限的基礎上，實施薪酬分類管理。對于組織委任類高管，可參照同級別公務員的工資標準核定基本薪酬，但鑒于其從事企業管理工作，又可在基本薪酬的基礎上增加與企業業績、員工收入水平增幅相捆綁的獎勵薪酬部分；對于市場選拔類高管，可以實施市場化的工資標準，但薪酬增幅同樣要與企業業績和員工收入增幅掛鉤，并交由董事會和企業薪酬委員會確定。

在按照職務進行薪酬分類管理的同時，還可以在中央和地方政府統一劃定企業高管薪酬上限的基礎上，依據企業競爭程度實施分類管理。對于競爭性國有企業，高管須取消行政級別，其薪酬按照市場選拔類高管薪酬標準執行；對于公用性和壟斷性國有企業，高管薪酬可依據組織委任類高管的標準執行。當然，無論是哪類國有企業，高管薪酬的增幅，都必須與企業業績和員工收入的增幅緊密相連。

很多人認為，對國企高管限薪之后會導致人才向民營企業流動，這種擔心其實隱含著對非公經濟的歧視心態。應當說，體制內的人才雙向流動都屬于市場化常態，國企高管流向民營企業，實際上是前者對后者的人才輸送，可以看作是一種有效的資源配置，有利于民營企業的發展。既然如此，薪酬改革所引起的國企高管流失就無所謂人才損失一說了。當然，基于穩定國企高管人才的需要，須打通官商一體的晉升通道。對于在國企管理崗位上創造出佳績，且本人愿意進入公務員體制內的高管人員，中央和地方政府可按照干部管理程序將其提攜到重要的行政管理崗位上來，而這種職位的給予與社會認可價值，往往是在民營企業高管職位上所無法獲得的。

需要特別強調的是，策應薪酬分類管理，中央和地方政府應當針對各自不同層次的國有企業制定明確的業績考核體系；在依照《規范意見》完全取消了國企高管職務消費之后，頂層設計必須拿出明確的約束標準，防止職務消費沒有上限的變相繁衍；為了使企業高管的供給渠道暢通，要加快培育和大力發展職業經理人市場；此外，除了國家安全領域以及部分國有資本運營公司采取國有獨資之外，其余國有企業應當按照混合所有制向民營資本敞開大門，以最大程度地增強對國企高管薪酬予以監督的市場化力量。