企業(yè)人力資源風險分析與化解

【文章摘要】

企業(yè)人力資源風險是影響企業(yè)綜合競爭力的一個潛在威脅。為此本文在對這一風險進行深入分析的基礎(chǔ)上提出了化解這一風險的幾項對策。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)；人力資源；分析；化解

人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)為企業(yè)的發(fā)展提供了充足的人才保證和智力支持。一直以來我國企業(yè)依托國家豐富的人力資源儲備實現(xiàn)了企業(yè)規(guī)模和效益的飛速發(fā)展。但是，隨著我國人力資源狀況的不斷發(fā)展變化，以及企業(yè)外部環(huán)境中不穩(wěn)定因素的加劇，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理面臨重大挑戰(zhàn)。尤其在世界經(jīng)濟一體化趨勢不斷加快的前提下，世界市場對企業(yè)的沖擊越來越明顯，企業(yè)在人力資源方面的競爭與爭奪也逐漸加劇，在這種背景下企業(yè)面臨的人力資源風險也在逐步加劇。

1 企業(yè)人力資源面臨的風險分析

企業(yè)人力資源風險是威脅企業(yè)生存與發(fā)展的潛在因素，它具有客觀性、不確定性、危害性以及可控性的特征，具體而言這些特征主要表現(xiàn)在人力資源管理中的以下幾個環(huán)節(jié)。

1.1 招聘風險

招聘工作是企業(yè)人力資源管理中必不可少的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的不斷發(fā)展必然會產(chǎn)生一定的人才需求，人力資源部門為滿足企業(yè)的這種需求就要在人才市場中招聘企業(yè)發(fā)展所需的各種人才。在這一環(huán)節(jié)中也存在一定的人力資源風險[1]。在招聘中能否確定人員所具備的的能力與企業(yè)所需的崗位需求之間相符合，他們的技能能否達到企業(yè)要求，工作經(jīng)驗是否有利于企業(yè)發(fā)展等等。在招聘環(huán)節(jié)中有些因素是可以確定的，例如員工的文化水平，職業(yè)技能資格，員工的語言表達能力，溝通能力等。但是有些問題也是難以確定的，例如員工的性格、職業(yè)理想，職業(yè)素養(yǎng)等，這些不確定的因素就是導致該環(huán)節(jié)存在風險因素的源頭。

1.2 人員配置風險

企業(yè)若要最大程度的提升整體人力資源的價值主要從兩方面實施，一是實施人才培養(yǎng)計劃，提升員工的個人素質(zhì)。只有每個員工的個人素質(zhì)都提升起來才能確保整個企業(yè)的人力資源價值有所提升。再就是通過合理配置人力資源，對他們對次序上的最佳調(diào)整也能夠提升整體人力資源的價值。而重新配置人力資源也會產(chǎn)生一定的人員配置風險。例如員工之間的橫向流動，某員工由生產(chǎn)部門被調(diào)任到銷售部門，那么該員工是否就能完全勝任銷售工作，這對企業(yè)和員工來說都是未知的。正是因為這種未知性才使得企業(yè)人力資源工作在人員配置中存在一定的風險威脅。

1.3 培訓風險

培訓風險主要表現(xiàn)兩個方面，一是培訓主體在培訓工作中所表現(xiàn)的的科學性不足帶來的風險，二是培訓對象在培訓之中和培訓之后的工作狀態(tài)穩(wěn)定性造成的風險。培訓主體存在的風險主要指在制定培訓計劃和培訓內(nèi)容時不能完全符合企業(yè)實際需求，或者不能更好的針對員工的個體需求，使得培訓僅僅是一種形式，不能在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮積極作用，結(jié)果不但浪費了大量的時間和精力，也給企業(yè)人力資源工作造成重大不利影響。同時，即使企業(yè)實施了卓有成效的培訓，也不能完全保證員工在接受完這些培訓之后就不跳槽。因此企業(yè)人力資源管理中的培訓環(huán)節(jié)也存在很大的風險。

1.4 績效考核風險

績效考核是企業(yè)人力資源工作中的一個重要環(huán)節(jié)。同時在這一環(huán)節(jié)也存在很大的人力資源風險。對員工的績效考核是企業(yè)人力資源管理中的一項基礎(chǔ)內(nèi)容，它是指管理者對員工在工作中的表現(xiàn)進行定量考核與定性評價的過程。定量考核中容易產(chǎn)生人為的誤差，這些誤差維持在一定范圍之內(nèi)不會產(chǎn)生風險，但是若超出正常范圍則會造成考核不公平、不準確的現(xiàn)象。這對員工的工作積極性會產(chǎn)生重大不利影響。因此在這一環(huán)節(jié)存在一定的風險。

1.5 人員離職風險

企業(yè)不能保證每一位員工都永遠跟隨企業(yè)，同時員工也不能保證在同一企業(yè)中工作一輩子。因此在企業(yè)人力資源管理中還存在人員離職風險。一些掌握企業(yè)核心技術(shù)的員工離職后可能會給企業(yè)造成重大損失，他們掌握的這些核心技術(shù)和其他商業(yè)機密如果被競爭對手獲得會對企業(yè)帶來十分嚴重的后果。而且，員工突然離職后也造成崗位空缺現(xiàn)象。而且企業(yè)在短時間無法有效的填補這種崗位空缺。因為以前的員工都是在這一崗位上經(jīng)過長時間的磨合與調(diào)整的，他們這種人與崗位的黃金搭檔突然斷裂，必然還要經(jīng)歷一個長期的過程才能適應過來。而這一過程勢必會對企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)造成一定的不利影響，因此。人員離職風險也對企業(yè)產(chǎn)生潛在威脅。

2 化解企業(yè)人力資源風險的措施

企業(yè)要保持較強的核心競爭力和人才優(yōu)勢，就要深入的研究當前人力資源風險狀況，將各種風險化解在源頭，從而最大程度的，滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求。企業(yè)人力資源的主要目的是通過對員工績效的考核工作，進而提升員工的績效，并且借助績效目標與員工個人目標、企業(yè)目標的緊密結(jié)合，進而構(gòu)成企業(yè)、員工的雙贏模式，實現(xiàn)兩者同時發(fā)展的目標。

2.1 引入先進的人力資源管理理念

現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理已經(jīng)不是對具體的人事的簡單處理，而是將人力資源作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略進行系統(tǒng)的研究。在傳統(tǒng)的人力資源工作中人力資源管理部門主要是對那些諸如招聘、考核、請假、工資核算等簡單的重復性的事務進行處理。事實上隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大和企業(yè)所處競爭環(huán)境的不斷變化，企業(yè)需要對人力資源工作進行更加科學的研究和系統(tǒng)的安排，應當將人力資源工作從事務性工作中解放出來，使他們拿出更大的精力從事人力資源價值開發(fā)、戰(zhàn)略規(guī)劃的研究和制定、人力資源的風險管理等更高級的人力資源工作。也就是說企業(yè)應當給予人力資源風險管理更高程度的重視，使之上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面。這一理念與傳統(tǒng)的人力資源管理有所不同，也是當前企業(yè)應當樹立的先進理念。

2.2 加強人力資源管理的制度化和規(guī)范化

對人力資源管理工作要給與戰(zhàn)略上的重視，其中戰(zhàn)略上的重視應當體現(xiàn)在兩個方面，一個是制度化，一個是規(guī)范化。所謂制度化就是建立一套更加完善的人力資源管理制度，將人力資源工作開展的流程，人員素質(zhì)要求，工作中的注意事項等進行統(tǒng)一的安排。同時在制度化進程中還應當對激勵機制、績效考核、人才選拔、競爭機制等作出相應的規(guī)定，只有這些制度完善起來才能激發(fā)企業(yè)人力資源的活力。同時在這些方面，企業(yè)還應當確保人力資源工作的規(guī)范化，嚴格按照部門內(nèi)的業(yè)務流程開展工作。

2.3 提升人力資源管理部門專業(yè)化水平

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工人數(shù)的不斷增加，人力資源管理職能的外延也在不斷擴大，選拔、培訓與開發(fā)、工資福利等這些錯綜復雜的工作都需要在人力資源部門的統(tǒng)一調(diào)配下完成。因此，企業(yè)人力資源管理部門人員往往身兼數(shù)職，超負荷運轉(zhuǎn)，這不但增大了人員工作壓力，更重要的是降低了這項工作的專業(yè)化程度。因為涉及的事務越來越多，而管理人員的專業(yè)性不強，導致了這些工作質(zhì)量和效率不高的問題。因此在今后的人力資源管理中應當加大對人力資源管理部門的專業(yè)水平提升，最重要的一點就是通過細分內(nèi)部部門職能和提升人員專業(yè)素質(zhì)水平確保整個工作的正常運轉(zhuǎn)。

2.4 有效控制企業(yè)人才流動率

人才流動其實是市場經(jīng)濟體制下人才發(fā)展的一種正常現(xiàn)象，合理的人才流動能夠優(yōu)化資源配置，提升企業(yè)和社會生產(chǎn)效率。同時合理的企業(yè)內(nèi)部人才流動也是提升企業(yè)整體人力資源價值的一條路徑。但是人才流動若超出一定的范圍和水平則會對企業(yè)和經(jīng)濟社會帶來不利影響。人才的頻繁跳槽不但不能合理配置資源，反而會對企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性造成損害。因此企業(yè)應當采取一定的措施合理的控制企業(yè)人才流動。例如在企業(yè)人力資源工作中制定完善的激勵機制，形成對人才的吸引力，這樣不但能留住人才，還能最大程度的吸引外部人才的加入。同時還應當注重企業(yè)內(nèi)部的人才流動。企業(yè)內(nèi)部的人才流動主要分為橫向流動和縱向流動。橫向流動主要是指員工不同崗位的變換，這些崗位雖然內(nèi)容不同，但都屬于同一級別，崗位待遇沒有發(fā)生太大變化。但是人才的橫向流動是優(yōu)化人力資源配置的一項重要措施。這樣能更加充分的發(fā)揮人才的價值，也是規(guī)避人員配置風險的基礎(chǔ)工作。同時在企業(yè)內(nèi)部還存在縱向流動的人才流動方向。所謂人才的縱向流動就是指上下職位的變化。例如員工職位的晉升。這種工作對人力資源帶有重大影響，是激發(fā)員工積極性，降低人員離職風險的重要措施。

2.5 培育良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化對員工的積極性產(chǎn)生重大影響，同時也是規(guī)避人力資源風險的有利之舉。培育良好的企業(yè)文化首先應當轉(zhuǎn)變對員工的看法，傳統(tǒng)的人力資源管理中將員工視為企業(yè)創(chuàng)造價值的工具。因此在管理中十分強勢，各種規(guī)章制度也生硬冰冷。缺乏對員工的人文關(guān)懷，同時也不能反映員工的主體地位。因此在這種背景之下，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的觀念，樹立“以人文本”的企業(yè)文化觀念。充分尊重員工的個人價值和主體地位，拉近員工與企業(yè)之間的情感距離。以此做到對人員離職風險、培訓風險、績效考核風險的規(guī)避。

綜上所述，企業(yè)人力資源工作在不同的環(huán)節(jié)面臨不同的風險威脅。企業(yè)若要在發(fā)展中降低這些風險對企業(yè)造成的損害，就要充分的研究這些風險發(fā)生的機理，及時的發(fā)現(xiàn)風險苗頭。通過完善的人力資源工作成功的規(guī)避這些風險。

【參考文獻】

廖泉文，伯春楊. 企業(yè)人力資源管理中的風險分析與管控探討[J].特區(qū)經(jīng)濟. 2010（09）