淺析兼職與實習中大學生是否屬于“勞動者”

【文章摘要】

大學生實習、兼職現象日益普遍，但大學生的勞動法主體地位不受肯定導致其難以受到勞動法保護。本文從大學生的勞動權利能力、勞動行為能力、兼職實習行為的性質入手，論證大學生屬于勞動法上的“勞動者”。

【關鍵詞】

“勞動者”；大學生 ；兼職；實習

隨著實習與兼職崗位的需求迅猛增加，大學生實習、兼職現象日益普遍。其權利保護應引起重視。

勞動法的理念是對勞動者實行傾斜保護，對用人單位苛以各項義務，防止其利用優勢地位侵犯勞動者權益。當前大學生受侵權的狀況，需要的正是這種可以彌補實質不對等的手段。然而大學生的勞動法主體地位卻存在爭議，大學生一直難以受到勞動法的保護。本文將探討大學生的勞動法主體資格問題。

1 我國現行法律體系中勞動者概念的界定

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第2條規定“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”這是通過列舉勞動關系的用人方——即我國《勞動法》中的“用人單位”——來確定勞動者的外延。至于勞動者的內涵，《勞動法》中沒有進一步明確規定。勞動關系主體的適格問題向來是難以確定的，英美法系在判例中形成的佐證標準重疊之處即有四項——控制；整體性；工作供給；損益 。我國勞動法僅僅采取列舉若干勞動關系相對方的方式來界定勞動者，恐怕難以涵蓋各類實質上的勞動者。

2 對在校大學生的勞動者主體資格的分析

2.1 權利能力

我國憲法第四十二條規定，“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”，“勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責”。我國《勞動法》中規定：“在我國，凡有勞動能力的公民，其勞動權利能力就不因種族、民族、信仰、性別、財產狀況等因素的不同而受限制或剝奪”。根據憲法和勞動法的規定分析，勞動權利能力與公民身份相伴而生。只要是我國公民，大學生就依法享有勞動的權利能力。

2.2 行為能力

2.2.1 年齡因素。我國《勞動法》第十五條規定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。”《勞動法》第五十八條還規定年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者是未成年工，國家對未成年工實行特殊勞動保護。而根據我國現行的教育體制，我國大多數大學生都已年滿十八歲，符合年齡要求。

2.2.2 智力因素。同以上幾個因素，大學生這一群體也普遍符合這一要求。從某種程度上說，由于經過高考的選拔和接受高等教育，這一群體中智力水平高者更加密集。

2.2.3 自由因素。在行為能力方面，這是唯一可能對群體意義上的大學生構成勞動行為能力障礙的因素。有觀點認為，由于要完成正常課業和受到學校的管理，大學生不具一般勞動者的人身自由。筆者認為，這種觀點對自由因素的理解過于形式主義。在大陸法系，人身隸屬性一直是勞動關系的最重要特征之一。勞動者應接受用人方的管理和支配，而自由是不可或缺的前提。但也正是隸屬關系這一根本原因，揭示出自由是應用人方對勞動者的勞動安排和要求之需，因此不必拘泥于勞動者是否可以完全支配自己的時間。只要勞動者的自由能夠滿足用人方的要求，那么勞動者便滿足了實質上的自由因素。因此，大學生不應因此因素被認定為缺乏勞動行為能力。

3 對大學生作為勞動關系主體的分析

權利能力與行為能力要件解決的是大學生的基本資格問題。欲成為受勞動法保護的狹義勞動者，還應具有用人單位的相對人的地位 ，即應建立具體的法律意義上的勞動關系。否則，便不存在勞動法的調整對象，自然不能受到勞動法的保護。

大學生進行的兼職、實習等活動不能因為其具有基本的勞動者資格而當然認為都屬于勞動法的范疇。這些行為是否由勞動法規制，則取決于其本質屬性。下文將分別分析。

3.1 兼職

首先應明確，兼職行為建立的關系中同樣包含雇傭關系。我們采用人身依附性這一基本標準來確定兼職行為是否能夠建立勞動關系。其具體細化標準主要包括：1.廣泛的指示權，即用人單位是否能夠單方確定工作的時間、地點、業務；2.整體性，即提供的工作是否為企業日常經營不可缺的部分；3.關系的持續性，即是否長期地為某一雇主工作。 在用人方選擇兼職人員的過程中，其工作時間、地點、業務種類都已經確定，均有用人方決定。即使是兼職人員自由決定的部分也是在用人單位允許的前提下，仍然屬于受到用人單位控制。但是在整體性和持續性方面，大學生的兼職行為應具體分析。對于大學生進行的分發傳單等類似兼職，只是有用人方的臨時需要而產生，往往不具有整體性和持續性。對于這類兼職行為，可以作為雇傭關系由民法處理。而大學生進行的與用人單位員工工作性質相同，持續時間較長的工作，則應納入勞動法保護。尤其是即將畢業的大學生，由于時間充足，他們的兼職工作幾乎與普通全日制勞動者相同，符合勞動關系主體的要求。

3.2 實習

實習，與一般的勞動關系不同的點在于它具有培訓的性質。從單位來講，他們有對實習生進行培訓，提供實習場所的義務。從實習生來講，他們付出了勞動，同時獲得了實踐經驗。實習的這一特殊性質，使得實習生的地位頗具爭議。

筆者認為，實習生與實習單位之間可以成立勞動關系。實習確實有培訓的性質，但我們應注意到這種培訓與有償培訓的不同。有償培訓，是為了提高技能而為之，一切活動以接受培訓者為中心。而實習生在實習單位的實習則不同。實習單位給實習生分配勞動任務，是出于本單位的需要。其實質與使用一般勞動力并沒有本質差別，只是在分配具體任務時要兼顧實習生的實際能力。實習生要靠自主學習來提高自身。因此，實習所具有的培訓性質不妨礙其建立勞動關系。只要這種實習能夠滿足人身依附性要求而不是短期的簡單非整體性勞動，就可以建立勞動關系。當然，這種勞動關系的具體權利義務可以因實習生的能力因素而與一般勞動關系之權利義務有所差別。

4 結論

大學生符合勞動者的條件。在符合勞動關系本質的兼職及實習行為中，大學生應當屬于勞動法上的“勞動者”，受到相關法律的保護。

【參考文獻】

[1]孫曉紅，《勞動法上勞動者概念之研究》，中國青年政治學院學報。

[2]侯玲玲，王興全，《勞動法上勞動者概念之研究》，云南大學學報法學版。

[3]侯玲玲，王興全，《勞動法上勞動者概念之研究》，云南大學學報法學版。

【作者簡介】

郭放（1988-）女，漢，遼寧凌源人，遼寧大學，2012級法律碩士在讀