A裝飾工程有限公司薪酬水平研究（一）

李自榮

摘 要：在經濟全球化的今天，企業的薪酬水平對于企業員工來說具有舉足輕重的影響，企業薪酬的多少直接決定了員工的工作積極性和工作效率。所以，制定合適的企業薪酬水平、加強企業對員工的吸引力是企業可持續發展的重要舉措。

關鍵詞：薪酬水平；影響因素；解決措施

一、薪酬水平基本理論

（一）薪酬水平的概念

薪酬水平指的是企業內部各類職位和人員平均薪酬的高低情況，它反映了企業薪酬的外部競爭性。同時也是企業薪酬體系的重要組成部分和薪酬戰略要素。企業薪酬水平是依據當地市場薪酬水平的行情和競爭對手薪酬水平而制定的，主要反應了企業薪酬水平的外部競爭性。其具體計算公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業的員工人數。

劉昕在《薪酬管理》一書中認為薪酬水平就是指組織之間的薪酬關系，組織之間相對于其競爭對手的薪酬水平的高低問題。而組織所支付的薪酬水平的高低無疑會對企業在勞動力市場上獲取勞動力的能力的強弱造成一定影響，那么，薪酬的外部競爭性，實際上就是指一家企業的薪酬水平的高低以及由此產生的企業在勞動力市場上的競爭能力大小。薪酬水平反映了企業薪酬相對于本地市場薪酬支付情況和競爭對手支付薪酬的絕對值的高低。薪酬水平影響著企業對員工的吸引力和企業的薪酬競爭力。

（二）薪酬水平及其外部競爭性的作用

1.吸引、保留及激勵員工

薪酬水平對企業吸引、保留及激勵員工的意義也十分重大。企業通過薪酬水平的管理來吸引人才，保留人才，并激勵人才為之努力工作，以提升企業的整體競爭力。薪酬水平直接決定了對人才的吸引力。薪酬水平的高低，無疑會是企業員工最看重的要素。因此，如果企業薪酬水平的支付能力高，不僅能夠吸引員工，更重要的是能夠保留住對企業有貢獻意義的優秀員工，這樣企業就會在一段時間內擁有競爭優勢。高薪對于員工的工作行為和態度以及工作績效都具有直接的影響。薪酬支付能力低的企業，在員工招聘方面就會存在一定的難度，不僅不利于吸引員工，而且員工也提不起工作的干勁，會出現消極怠工的行為，更不利于公司的長遠發展。薪酬水平的高低不僅決定了企業招募到員工的數量，也決定了企業招募到員工的質量，更影響著企業現有員工的工作效率和工作滿意度，從而直接影響到企業的生產效率和市場競爭力。

2.控制勞動力成本

薪酬水平的高低和企業勞動力成本也有非常大的聯系。在一些薪酬水平較低和員工人數較多的企業顯得更為明顯。一般情況下，薪酬水平高的企業，勞動力成本相對較高，在與市場薪酬水平的比較上，就比其他競爭對手的優勢更強，但是，企業生產的產品成本也就相對更高，總體競爭力也就會不利。所以，企業薪酬水平的高低也在一定程度上影響著企業的勞動力成本的高低。勞動力成本=員工人數X平均工資（基本工資、工資增長、福利、津貼和補貼等）。

3.塑造企業形象

企業薪酬水平的高低也同樣影響著企業的整體形象。企業形象的好壞在一定程度上也反映在企業薪酬水平的高低上。企業薪酬水平高，對外影響就會好于薪酬水平低的企業。因為消費者會更傾向于相信薪酬水平高的企業生產出來的產品，同時也會提高該企業產品的購買力。而且，消費者也會對這樣的企業存在著一種信任，正是因為這種信任，使企業的形象得到了廣大消費者的認可，從而也提升了自己在市場上的競爭力。

（三）薪酬水平及其外部競爭性的類型

企業在確定市場薪酬水平的時候也會受到勞動力市場和產品市場的影響。但它們仍然有一定的選擇余地，這個選擇余地的大小取決于企業所面臨的競爭環境。企業就需要選擇是高于市場平均的薪酬水平，還是選擇持平或低于市場平均的薪酬水平。然而，每種薪酬水平政策都有它的優點與缺點。

1.薪酬領袖政策

薪酬領袖政策是采取本企業的薪酬水平高于市場平均薪酬水平的薪酬策略。這種薪酬策略適用于規模較大，薪酬成本占總成本的比重相對較小，產品在市場上的競爭對手也相對較少的企業，比如像惠普、摩托羅拉、華為等這樣的大公司就采用薪酬領袖性策略。這種薪酬策略能夠提高企業對員工的吸引力，保留高質量的勞動力，節省了企業在員工招聘和薪酬管理方面所支出的費用，有助于改進員工的工作績效，減少因薪酬問題引起的勞動糾紛，樹立良好的企業形象，將員工對薪酬的不滿意度降至最低水平，使企業形成更高的投入產出比。但同時這種薪酬策略也在一定程度上造成了成本壓力大的風險。

2.市場追隨政策

市場追隨策略是市場競爭中最常采用的方式，也是古典經濟理論比較推崇的一種模式。市場追隨政策是希望本企業的薪酬成本更接近競爭對手的薪酬成本，是本企業吸引員工的能力更接近競爭對手吸引員工的能力。這種策略適用于風險較小的企業，能夠吸引到足夠數量的員工，并且能夠確保自己的薪酬成本與競爭對手的薪酬成本基本保持一致的企業，就目前大多數企業都采用此種策略。這種薪酬策略的風險相對較小，對多數員工有一定吸引和保留能力。但是，在招聘優秀人才時會有一定的難度，會使得招聘成本相對較高，并且要隨時根據外部市場的薪酬水平的變化來調整企業自身的薪酬水平，并且要高度關注員工的滿意度。

3.拖后政策

拖后政策是企業在制定薪酬水平不考慮市場和競爭對手的薪酬水平的情況，只考慮盡可能的節約企業自身的成本。這種策略一般適用于規模相對較小，利潤率較低，成本承受能力較弱，處于競爭性產品市場的企業。這種策略有助于提高員工對企業的承諾度，成本壓力相對較小。但有些企業實施這種策略往往也有其他方面的優勢，比如良好的工作環境、富有挑戰性的工作、和睦的同事關系等。但缺點也是顯而易見的，就像對吸引高技能的員工沒有優勢，高素質員工的流失率也相對較高等。

4.混合政策

混合政策顧名思義就是指在企業中，針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采取不同的薪酬水平策略。并不是對全體的員工和崗位都采用同樣的薪酬水平來定位。就像，企業會對不同的崗位或員工采取不同的薪酬政策，對企業較為有影響力的人員或崗位會采取市場領袖型的薪酬政策，而在普通人員或崗位中就會采取市場追隨型或拖后型。這種政策具有靈活性和針對性，既有利于企業保持自身在勞動力市場上的競爭力，又有利于合理控制薪酬成本，更有利于企業傳遞自身的價值觀并最終達成自己的經營目標。但是這種政策也有一定的局限性，比如說相互配合不好的話，容易產生內部的不公平性等。

二、企業薪酬水平現狀

A裝飾工程有限公司成立于2006年8月11日，總部位于四川省成都市。是一家集裝飾設計、工程施工、材料配送、新產品開發為一體的裝飾公司，該公司主要從事辦公空間、商業空間、住宅、別墅、餐飲、展覽展示、廠房、及娛樂場所設計與施工的裝飾工程有限公司。本著“以誠為心、以信為榮、以客為尊，以人為本”的經營理念，倡導和專注做高品質裝飾及服務，采用綠色，環保材料，實施精良施工，凸顯時尚、經典、尊貴的個性化居住氛圍。

參考文獻：

[1]獨立董事：從制度完善到薪酬設計[D]. 馬強.南京理工大學 2005

[2]獨立董事特征對會計信息披露質量的影響研究[D]. 俞常娥.江西財經大學 2015