淺析企業(yè)人力資源績效管理面臨困境及出路

【文章摘要】

隨著世界經(jīng)濟一體化趨勢加強，國內(nèi)外市場進行有效融合，企業(yè)也隨之獲得了較多的發(fā)展機遇，而優(yōu)秀人才成為了企業(yè)成功與否的關鍵，因此人力資源績效管理成為人才崗位分配與運用的重要環(huán)節(jié)。本文對我國企業(yè)人力資源績效管理體現(xiàn)的問題進行探討，并找到解決問題的措施。

【關鍵詞】

世界經(jīng)濟一體化；國內(nèi)外市場；企業(yè)；人力資源績效管理；問題；措施

0引言

績效管理是一個企業(yè)人力資源管理工作的核心部分，是企業(yè)一項不可缺少的重要管理工作，始終貫穿于企業(yè)管理工作的中心線上，關系著企業(yè)的成功與否。根據(jù)績效管理的基本原則，本文對當前國內(nèi)企業(yè)績效管理存在的問題進行分析，并提出相關策略，以提高企業(yè)績效管理的水平。

1 企業(yè)人力資源績效管理內(nèi)涵

人力資源績效管理工作是一個企業(yè)管理者借助一定方法與機制來確保企業(yè)與其子系統(tǒng)（部門、流程、機構團隊、員工個人）的績效成果可以與企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標具有一致性，并且可以促進企業(yè)戰(zhàn)略目標快速實現(xiàn)的過程；企業(yè)績效管理是管理層與基層員工之間在戰(zhàn)略目標與如何實現(xiàn)戰(zhàn)略目標上所達成了的共識過程， 進而增強企業(yè)員工成功實現(xiàn)目標管理的方式并促進其獲得優(yōu)異的績效管理工作。

2 企業(yè)人力資源績效管理體系構建的意義

2.1 企業(yè)人力資源績效評估是支撐現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要因素

企業(yè)人力資源的主要目的是通過對員工績效的考核工作，進而提升員工的績效，并且借助績效目標與員工個人目標、企業(yè)目標的緊密結合，進而構成企業(yè)、員工的雙贏模式，實現(xiàn)兩者同時發(fā)展的目標。并且企業(yè)也可以根據(jù)實際績效評估的結果來對自身員工選擇差異化的激勵模式，進而提高員工實際績效。

針對員工來說，績效考核能夠符合“多勞多得”的心愿，也能夠借助績效反饋，使員工能夠認識到自己的優(yōu)勢與缺點，進而具有針對性地改進自己的工作，提高自己的績效，獲得企業(yè)的相關激勵，并且以績效結果作為基礎提高自身的工作能力。

2.2 企業(yè)人力資源評估是企業(yè)制定未來發(fā)展戰(zhàn)略的主要依據(jù)

借助人力資源績效評估，企業(yè)能夠從員工績效結果中實施分析評估工作，從客觀方面來佐證企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略計劃是否需要更改與修正，假如一個企業(yè)的多數(shù)員工群體績效、部門績效不是很理想，那么就意味著企業(yè)制定的戰(zhàn)略計劃出現(xiàn)的錯誤導向，也需要企業(yè)對員工開展更為專業(yè)的培訓模式，進而提高運營效益。

此外，對企業(yè)內(nèi)部員工進行再培訓，一直是企業(yè)在人才培養(yǎng)上的有效舉措，但是對于接受培訓的員工的選擇，企業(yè)內(nèi)的選舉機制應在現(xiàn)有的基礎上進一步優(yōu)化和改進。通過與業(yè)績考核掛鉤、加強培訓成果評估等方法，來激勵員工，積極參加培訓，用心參加培訓。另一方面，要加強企業(yè)的文化建設，增強員工的企業(yè)自豪感，不止讓員工在工作過程中充滿熱情，在工作之余，也能以企業(yè)為豪。

3 當前國內(nèi)企業(yè)人力資源績效管理存在的問題分析

3.1 企業(yè)人力資源績效評估定位困難

當前企業(yè)人力資源績效評估的定位內(nèi)容包括有考核者自身位置的定位與評估標準的確定。從自身位置的定位來說，企業(yè)將面臨著怎樣區(qū)分考核者與被考核者的角色、并且能不能在績效評估管理過程中構建真正的績效責任等問題。部分企業(yè)因為自身定員定崗方面的限制，因此必須由管理者兼顧績效專責管理，假如沒有對企業(yè)管理者進行有效地專業(yè)崗位培訓，那么這些企業(yè)管理者就會混淆了自身的定位，讓整個績效管理循環(huán)過程發(fā)生混亂狀況。另外，對于績效評估標準的定位也較為困難，標準的定位能夠體現(xiàn)出一個企業(yè)的未來發(fā)展方向與注重的方面，只有將績效管理目標與以上兩方面緊密結合，才能夠真正提高企業(yè)的效益。

3.2 企業(yè)人力資源績效相關機制不完善

在企業(yè)內(nèi)部的管理工作必須要依靠一定的規(guī)章制度來順利實行，績效管理機制能夠確立績效管理工作的目標、內(nèi)容、方式等，進而讓績效管理工作能夠有據(jù)可查，許多企業(yè)的績效管理機制構建的不夠完善，因為自身缺乏相應的科學依據(jù)支持，因此使得績效管理機制缺少足夠的深度，難以符合企業(yè)自身發(fā)展的特征，使其績效管理機制不完善、不科學、不合理，難以客觀地反映出企業(yè)的未來發(fā)展方向，甚至與其發(fā)展戰(zhàn)略目標出現(xiàn)了較大偏差，阻礙了持續(xù)發(fā)展。

3.3 對企業(yè)績效管理認識不全面

諸多國內(nèi)企業(yè)管理者對于績效管理工作認識的不夠全面，認為績效管理只不過就是對員工進行績效考核，而實際開展工作就是在年底核對每個員工的業(yè)績，去填寫幾張考核成績單，這顯然體現(xiàn)出管理者對績效管理認識的不全面。企業(yè)的績效管理不只是包括了績效考核工作，也包括了績效計劃、績效分析、績效改進、績效溝通等內(nèi)容，這是一項全面系統(tǒng)的管理活動。部分企業(yè)管理者對于績效管理工作認識有偏差主要是因為他們沒有深入認識到績效管理的目的效應。

3.4 企業(yè)部分員工不配合狀況居多

因為企業(yè)員工才是績效考核工作的主體對象，每個員工對于績效考核工作的態(tài)度，與績效管理工作能否順利實施有著密不可分的關系。但是部分企業(yè)在進行績效管理工作過程中通常會忽略了員工的作用，在實際制定績效考核管理目標的同時，不能征求員工的意見，無法得到員工的認同，并且在實際績效考核過程中也難以堅持平等、公正的原則，這就直接打擊了員工的積極性。另外，加上企業(yè)管理者在實際管理工作中的“一廂情愿”，這就使得員工在這種被動管理中出現(xiàn)了消極抵觸的情緒，影響了績效管理工作的效果。

3.5 部分企業(yè)考核人員素質(zhì)與責任心參差不齊，出現(xiàn)“老好人”現(xiàn)象

因為績效考核成績直接關系到企業(yè)真實工作的落實情況，因此也會對人員素質(zhì)起到一定的影響作用。員工素質(zhì)包括有業(yè)務技能、工作態(tài)度與責任心等方面內(nèi)容，多數(shù)參與到績效考核的人員素質(zhì)較高，因此考核相對客觀、公正，但是畢竟長期一起工作，因此實際考核過程中難免會出現(xiàn)了考與不考、扣與不扣的矛盾沖突，甚至有些員工礙于情面，特意打了人情分，這就動搖了考核工作的原則性。

4 新時期企業(yè)人力資源績效管理工作對策研究

4.1 確定企業(yè)人力資源績效考核的目標

企業(yè)必須要考核將要采用的方法，人力資源部門必須與其他部門加強聯(lián)系與溝通，鼓勵員工們要積極努力參與配合，一起參與到考核目標的制定過程中，構建出上下一致，一起重視的氛圍。而且要多從員工的角度出發(fā)，告訴員工績效管理的目的是為了他們發(fā)展，在實現(xiàn)員工發(fā)展基礎上提升自身績效，并在改善企業(yè)績效基礎上確保員工的發(fā)展，這樣如此循環(huán)下去。最后企業(yè)績效考核結果必須要具有一定的激勵措施，例如為員工加薪、升職、定期培訓等內(nèi)容。

4.2 企業(yè)人力資源管理部門要加強考核者的教育與培訓工作

如果一個企業(yè)足夠強大，就必須要有一個優(yōu)秀的領導者。在實際績效考核過程中必須要選出一個公正的考核者，假如企業(yè)考核者難以保證考核的公正性，只會在后期引起員工更多的不滿與非議。因為在企業(yè)績效考核過程中，講求的是公平與公正，所以必須要加強企業(yè)考核者在績效考核工作中的教育與培訓工作，進而能夠在主觀上避免考核工作出現(xiàn)的偏差亦或是誤區(qū)。

4.3 企業(yè)要加強宣傳、提高人員績效管理工作的認識

國內(nèi)企業(yè)需要加強日常績效管理工作的宣傳，進而使管理層認識到績效管理的重要意義，提高管理者的思想觀念。只有企業(yè)管理者切實重視起績效管理工作，才能夠讓人力資源管理部門實施有效的措施來管理員工。所以，企業(yè)必須要通過一些培訓教育工作，轉變管理者的思想，提高他們的認識，進而促進管理者制定符合企業(yè)實際的績效管理機制與方案，端正工作態(tài)度與觀念。

4.4 加強與基層員工的交流溝通，堅持公平原則

日常管理過程中，管理者應當與員工加強交流溝通，切實了解員工的日常工作特征與內(nèi)心需求，在實際制定考核過程中要耐心傾聽每個員工的意見，站在員工的角度上來思考問題，假如發(fā)現(xiàn)哪個員工對于績效管理考核存在偏差，那么就要加強對其的思想教育工作，使員工切實認識到績效考核工作的重要意義與必要性。最為重要的就是，企業(yè)在績效考核過程中務必要堅持公平原則，讓每個員工都具有公平競爭的機會。在績效考核過程中的內(nèi)容頁必須要包含日常工作的所有內(nèi)容，這樣才能夠激發(fā)員工的積極性，并且能夠從最大程度上促進員工參與到績效考核工作中來，也可以自覺配合管理工作。

4.5 構建有效的企業(yè)績效反饋制度

因為績效反饋是企業(yè)績效管理循環(huán)中的核心部分，因此反饋也成為了績效管理工作的客觀體現(xiàn)。為了能夠構建出有效的反饋制度，在加強績效管理培訓工作的同時，需要針對企業(yè)自身情況來找尋有效、合理、科學的溝通途徑與申訴渠道，進而確保每個對績效考核結果有爭議的員工都可以得到相對滿意的答案，并在下一步工作中切實提高自己的績效成績。

4.6 構建企業(yè)自身的績效管理信息系統(tǒng)

企業(yè)績效信息系統(tǒng)必須要明確是誰用什么樣的方式來記錄了什么樣的信息，到底用作了什么用途。首先，需要減少考核頻率與工作量；其次，要明確收集信息內(nèi)容的責任人，能夠將信息有效收集并存儲；第三，要隨時記錄信息，以防失真狀況發(fā)生。

5 結語

當前國內(nèi)部分企業(yè)的人力資源績效管理工作存在著諸多問題，企業(yè)務必要堅持一切從實際出發(fā)，提高對績效管理工作的認識，制定積極有效的措施策略，提高企業(yè)的管理水平。

【參考文獻】

劉云；石金濤；；思維自我領導理論在績效評價中的應用[A]；區(qū)域人才開發(fā)的理論與實踐——港澳臺大陸人才論壇暨2008年中華人力資源研究會年會論文集[C]；2008年