關于醫院人才流失的思考及對策分析

摘要：目的 思考醫院人才流失的主要因素并針對人才流失因素提出相應的整改措施。方法 就我院人力資源管理系統內導出的流失人才資料進行分析，思考導致人才流失的相關因素及整改措施。結果 人才流失主要以編外工作人員、在編高級醫療人員為主。結論 針對人才流失的特點因素，合理的優化醫院人力資源配置，通過制定合理薪酬體系、健全職業規劃、豐富醫院文化可以有效的控制醫院人才的流失。

關鍵詞：人才流失；相關因素；應對措施

醫院肩負著救死扶傷的神圣職責，因此醫務工作人員所組成的團隊應用是一種人才密集型團隊，尤其是公立醫院，其作為我國重要的衛生系統組成，聚集了全國超過7成的衛生專業技術人員，而其中的核心人員更是肩負著醫院發展、醫護技術創新、提高醫院效益的重要責任，因此這些核心人才的工作狀態將直接決定醫院未來的生存與發展[1]。但調查顯示，我國現今衛生人才在各醫院、城市、行業間的流動越來越頻繁，這就導致了公立醫院人才出現了嚴重的流失現象，尤其是核心人才的流失。人才的流失一方面會增加醫院的重置成本，對醫院的資產造成嚴重的損害，另一方面核心人才的流失也會對其他醫務人員的心理造成負面的影響，從而影響醫務人員工作的穩定性。因此，面對現今公立醫院人才流失問題，醫院應仔細思考人才流失的原因，并想方設法留住人才，這樣方可為醫院的持續發展提供良好的基礎。此次，筆者也就本院的人才流失情況進行了思考，并提出了相應的整改措施，現報道如下。

1 臨床資料

將我院在2006年1月～2014年1月的人力資源管理信息導出，就這8年內我院流失人才的相關信息進行記錄，其中包括醫療、護理、輔助專業等人員，就其學歷、職稱、專業、聘用方式以及從業時間等資料進行專項統計，以總結醫院人才流失的特點，并根據這些思考導致醫院人才流失的因素及探討相應的對策。

2 結果

2.1人才流失情況 我院在2006年～2014年這8年，合計流失衛生專業技術人才252人，平均每年流失人才31.5人。在流失人才中，醫療人員流失72人，占28.57%；護理人員流失170人，占67.46%；其他輔助專業人員流失10人，占3.97%。

2.2人才流失特點 在252名流失人才中，以初級職稱、護理人員、編外人員及大專以下學歷流失人員最為嚴重，見表1。

3 人才流失因素分析

3.1環境因素 ①近年來，因部分媒體對個別醫院、醫生的不當醫療行為大肆片面的報道，使得公眾對醫務工作人員產生了較大的誤解，而患者、家屬毆打醫務人員的現象也是屢見不鮮。這種不正常的醫患關系迫使了許多醫院優秀的人才離崗；②公立醫院患者多，日益增加的患者人數、嚴重不足的醫療資源使得醫務人員的工作量是不斷增加，這就導致了醫務人員以放棄休息、彈性排班等形式來超負荷工作，長期的超負荷工作會增加患者的身心負擔，進而導致醫務人員轉院工作甚至是轉行[2]。

3.2醫院因素 ①醫學技術正處于一個突飛猛進的時代，多數醫務人員在選擇醫院時都會選擇培訓、進修制度較好的醫院，尤其是對剛畢業的醫療人才，他們更注重的是未來的發展，而不是薪資待遇的高低。而現今醫院人員多，學習、進修的機會少，因此導致了大量的醫療人才流失；②薪酬管理是目前醫院人力資源管理、運營變革中的重要組成，但實際上多數醫院沒有建立健全的薪酬體制，這就導致了不同層次、不同需求的人員對現有的回報不滿，感覺自我價值沒有得到體現[3]，因此人才流失是必然的；③編外人員的使用是一種簡易的人才管理模式，多數醫院也在采取這種模式進行。但是編外人員在崗位、待遇等于在編人員存在這較大的差異，編外人員與醫院的關系脆弱，導致了編外人員對醫院缺乏歸屬感，工作態度相對較差，因此流動性較大。

3.3個人因素 醫務人員會因個人身體因素、家庭因素等而進行工作的調動，這也是醫院人才流失的重要因素之一，這其中尤以新入職人員及專業技術人員為主。

4 對策

4.1建立合理的薪酬制度 薪酬管理是醫院績效改革中的重點，合理公平的薪酬將決定人才的去留。因此醫院應按照醫務人員所作出貢獻的大小來決定薪酬的分配，這樣不僅可以充分承認人才的價值，還可以吸引其他優秀的醫務人員。但如何做到依據人力資本的特點，合理設計與之相應的薪酬是人力管理的關鍵，同時也是知識經濟發展的重要需求[4]。筆者認為，可以通過以下幾點實現合理薪酬制度的建立：在正常的工資、獎金外，對科研、技術創新等增加獎勵，設置激勵薪酬機制；對向往更高學歷的醫務人員，醫院應給予學費、路費等的補助、報銷；摒棄傳統的排資論輩，以低職高聘、院內聘用等形式解決部分中、副高職稱人員的晉升問題，以便提高醫務人員的積極性。

4.2協助醫務人員建立良好的職業規劃 醫學是不斷發展、不斷進步的學科。醫務人員在就業時對于職業的規劃也看得比較重要，因此為醫務人員提供一個良好的學習、進修平臺對于防止人才流失是非常重要的。醫院可以對新進人員采取住院醫師規劃化培訓，采取輪狀制度來強化新進人員的個人實踐能力，以此來為醫務人員的個人職業前景打下堅實的基礎。此外，醫院可以針對不同員工的需求，為其提供較多的進修機會，同時鼓勵個人創新研究，以提高醫務人員工作的積極性。

4.3增加在編人員數量 醫院應按照三級甲等醫院的建設標準，積極的向上級行政部門呼吁增加編制人數，最大限度的解決新進人才的編制問題，以便可以為醫院留住更多的人才。

4.4塑造良好的醫院文化 在現今這個復雜的醫療環境下，醫院應在重視患者需求的同時也對員工的需求給予高度的重視，醫院應樹立\"以人為本\"的核心理念，努力的滿足醫務人才的各項需求，重視人才的培養，突出核心人才的主體性及參與性[5]。同時爭建學習型醫院，為更多的醫務人員創造學習、進修的機會，同時加強醫療團隊的合作意識，積極構建各科室間的溝通平臺，鼓勵醫務人員之間進修交流、合作。

參考文獻：

[1]蘇喜軍.公立醫院改革與新型激勵機制構建[J].中國衛生經濟，2010，29（9）：59-60.

[2]胡常青，徐凌忠，黃煥峰，等.某公立醫院人才流失現狀及原因分析[J].齊魯醫學雜志，2013，28（3）：271-273.

[3]張琦.以某公立醫院為例談醫院人才流失的影響因素及控制機制[J].現代醫院，2011，（41）：46-48.

[4]孫宇，高紅霞.公立醫院人力資本流失風險影響因素分析[J].醫學與社會，2010，23（10）：43-44，47.

[5]趙光輝.核心人才流失的主要原因與關鍵對策[J].科技管理研究，2008（10）：243-256.

編輯/哈濤