電視臺內部招聘人才優劣談

事業單位管理體制改革是行政改革的配套要求，也是事業單位自身適應市場經濟發展的客觀需要。長期以來，廣播電視臺作為事業單位，干部任免與政府機關一樣，帶有明顯的行政色彩。這種做法，常常造成人才流失和一部分人工作積極性難以調動。因此，更大地發揮業務骨干的主觀能動性就成為人事制度改革的突破口。

一、電視臺內部招聘的優點

（一）內部招聘在組織方面的優勢

第一，可以節約成本。這個成本不只是直接的經濟成本，還有時間成本所產生的經濟效益。如果要開展外部招聘時，特別是占編制人員，電視臺不僅需要通過向上級主管部門報告和政府人事廳的審批，還需要拿出一大筆資金支付較大的宣傳、面試以及場地租用等成本，這樣做費時費力。而內部招聘則無須太多的手續和費用，往往只需要發布一個通知就可以了。

第二，有利于留住人才。一般情況下，職工進入電視臺以后，都從基層崗位做起。因為有完善的內部招聘制度和體系，通過內部招聘，一步一步走上臺內的中高層領導崗位，那么，將會大幅度提高職工對臺的忠誠度，從而大大減少人才外流的可能性。

此外，電視臺內招聘不僅有助于人員的穩定，有利于吸引那些尋求工作保障的職工，同時也強化了臺內組織文化的建設。

（二）內部招聘在人力資源管理方面的優勢

第一，有利于強化競爭。因為有內部招聘制度，職工有升職的可能性，這會使職工的競爭意識得到激發，同級的職工會為少數的升職機會而努力。同時，內部升遷會產生帶動效應，即一個人的升遷，會造成多個人的職位變動。這種帶動效應直接實現多人得到升遷機會的效果，這是外部招聘無法比擬的。

第二，有利于雙重激勵。通常情況下，激勵可以分為精神激勵和物質激勵兩方面，二者兼備應該是最好的激勵方式。內部招聘對于職工來說，不單單是一種招聘方式，更是一種激勵方式。因為內部晉升不僅給職工帶來物質生活上的改善，還能給職工帶來事業更上一層樓的心理滿足感和成就感。而且，內部招聘還有一個優勢，那就是職位晉升需要的是長期業績評價，所提供的激勵兌現也是長期的，進而會鼓勵職工的長期行為。所以說，這樣一舉多得的激勵方式，才稱得上是最有效的激勵。

（三）內部招聘對職工個人的促進作用

第一，使特殊專業的人才獲得更大的收益。在電視臺工作多年，必然會具備相應的工作技能，比如說電視攝像，主持人、播音員、導演配音等工作，如果職工離開這些特殊的崗位，一些人才就失去了真正價值。因此，內部招聘不僅能保障這些特殊人才能獲得相應的業績回報，還能通過有效地調配和晉升通道提高他們的價值。

第二，有助于完成職工個人的職業生涯規劃。職工帶著滿腔的熱誠和抱負來到電視臺工作，必然對自己的職業生涯有一定的規劃。除了在精神上能夠得到滿足，還能夠獲得相應的晉級晉職機會，這樣才能讓每一位職工更加有動力有熱情地工作。

二、電視臺內部招聘的缺點

1.內部招聘的過程會出現“近親”提拔的情況

電視臺在內部招聘的過程中，個別領導會出于個人好惡，不能夠公正地從能力出發考核應聘者，而選擇與自己關系親近的下屬，最終勝出的人選并非最合適的人才。這樣一來，不但不能滿足崗位要求，還傷害到真正有能力的職工。這種裙帶關系一旦形成，將給電視臺帶來負面的影響。

2.長期的內部招聘可能會帶來保守

正所謂流水不腐，長期得不到新鮮職工的加入，很可能會使整個組織的精神狀態趨于保守型。沒有新鮮血液的注入，就沒有新鮮的思想碰撞，長久下去全體職工的想法就會趨同。不斷從內部提拔人才可能會產生鼓勵職工安于現狀的效果。

3.易引發后續問題

如果一名職工被提拔到一個他無法完全勝任的工作崗位，但為確保職工能承擔更大的責任，電視臺因此會需要制定其他計劃。另外就是內部晉升到底是以資歷為基礎，還是以能力為基礎的問題。很多單位的內部選拔都是以資歷為第一考量的，如此一來很難再在快速變化的行業里帶來最高質量的選拔。

總之我認為，內部招聘既有長處也有不足，實施穩定為主的內部招聘可能發揮最好的作用。在時間或經費有限的情況下，內部招聘比較適宜。

責任編輯：邰山虎