試論企業薪酬激勵機制

摘 要：面對經濟快速發展的今天，眾多企業都面臨著前所未有的競爭力和壓力，當今時代是個優勝劣汰，適者生存的時代，是人力資源競爭激勵的時代，人力資源也越來越被企業作為核心競爭力的關鍵要素。如何挖掘人才，人盡其才，留住人才也逐漸成為企業的一大課題。如何去運用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何有效的實行薪酬的激勵機制。目前，中國企業的整體薪酬水平還處于中等偏低水平，如何在這種情況下明確、調整薪酬的支付標準、發放水平、要素結構，以激發、鼓勵和約束職工，使他們為實現企業的戰略目標而努力工作，是非常值得研究的問題。分析薪酬激勵的定義及在現代企業激勵機制中具有重要地位，并結合薪酬制度的現狀，對中國薪酬激勵制度的應用存在的問題和解決對策進行論述。

關鍵詞：薪酬；激勵；機制；對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）30-0174-02

一、薪酬激勵在現代企業激勵機制中具有重要地位

越來越多的理論和實踐證明，公司治理中不僅應該關注企業的利益，同時也應該更多考慮到員工的利益。要吸引優秀人才進入企業，并且保證這類資源能長久為企業帶來價值，必須提供足夠的激勵。薪酬激勵是現代人力資源管理六大模塊之一，它對提高企業的競爭力和團隊的建設有著不容忽視的作用。薪酬激勵手段是現代企業普遍采用的一種有效的激勵手段，管理者可以直接控制，而且也較容易衡量其使用效果。薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。企業實施有效的薪酬激勵既有利于企業的發展，又能保證職工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高企業職工的積極性。

二、目前中國企業薪酬激勵制度的現狀分析

1.資歷而非能力和績效導向。人才競爭要求對有能力者和工作績效突出者給以高薪酬。激勵機制的重點是核心員工和關鍵員工，而中國大部分企業薪酬激勵沒有針對性。能力導向不足是企業面臨的突出問題。

2.固態的薪酬管理模式。目前中國大部分企業實行的是崗位技能工資制度，但這種激勵制度越來越不能適應如今的企業經營與管理的需要了，在分工越來越細、專業性要求越來越強的今天。如果針對不同的經營管理者、科研人員、營銷人員還采用單一的崗位技能形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用的。因此，建立一套科學的、合理的、針對不同專業分工的薪酬激勵制度是勢在必行的。

3.缺乏有效的薪酬溝通與反饋。薪酬溝通是企業薪酬管理中不可或缺的組成部分，也是業激勵機制中極為重要的一項內容。溝通和反饋體現在薪酬激勵體系中的設計過程、考核結果的溝通和反饋兩個環節，但由于大部分企業缺乏溝通，使得員工對所實施的薪酬激勵體系的科學性、實用性、有效性和客觀公正性表現出強烈的懷疑，對薪酬激勵體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。

三、目前中國企業薪酬激勵制度應用中存在的主要問題

1.薪酬制度落后。中國企業大部分采用崗位工資、績效工資等制度，與發達國家的混合工資制度及年薪制仍有很大的差距。大多數企業在調動職工積極性的方式上不能過分依賴于貨幣激勵（如晉升工資、發獎金、分紅、給紅包等）辦法，而忽視了貨幣的激勵辦法（如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等），忽視了良好的企業組織環境的培育，將使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

2.薪酬激勵缺乏規范性和科學性。大部分企業對于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的認識，將薪酬看作工資福利加獎金，或高工資等于高的員工滿意度，一味追求物質報酬；有些企業職位說明書都沒有，更是從來沒有做過（下轉274頁）（上接174頁）工作崗位評價。薪酬管理過程中，領導層的主觀評價因素太多，考核不科學，激勵隨意性太大。

3.薪酬激勵的實施缺乏公開性、透明性。薪酬體系透明性差是指企業薪酬制度及其管理過程沒有對內部員工公開。很多民營企業之所以選擇保密的薪酬制度，其根本目的是在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，試圖通過這種方式減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。

四、健全中國薪酬激勵制度的對策分析

1.薪酬基礎和標準設定。企業人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。

2.建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿，福利不但起到了保障作用而且也起到了明顯的激勵作用。

3.員工發展和薪酬提升相結合。企業要保持薪酬系統的適度彈性，首先是強化崗位技能，淡化身份管理，以技能定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位上的技能價值并對全體員工確定合理的薪級。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會，以實現企業員工隊伍的穩定。

4.注重薪酬激勵的動態管理。在加強有關法規和準則的制定的細則化的同時，對在執行中出現的問題及時進行修正和補充，完善薪酬激勵制度。使員工通過動態薪酬自我評價本月工作表現和績效，并不斷調整，使其心態和行為向有利于公司的積極方向變化。根據年度績效考核結果，決定是否通過晉級滿足激勵和組織發展的需要。

5.加強薪酬激勵機制溝通。在薪酬激勵管理的過程中，主要有個人障礙、物理障礙、語義障礙和組織結構障礙等溝通障礙。要突破這些障礙，我們需要創造有利的信息溝通環境，簡歷完善的信息溝通制度，遵循及時性溝通、適量性溝通、靈活性溝通和有效性溝通的原則，施行雙向性溝通、支持性溝通、重復性溝通和綜合性溝通等方式。

6.推動薪酬管理的全面信息化，提高薪酬管理工作效率，降低管理成本。改變現在只有到月末、季末等最后才做績效考核這種滯后的激勵機制。人力資源薪酬激勵工作需要以績效考核為基礎，而績效考核的工作系統龐大，需要借助信息化工具提高工作效率。

五、結語

總之，薪酬福利是企業員工最為關注的核心問題，健全企業薪酬激勵機制是每個企業經營發展中勢在必行的，對存在的問題和漏洞要提高重視度。隨著中國經濟發展和法制化進程的加快，中國企業的薪酬激勵機制也將努力達到以企業價值最大化為目標，激勵與約束并重，責權利一體并和中國特殊國情相結合的特色激勵機制。

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[責任編輯 吳 迪]